舉例:老蔣是壹家事業單位的統計員，被聘為職員。2004年，他在事業單位工作12年11個月的時候，單位負責人事的工作人員告訴他，下個月就不返聘了，要辦理離職手續。老蔣要求重新就業，否則單位將支付賠償金，但單位沒有同意。老蔣上訴至勞動仲裁。
勞動合同法第二條中國境內的人民、企業、個體經濟組織、民辦非企業單位和其他組織(以下統稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，應當依照本法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。
實踐中，事業單位人員構成由公務員或公務員管理；實行聘用制度的人員；普通工人。《勞動合同法》不適用於公務員管理或參照公務員管理的人員，適用於普通勞動者，部分適用於實行聘任制的人員。
《勞動合同法》的《補充規定》規定:“事業單位與實行聘用制的職工訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規和國務院另有規定的，從其規定；沒有規定的，依照本法的有關規定執行。”“實行聘任制的工作人員由法律、行政法規和國務院決定”，其中部分適用於事業單位，擴大了調整範圍。
二、簽訂合同前，用人單位應當履行告知義務。
為了充分保障勞動者的知情權，《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者其工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產條件、勞動報酬以及勞動者要求的其他信息；用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本信息，勞動者應當如實說明。
三、不簽訂勞動合同的，用人單位應當按月支付雙倍工資。
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。
違法成本:《勞動合同法》第82條。用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
違法成本:用人單位違反本法規定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。
四、同壹勞動者只能“試用”壹次。
舉例:去年5月，應屆畢業生小王應聘到大連開發區壹家公司工作。公司和他簽了壹年的勞動合同，試用期六個月，工資400元。公司說試用期滿前10天要考察他。如果小王同意，公司將把他的試用期再延長三個月。為了以後能留在公司，小王同意再簽三個月試用期。在合同到期前，
1995實施的《勞動法》第二十壹條規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”“根據《勞動法》規定，勞動者在試用期內不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不支付經濟補償。正是因為現行法律的疏漏，勞動者的權益受到侵害，得不到保護。
《勞動合同法》主要對試用期進行了界定:試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期的次數，同壹用人單位和同壹勞動者只能約定壹次試用期；試用期工資不得低於本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地最低工資標準；試用期內，用人單位不得解除勞動合同。
違法成本:第八十三條用人單位違反本法規定，與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違反法律規定約定的試用期已履行完畢的，用人單位應當以勞動者試用期滿後的月工資為基數，按照法定試用期以外已履行的期限向勞動者支付賠償金。
五、鼓勵無固定期限勞動合同。
例:老李在某公司工作15年，第九年合同到期前1個月，公司告知其不續簽勞動合同，終止勞動合同。老李燦無法捍衛他的權利，所以他只能拿著他的包離開。
根據《勞動法》第二十條規定，雙方簽訂無固定期限勞動合同必須滿足三個條件:勞動者在本公司工作滿10年以上；雙方同意續訂勞動合同；勞動者提出簽訂無固定期限的合同。
根據現行勞動法規定，只要用人單位不同意簽訂無固定期限勞動合同，老李就不能與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，解除合同用人單位可以不支付經濟補償金。根據《勞動合同法》，老李提出與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須簽訂。《勞動合同法》明確規定，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同，勞動者在用人單位連續工作滿十年的；用人單位首次實行勞動合同制的；國有企業改制，重新簽訂勞動合同；勞動者在用人單位連續工作滿十年，距法定退休年齡不足十年的；連續兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者沒有本法第三十九條第壹項、第二項和第四十條規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
六、用人單位不再制定勞動規章制度。
《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
勞動合同法原草案規定:“用人單位的規章制度直接影響勞動者切身利益的，應當經工會、職工代表大會或者職工代表大會討論通過。”“這篇文章的內容對外資企業來說是很強的。他們認為這違背了現代企業制度。股東((老板))作為公司的所有者，應該擁有制定和執行相關規章制度的絕對權利。”“如果按照征求意見稿的規定，公司的最高權力已經讓渡給他人了。”甚至美國商會和其他雇主“從中國撤資”的威脅論也見諸報端。在最終通過的《勞動合同法》中，刪除了“應當協商通過”，代之以“平等協商確定”。
實踐中，壹些用人單位的規章制度是“霸王制度”，難以保證員工的利益。因此，當勞動合同法規定了直接關系勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，用人單位不再管，從而更好地維護勞動者的合法權益。
違法成本:第八十條用人單位直接關系勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
七、行政部門不作為應當承擔賠償責任。
針對當前勞動者維權成本高的問題，法律規定:勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法簽發支付令。
八、明確四類強迫勞動的用人單位。
王美總結說，《勞動合同法》加重了用人單位的違法成本，有五種類型:
(1)用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形，納入行政處罰範圍，並輔以賠償責任。
第八十壹條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(二)用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
(3)、明確用人單位強迫勞動等四類情形。
《勞動合同法》規定，用人單位有下列四種情形的，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括:以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；惡劣的勞動條件和嚴重的環境汙染對勞動者的身心健康造成了嚴重損害。山西黑磚窯事件適用此法。
(4)用人單位分散勞動者的居民身份證等證件的，將受到處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者，並處以每人五百元以上二千元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款的規定處罰。
(五)、用人單位有下列情形之壹的，由勞動行政部門責令其限期支付勞動報酬、加班工資或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付賠償金:
1.未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
2、低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
3.安排加班而不支付加班費；
4.解除或者終止勞動合同，未依照本條例向勞動者支付經濟補償的。
參考資料:
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