1.對女性的性別歧視。對女性性別歧視的極端形式是女性優越感。因為影響女性的性別歧視第壹次被廣泛認識，它成為“性別歧視”壹詞最常被提及的範圍。這種形式的性別歧視也被稱為大男子主義。另壹個稍微相關的術語是“厭女癥”，指的是對女性或女性氣質的恐懼。歷史上，在許多男權社會中，女性被視為“弱勢群體”。在當今社會，由於對性別平等觀念的誤解，被視為“弱勢群體”的女性往往在男權社會中被過度保護，這在現實意義上導致了女性無法被平等對待的狀態。關於“女士優先”的所謂“禮儀”，也是對女性的壹種歧視，將女性視為“需要被照顧的弱勢群體”。2.對男性的性別歧視對男性性別歧視的極端形式是男尊女卑(指厭惡甚至仇視男性)。對男性的性別歧視也被稱為“逆向性別歧視”。另壹個稍微相關的術語是“男性恐懼癥”，指的是對男性氣質或男子氣概的恐懼。雖然認為女性優於男性也是性別歧視，但直到近幾年，公共話語才註意到這種“逆向性別歧視”。3.對變性人的性別歧視。對跨性別者性別歧視的極端形式是跨性別貶義(指對跨性別者的厭惡甚至仇恨)。對跨性別者的性別歧視也被稱為“跨性別歧視”。另壹個稍微相關的術語是“跨性別恐懼癥”，指的是對性別不確定的人的恐懼。與跨性別者相比，男性、女性和變性人都可以稱為陽性性別。許多國家的法律缺乏對變性人的保護。比如在填寫身份信息時，要求填寫身份證號和性別，完全不提跨性別身份。
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漢代的董仲舒第壹次提出“唯小人與女人難養”，用我們現在的話說就是性別歧視。所以，今天，我們將重點討論職場性別歧視的內容。就業歧視——人們可能很難把這個負面的詞和那些著名的國際商業巨頭聯系在壹起。昨天，北京壹家名為益仁平中心的法律援助機構發布的壹份抽樣調查報告披露了壹個事實:在接受調查的96家在華跨國公司中，有40%的公司在招聘中涉嫌“隱性歧視”，其中不乏世界500強企業。譚小芳老師認為，隱形歧視首先是促進性別歧視。和任何社會現象壹樣，職場性別歧視的形成有很多原因。譚小芳認為主要包括以下幾點:1。男女之間的生理差異是職場性別歧視的生物學原因。壹位企業的人力資源經理說:“從企業的角度來說，雇傭壹名女性員工並不僅僅是簡單地增加壹名員工的開支的問題，因為她的休假所帶來的問題是壹系列的問題，會產生連鎖反應，導致企業流程的受阻。而且，她當了媽媽後，也不可能像結婚前那樣工作了。公司對員工的要求是100%投入。”此外，由於女性的生理特點，企業壹般不能安排她們單獨出行，上夜班也要考慮安全問題。這種生理差異導致的問題，讓用人單位感到“麻煩”，成為生理上的就業障礙。2.企業追求利益最大化與女性生育成本的非社會化之間的矛盾是造成職場性別歧視的客觀原因。企業作為市場經濟的主體，追求利潤最大化是企業發展的需要，是增強競爭力和保持可持續發展的需要，也是市場經濟的規律。所以企業在合法情況下追求利潤最大化無可厚非。3.社會文化傳統的影響是職場性別歧視存在的客觀基礎。雖然我們有壹系列規定男女平等的法律，雖然建國幾十年來中國婦女的社會地位有了很大的改變，但是幾千年來男權社會傳承下來的歧視婦女的思想仍然有很大的慣性，影響著人們的觀念、意識和行為，也體現在就業上。4.就業中的買方市場助長了職場中嚴重的性別歧視。目前我國整體就業形勢嚴峻，就業壓力大。從總量上看，“十五”期間，我國城鄉每年新增勞動力上升到高峰，加上現有的城鎮下崗失業人員，每年需要安排就業的人數達到2200-2300萬。在目前的經濟結構下，每年新增就業700-800萬，所以就業缺口約為1400-15萬。勞動力供求矛盾十分尖銳，形成了嚴重的勞動力買方市場。這種勞動力供需嚴重失衡的局面，增加了用戶的選擇範圍。在增加選擇和追求利益最大化的雙重影響下，5。工作場所性別歧視的另壹個重要原因是缺乏法律政策和執法不力。我國相關法律法規在確定立法目的、明確調整目標方面較為完備，但缺乏可操作性和可執行性。近年來，就業過程中常見的公開歧視現象正在轉向“隱形”。比如招聘啟事裏“不招女生”這種字眼越來越少見，但實際招聘中還是男多女少，這就是隱性性別歧視。經歷過多次面試的人都知道，職場中“外貌歧視”和“性別歧視”相當普遍。社會心理學家的大量研究表明，高大英俊的男人和漂亮的女人絕對有助於晉升。當然，並不是說外貌決定了晉升的命運，但事實證明，BQ(美感)分數越高，越容易更順利地與人打交道，越容易獲得晉升機會。但是，21世紀的職場可能是個雷區。我最近聽到壹個警告，壹個來自東歐的職業犯罪團夥會設下這樣的陷阱:在壹個機構裏安插壹個漂亮迷人的女職員，然後讓壹個男搭檔鉆進去。兩人先後進入公司，關系不明。不久後，他給美女發了壹堆黃色網絡段子。因此，她抱怨受到騷擾，並威脅要以性別歧視為由，將此事告到就業法庭，這是壹個很大的法庭。壹旦她透露自己聘請了專業的法律顧問和公關代理，受害企業就會迅速花錢。雖然隱性就業歧視現象有所增加，但筆者認為這是壹個好現象:“這說明相關法律法規對就業歧視起到了威懾作用，也是解決這壹問題必須經歷的過程。”最近的法律法規實際上已經采取了非常嚴格的措施來解決就業歧視問題。比如，隱性歧視往往發生在應聘者初入公司的試用期，修改後的《勞動合同法》對用人單位在試用期解除勞動合同提出了嚴格的限制和證明要求。
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男女平等，無論是西方民主國家，還是東方文明古國，無論社會制度如何不同，平等的呼聲有多高，歸根結底都沒有實現真正意義上的平等，最多只能說是比過去有所進步。從最簡單的意義上說，就是:如果真正實現了平等，人們還會繼續強烈呼籲這種平等嗎？關於男女平等，不要以為這種不平等只存在於中國。即使在人們高度推崇的西方文明國家，女性的自由和平等仍有待大大提高，並不是人們已經達到了想象中的足夠平等。壹個人可以是獨立的人，但不能是孤立的人。再平等也有角色互換的選擇，不是壹成不變的。無論在地位、經濟還是意識形態上，都要根據外部環境與內心世界相協調，不能忽視外部環境，盲目誇大主觀能動性。壹個人不是萬能的。男女都有自己的主觀願望和實踐能力。要做到平等，只能靠優勢互補，盡力而為。所以我們可以說，男女平等應該是真正意義上的相對平等，而不是對形式上的表面平等的絕對貪婪。既然是相對平等的，就不能單方面只要求女性思想上的根本改變。在壹個男性主導還相當穩固的時代，單方面要求女性的本質是男性自身的思想並沒有真正意義上的改變。男權統治了人類世界幾千年，有必須消除的陳規陋習，給女性自由解放，但這只能說是社會發展的必然需求，與文明的進化有壹定的牽連，但不是因果關系。早在遠古時代，當人們還在喝血的時候，他們的文明並不發達。母系社會並沒有把女性的地位提高到壹個很高的水平，但是為什麽最後還是衰落了，反而讓男性統治了幾千年？造成這種情況的原因是多方面的，但最終應該歸結為性別差異形成的思維潛在差異。改變這種差異需要很長時間，不是壹朝壹夕的事，也不是發表幾篇文章就能扭轉的。至於女強人，雖然在事業上有著非凡的女性表現，但是女強人，首先是女人。她不可能是另壹種遊離於女性基本特征之外的人。她追求事業、地位、經濟獨立，但在感情上不能獨立，因為感情的培養對男女來說是壹回事，所以思想上不能沒有，尤其是發展男女感情。女人有女人的弱點，男人也有男人的弱點。堅強的人難道不是脆弱的嗎？所以，還是給女強人壹個公正的看法比較好，不要認為她在談論女強人的時候會處處超越女性特有的基本特征，從而被歸為男女之間的中立者。如果真的要強行把女強人從女團中分離出來，那這種劃分對她們來說真的很不公平。無論男女，在雙方追求平等的時候，請不要只追求權力和利益，而忽略責任和義務。