待崗是指員工離開原崗位，在與單位保持勞動關系的前提下，暫時不安排新工作的情況。由於我國現行法律法規沒有明確規定職工待崗，用人單位應當在依法制定的規章制度中對企業可以安排職工待崗的條件作出合理規定，這實質上是對與日本共同勞動內容的協商變更。《勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。”第四十條規定:“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的其他工作的”；“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整的；擔任職務，仍然不能勝任工作”；“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就勞動合同內容達成協議的”，用人單位可以提前解除勞動合同。因此，對經考核不勝任的員工，要安排培訓；員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；因生產計劃發生重大變化、組織機構發生變化、技術改造以及其他與勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生變化，致使職工不能繼續在原崗位工作，又不能安排新崗位工作的，企業可以安排職工待崗，與職工協商後簽訂待崗協議或變更勞動合同。協商不成的，單位可以依據《勞動合同法》第四十條與勞動者解除勞動合同。實踐中，有人認為員工待崗的條件必須是用人單位停工或者停產。其依據是原勞動和社會保障部發布的《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)第12條規定“非因勞動者原因或者本單位在壹個工資支付期限內停工、停產的，用人單位應當按照勞動合同約定的杯標準向勞動者支付……”所以企業可能只有“全員待崗”。也就是說，企業壹旦安排員工待崗，在員工待崗期間不得有任何生產經營活動。這種理解是片面的，沒有法律依據。關於職工待崗期間的待遇，《工資支付暫行辦法》第12條規定:“因勞動者以外的原因造成單位在壹個工資支付期內停工、停產的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資。工資支付期超過壹期的，勞動者提供正常勞動的，支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標準；勞動者未提供正常勞動的，應當按照國家有關規定處理。”原勞動部《關於實施勞動法若幹問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十八條規定:“企業下崗職工生活費由企業按照當地政府的有關規定支付，生活費可以低於最低工資標準。下崗職工重新就業的，企業應當停發生活費。”因此，職工在待崗期間享受的工資福利標準應根據情況確定。職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期屆滿後不能從事原工作的，職工在等待期間未提供正常勞動的，不享受最低工資保障，單位支付的工資可以低於當地最低工資標準；如果員工經考核不能勝任工作，需要進行待崗培訓，雖然員工在待崗期間沒有參加正常的崗位工作，但由於其參加的培訓是單位安排的，為規避法律風險，建議單位在此期間支付的工資不低於當地最低工資標準。
法律客觀性:
《勞動合同法》第三十四條:用人單位合並、分立的，原勞動合同繼續有效，承繼其權利義務的用人單位應當繼續履行。第三十五條用人單位和勞動者可以協商變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。