2.經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
根據《中華人民共和國勞動合同法》，具體規定如下:
1，第四十條？有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
2.第四十七條？經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市或者設區的市人民政府公布的當地職工月平均工資3倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為勞動者月平均工資的3倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過12年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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公司解雇員工的程序
1.必須依據合法有效的規章制度來認定嚴重違紀的員工。合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度不違反國家法律、行政法規和政策規定，並已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度作出的辭退決定，才能成為仲裁機構或司法機關裁判案件的依據。因此，用人單位必須建立合法有效的規章制度，作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。
2.規章制度只有經過公示，才能對員工產生法律效力。《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。用人單位沒有證據證明規章制度已經向勞動者公示或者告知的，規章制度不能作為辭退勞動者的依據。因此，用人單位必須向勞動者宣傳或告知合法有效的規章制度，以此作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。
3.必須有證據證明勞動者嚴重違反了規章制度。如果單位不註意收集和保存能夠證明勞動者有嚴重違紀行為的證據，即使勞動者真的有違紀行為，在勞動爭議中拿不出證據，用人單位也會敗訴，法律講究的是證據。因此，在員工嚴重違反規章制度的情況下，用人單位應及時收集證據。在實踐中，要求勞動者作出書面審查或說明、解釋和承諾，存檔備查是最有效、最便捷的方法。
4.履行通知工會和本人的程序。《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將理由通知工會。因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定後，必須通知工會。另外需要註意的是，《最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第壹條規定，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系的書面通知的，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生的日期。因此，用人單位作出解除勞動合同的決定後，也會將該決定送達勞動者，舉證責任在用人單位。如果用人單位不能證明解除勞動合同通知書已經送達勞動者，用人單位將面臨勞動仲裁無限期無效的法律風險。
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