員工不同意調動，公司要求員工待崗，怎麽辦？
不同意轉讓，只能辭職走人，不能維權嗎？
近日，北京市第壹中級人民法院公布了壹起“強制轉崗”案例，詳細告訴我們“公司強制轉崗必須符合壹定條件”“員工必須具備待崗前提條件”。“這種情況下勞動者該如何維權！”
整個故事
鄭瀟於2065438+2009年4月22日加入北京某公司。他常駐寧波，負責寧波的壹個項目，擔任項目經理，負責平臺維護。他的工資是基本工資3660元，崗位工資2340元，績效獎金2000元，壹共8000元。
2020年初，公司決定成立寧波辦事處，只有兩個崗位:
銷售:負責銷售相關培訓項目和技術平臺；
策劃:負責活動策劃和平臺維護。
因為寧波辦事處不再有項目經理的職位，鄭瀟的職位也將發生變化。但令鄭瀟驚訝的是，公司沒有把他調到和以前壹樣工作內容的策劃崗位，而是讓他做銷售。對此，鄭瀟表示，他拒絕轉會。
2020年2月(疫情爆發時)，鄭瀟績效考核50分，績效考核未達標，意味著鄭瀟當月績效獎金為0元。鄭瀟從入職到2020年6月5438+10月的月度績效考核都是滿分，他自然對2月的結果不滿。因此，鄭瀟在3月份向公司總部提出了投訴，公司批準後，仍按原考核結果處理。
3月16日，公司讓鄭瀟呆在家裏，讓他每天打卡，去寧波辦公室培訓。工資按寧波市最低工資標準2065438元+00元/月支付。
5月19日和5月21日，鄭瀟上班忘記打卡，被公司扣除當天工資和600元罰款。
鄭瀟認為他在工作中壹直盡力而為，不能接受壹次又壹次的不公平待遇。他決定拿起法律的武器，捍衛自己的合法權益。
勞動仲裁
鄭瀟向勞動仲裁委員會主張:
1.按原月薪8000元計算，公司支付鄭瀟2020年2月至5月工資差額14580.1元；
2.公司按照鄭瀟固定工資全額繳納社會保險和公積金或只繳納3萬元；
勞動仲裁的案卷沒有公開。因此，該公司向鄭瀟支付了3月至5月的工資差額8375.6元，並拒絕了鄭瀟的其他請求。
壹審法院
對於仲裁結果，鄭瀟表示無法接受，並申請了相同索賠的民事訴訟。(勞動爭議申請民事訴訟前必須仲裁，不能跳過仲裁。)
在壹審法院，鄭瀟說:
1.我每個月工資總計8000元，其中只有2000元是浮動的，2月份之前績效滿分；
2.2020年2月，由於疫情原因，公司沒有給自己安排其他工作。壹直從事學習平臺的維護工作，在微信群裏提交過工作日誌，但目前無法登錄群；
3.寧波辦事處成立後，公司有兩個職位:策劃和銷售。策劃崗的工作內容與原崗基本相同。公司不安排自己做策劃，要求轉行做銷售，轉行做銷售後工資比現在低。我不接受這個請求。；
4.雖然過了3月16，被公司通知在家待著。但是每天要去公司通勤，還要接受公司的培訓，處理壹些工作。這已經不是待崗了，不應該按照最低工資標準發工資；
5.公司表面上說已經取消了“項目經理”壹職。實際上，等崗後，又有別人接了崗；
6.5月份沒打卡兩次。我上班的時候忘記打卡了。那天人在公司上班，下班都打卡。
7.工作期間，公司沒有按照實際工資8000元為自己繳納社會保險。雖然不影響個人正常享受社保待遇，但是因為繳費標準低，買房買車時無法辦理貸款手續，造成了相應的損失。
對此，該公司的辯解是這樣的:
1.鄭瀟的績效評估由鄭瀟的部門經理打分。公司有專門的績效管理方法。鄭瀟入職時接受了相關培訓並簽字確認。
2.鄭瀟對績效評估不滿意，公司接受了他的投訴。經調查發現，月初公司要求鄭瀟收集推廣培訓資料，但鄭瀟沒有反饋工作結果，因此績效考核未通過；
該公司沒有強迫鄭瀟調職，而是與他進行了協商。鄭瀟不接受工作調動，公司也沒有“項目經理”這個職位，他只能坐等上崗。既然是待崗，公司可以依法按照最低工資標準支付工資；
4.因為妳在等工作，所以妳不是失業。在此期間，公司將為鄭瀟進行壹系列培訓。為了保證培訓質量，鄭瀟被要求上下班打卡。
對於曠工，公司有專門的考勤制度，忘記打卡可以補卡。鄭瀟沒有補卡，所以根據公司《考勤管理制度》，給予壹定的經濟處罰；
6.關於社保，公司每個月按時繳納。
壹審法院認為:
1.結合法院查明的事實和北京某公司的陳述，由於用人單位未能就績效考核的標準和依據以及考核表中各項內容的完成情況提供證據，結合鄭瀟此前的表現，為滿分。我院對該公司的辯護意見不予采納；
2.公司應說明鄭瀟調任的必要性和合理性。按照公司新的崗位設置，策劃崗顯然更符合鄭瀟之前的工作，但公司將鄭瀟調整為銷售崗，薪資結構和標準與原崗位不同。因此，鄭瀟有權拒絕調崗，公司要求鄭瀟待崗違法；
3.關於曠工，經查詢確認，當時公司關閉了補卡功能，鄭瀟下班已打卡。所以不能算曠工，只能算打卡記錄不全。5月份工資要正常發放；
4.因鄭瀟能享受正常的社保待遇，且鄭瀟未向法院提交有關損失的證據，故不支持其社保賠償的請求。
綜上所述，鄭瀟2-5月的工資應該按照原待遇發放，績效工資按照滿分計算。公司應支付差額65，438+04，580，438+0元。
二審法院
對於這壹結果，北京某公司上訴至北京市第壹中級人民法院。
公司的理由:
6月1.5、6月19、5月21，鄭瀟都是下班後才打卡，不能證明他在值班。公司認定他曠工，當天扣工資是合理的。
2.首先談判鄭瀟的移交。是鄭瀟不同意調崗，公司讓鄭瀟等崗。鄭瀟未繼續在原崗位工作，不應按照原崗位工資支付待崗後工資；
3.鄭瀟的績效工資與績效考核相結合，用人單位在績效考核上有自主權。壹審法院不認可我公司的績效考核，認為扣除績效工資不合法，不符合法律規定。
二審法院認為:
1.公司評估認為鄭瀟業績不達標，應承擔舉證責任，但公司並未就每個評估項目提供證據。此外，鄭瀟自加入公司以來壹直在評估滿分。因此，該公司應當承擔未舉證的不利後果。2月份的績效工資應該是2000元。
2.本公司對鄭瀟工作崗位調整的合理性和必要性承擔舉證責任。目前公司並未提交證據證明“項目經理”壹職已被撤銷，策劃崗比銷售崗更接近小的崗位。因此，鄭瀟不同意工作地點差價調整數。公司安排鄭瀟待崗並支付最低工資，缺乏事實和法律依據。所以3-5月份的工資應該按照原工資標準發放。
3.關於打卡，公司在未進壹步核實其實際出勤和工作情況的情況下，認定鄭湛曠工並扣其工資，缺乏事實依據，我院不予受理該訴訟請求。
綜上，駁回上訴，維持原判。
王老爺有話要說。
近年來，“轉崗給員工”似乎成了壹些公司逼迫員工自己辭職的殺手鐧。因為公司辭退員工要支付經濟補償金或者賠償金，員工自己辭職，公司不用承擔任何用工風險。很多人遇到“調動”時，要麽承認辭職，要麽默默接受。如果他們不同意，直接給他們壹個“待崗”。
有網友在我的文章裏留言說“沒有經濟補償，也沒有賠償。現在公司不主動辭退人，直接讓員工轉崗。如果不同意，就等崗位。員工根本買不起。最後我們都辭職走了，根本虧不了。”
作為勞動者，我們就這麽弱嗎？真的沒地方說理嗎？
引用這個案例，我想告訴妳，公司在調動員工的時候不能亂來！公司在調動員工時必須符合合理性和必要性。
在這種情況下，公司因組織架構調整而失去“項目經理”壹職是必要的，但公司無法證明。另外，把鄭瀟調到策劃崗位也是合理的，但是這家公司把鄭瀟調去做銷售了。
因此，這種崗位調動既無必要，也不合理，鄭瀟有權不同意。公司要求鄭瀟等待他的職位是違法的。
所以公司強制調崗，我們不同意就等崗。我們必須考慮壹下。這種轉移是必要的嗎？合理嗎？這兩個條件必須同時滿足，缺壹不可。讓員工動不動就等崗是違法的。而且在法庭上，公司要承擔舉證責任。
另外，在這個案例中，我們可以看到公司應該對我們的績效考核承擔舉證責任。很多公司喜歡在績效中加入人為的考核，因為這樣操作簡單，可以隨意控制員工的薪酬。雖然在平時，公司可以占很多便宜，但是在法庭上，公司很難說清楚，要承擔不利後果。
寫在最後
不要怕被公司調走或者待崗。只要公司說不出必要性和合理性，我們就贏了。