法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為完備的國家，其勞動合同立法經歷了壹個從弱規範、少保護勞動者利益到強化勞動關系規範、註重勞動者權益保護的歷史過程。其法律制度的許多方面可以為我國勞動合同立法的完善提供借鑒。
壹、勞動合同的訂立
(壹)勞動合同期限
勞動合同期限是法國勞動法中壹項重要而基本的內容，因為勞動合同分為無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同兩個基本類別，規範雇主和雇員權利義務的勞動法律規範也有所不同。
法國《勞動法》第121-5條明確提出了關於勞動合同期限的壹般原則——勞動合同期限壹般為無固定期限，即用人單位與勞動者壹般應訂立無固定期限的勞動合同；固定期限勞動合同是例外，只有在法律明確規定的情況下才能訂立。無固定期限勞動合同適用勞動法律法規，另有規定的除外。
《勞動法》法律篇第122-1-1條規定，固定期限勞動合同只能在以下情況下適用:壹是頂替病假、產假等勞動合同中止的員工工作；二是企業經營活動發生變化時，適用於季節性或臨時性增加崗位；第三，訂立壹些特殊的勞動合同，解決壹部分人的失業問題，比如針對年輕人和長期失業人員的就業互助、適應性、資格性勞動合同。同時，第122-3條明確列舉了禁止簽訂固定期限勞動合同的兩種情形:壹是在招聘員工頂替因集體勞動矛盾(如罷工)被中止履行勞動合同的員工時；第二，在部級條例所列的特別危險的工作中。
法律對固定期限勞動合同的適用還有很多限制。例如，第122-1-2條要求訂立固定期限勞動合同時應當明確約定勞動合同的期限。此外，本條對固定期限勞動合同的期限和續簽進行了明確規定。固定期限勞動合同只能續簽壹次，續簽期限加上原合同期限壹般不超過18個月。法律規定，用人單位不得與同壹崗位的勞動者連續訂立固定期限勞動合同。需要續訂固定期限勞動合同的，必須等上壹個合同期的三分之壹訂立完畢(更換部分員工除外)；固定期限勞動合同期滿後勞動關系繼續存在的，轉為無固定期限勞動合同關系；用人單位連續與多個崗位的勞動者訂立固定期限勞動合同的情形，也視為無固定期限勞動合同關系；針對季節性工作訂立的固定期限勞動合同，可以約定合同的續簽條款，但無論如何續簽，都是固定期限勞動合同。
(二)勞動合同的試用期
根據法國勞動法，勞動合同的試用期條款可以在訂立合同時由當事人約定，也可以在合同履行過程中員工崗位發生變化時約定，比如學徒制合同轉為固定期限合同時。訂立勞動合同時約定的試用期，通常根據行業慣例或集體合同確定；但即使集體合同不涉及試用期，個人勞動合同也可以約定試用期條款。法律沒有規定無固定期限勞動合同試用期的，當事人應當履行集體合同中的規定或者約定，但約定的試用期不得超過集體合同約定的期限。固定期限勞動合同的試用期，集體合同沒有約定的，按照《勞動法》的規定執行。《規範》第122-3-2條規定，合同期限為6個月的，按照壹周試用期為壹天的辦法，試用期最長不得超過2周；合同期限超過6個月的，試用期為1個月。集體合同約定的期限短於法律規定的，集體合同約定的試用期按照優惠的原則執行。
二、勞動合同的終止
因為法國最主要的勞動合同形式是無固定期限勞動合同，所以有必要對這些合同的解除做出合理的規範，以保證合同雙方的權益不會被濫用或忽視，讓雙方都享有應有的自由和約束。因此，勞動合同解除規範的完善是無固定期限勞動合同有效適用的必要條件。這也是我國勞動合同立法必須註意的壹個方面。
1973之前的法國勞動法基於雇主自由經營、自由管理的理念，認為勞動合同的解除是雇主的特權，而相對的雇員則無權單方解除合同關系。這樣的規範往往讓雇主濫用權利，員工沒有工作保障。在工會組織和學術界的努力下，1973號法對勞動合同的解除進行了壹系列改革，確立了雙方均有權單方解除合同關系的原則，提出了解除合同的實體要件和程序要件，確立了有利於員工的舉證倒置原則。這部法律是勞動合同法的裏程碑。此後，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年2月30日、1989年8月2日法律分別對解除勞動合同的具體情形作出了補充規定。
法國勞動法將勞動合同的解除分為兩類:因個人原因解除和因經濟原因解除。前者是指因與職工個人密切相關的因素和可追究過錯的行為而解除勞動合同，後者是指因企業經營和經濟狀況發生變化，因與職工個人無關的因素而解除勞動合同。這種分類便於針對不同的原因和情況進行不同的法律調整。
(壹)因個人原因終止勞動合同的
1.解散的法律原因
1973 July 13法律規定，任何合法解除勞動合同的行為都必須有“實際的、嚴肅的理由”，無論企業規模大小。這壹規定打破了以往辭退完全是用人單位自由裁量的局面，使用人單位的辭退行為受到了更加具體的法律約束:從壹項“無需說明理由”的權利，變成了壹項“必須說明理由”的權利，這壹“理由”是否屬於法律規定的“實際重大理由”，由法官來判斷。
什麽是「實際而嚴肅的理由」？法律沒有給出定義，但其具體含義和要求是通過壹系列司法判決獲得的。
法國最高法院社會庭的判例法認為，“實際原因”要求雇主提出的解雇理由必須是“客觀的，而不是主觀臆測或先入為主的想法，不得與雇主的情緒有關”，其次是“具體和現實的原因”，最後是“確切的，而不是掩蓋真實動機的借口”。例如，在壹個案例中，雇主提出的解雇是真實的。
至於“嚴重原因”，判例法要求，首先，員工的過錯必須是“勞動關系的存在可能給企業帶來持久損害的原因”。在1973 July 13法律之前，雇員的輕微過失都可能導致雇主的解雇。自法律實施以來，輕微過錯不再構成法定辭退所需的“嚴重理由”。其次，過錯還必須是“職業相關”，通常指與工作崗位、工作時間及其工作相關的過錯；但是，如果員工在工作場所之外的過錯足以造成其所在企業的混亂，也應視為解雇的“嚴重理由”。根據司法判例，這種“嚴重過錯”是用人單位合法解雇的“最低線”，用人單位要遵守法定的解雇通知期限，並向員工支付解雇補償金。它不同於“輕微過錯”，即不具備使勞動關系無法繼續的特征的輕微過錯，不構成正當的解雇理由；也不同於“嚴重過錯”導致合同關系立即解除，剝奪辭退通知期和辭退補償；也不同於“重大過錯”導致立即解除合同關系，剝奪辭退通知期、辭退補償金、帶薪年休假補償金。最高法院將“嚴重過錯”定義為“職工嚴重違反勞動合同義務的壹項或多項事實，致使勞動關系無法立即維持”，而“重大過錯”則定義為職工故意破壞用人單位或企業的行為。
鑒於此，在長期的司法實踐中，法官對員工過錯程度與辭退的關系確立了分類比較原則:“輕微過錯”不能構成辭退的法定理由，“嚴重過錯”是辭退的法定理由，“嚴重過錯”和“重大過錯”構成立即辭退的法定理由。判決原則就是這樣提出的，但是，具體的認定還是由法官根據案件的不同情況來進行。因此，在法國的勞動合同糾紛解決中，法官的作用變得至關重要，他如何確定過錯程度直接關系到勞資雙方的切身利益。
法國法官對過錯程度的認定和監督直接來源於《勞動法》第122-14-3條的授權，體現了公共秩序的要求。有鑒於此，任何勞動合同、集體合同或協議，甚至企業內部規章，都不得事先規定什麽樣的過錯構成“嚴重過錯”，並授權用人單位辭退員工。即使有這樣的規定，也不約束法官對過錯的認定和判斷。因此可以認為，自13年7月1973號法案以來，法國對雇主解雇員工的司法監督得到了加強。
2.解散的法律程序
規定和遵守解除勞動合同的程序，對於防止用人單位濫用解除勞動合同權，保護勞動者的合法權益具有重要作用。法國1986、65438+1989年2月30日、65438+8月2日的法律對因個人原因解除勞動合同的程序有詳細規定。具體來說，當雇主因雇員的個人因素解雇雇員時，他必須履行以下程序:
首先是通知面試。雇主必須通過掛號信或親自遞送的方式書面通知雇員解雇面試。通知應明確面試的目的、日期、時間和地點，並告知員工有權邀請員工代表協助面試。面試時，用人單位有義務向勞動者說明辭退理由，並自由聽取勞動者的解釋和申辯。
二是發辭退通知。《勞動法》法律壹章第122-14-1條規定，用人單位可以通過登記收件人簽名的方式向被辭退的員工發送辭退通知。員工收到通知的日期是解雇通知期的起點。《勞動法》第122-14-2條要求雇主在解雇通知中說明解雇原因。司法實踐認為，辭退通知中未說明理由或者理由不夠具體的，認為辭退不具備法定的“實際重大理由”，因此宣告辭退無效。
(B)由於經濟原因的裁員
1.特征
法國勞動法中因經濟原因裁員是壹種特定規範中所指的勞動合同終止行為。《勞動法》法律壹章第321-1條對因經濟原因裁員的定義是:(特別是)因經濟困難或技術變革導致員工工作崗位被取消或變更，或勞動合同發生實質性變更，用人單位基於壹種或多種與員工無本質聯系的原因解雇員工，即經濟原因裁員。這個定義清楚地表明，這種裁員有三個特點:
第壹，與員工沒有內在聯系，即解雇不是基於員工的過錯、身體健康、專業技能等因素。這個“定性”會把這種裁員分開，分別適用法律規範。