分享團隊管理經驗的三個技巧
團隊管理技巧1。* * *的願景是打造企業團隊精神的領航者。只有有了* * *的眼光，團隊成員才能知道自己該做什麽，才能同心同德，實現* * *和齊新的目標。首先，視野的設定要實用。壹個不可能的願景不僅會讓員工對工作產生激情，甚至會挫傷他們的積極性。其次，願景的設定必須遵循大家壹致同意的* * *共同計劃。只有這樣，所有人才能對願景抱有積極的態度，才能讓團隊中的每個人都願意盡自己最大的努力去完成它。
團隊管理技能。壹個具有良好團隊精神的企業，必然有壹個優秀的領導者。優秀的團隊需要優秀的領導者。統帥的素質很大程度上決定了隊伍戰鬥力的強弱。首先，企業領導者要有個人魅力和人格魅力；其次，領導者要有眼光、勇氣和胸懷。
團隊管理技能。有適當激勵機制的人是情緒動物，遇到不順心的事往往態度消極。如果不對這些消極態度進行正確的引導，會對他們的工作和生活產生負面影響。這個時候，最有效的藥就是動力。對於人事安排，要遵循“人盡其才”的原則，對每個人做出最合適的安排；盡可能滿足員工的合理願望。
企業管理者如何管理壹個團隊？
第壹，增加團隊的凝聚力和向心力。壹個團隊是需要凝聚力的，否則就像壹團亂麻，老板看到三環內部肯定會勃然大怒。
第二，需要強大的執行力。執行力在哪裏？那是管理者的權力。如果壹個管理者的命令或命令得不到回應，在公司就沒有權威，更談不上執行。這時候我該怎麽辦？管理者可以利用自己的權利和政治技巧進行操作，從而增強自己的權威。
第三，需要不斷的說服，不斷的溝通，不斷的訓練。人都懶。如果太久沒有新的信息傳遞，人會變得更懶。因此，持續的訓練是必要的。
第四，設置門檻機制，做出公平的晉升機會。有了壹步，人就會為了自己的目標前進，因為這是壹個自我實現的過程。
第五，末位淘汰制，獎懲分明。排名墊底的業績不好的，只能淘汰或者調到其他部門。雖然這很殘酷，但社會需要進步，懶人會被淘汰，冠軍應該得到應有的下場。
如何管理公司裏的90後員工？有什麽好的經驗可以分享嗎？
都靈斑馬:用“90後思維”管理“90後”
打造90後氣場。
“90後大多是獨生子女，他們對歸屬感的要求更強，也更感性。”這是華誼傳媒的王宇恒對自己公司90後的判斷。“如果領導很專業，善於溝通，他們會更容易認可公司和領導，也會全身心地投入到這份工作中。同時，他們的服從性和創造性也會很好。反而會更加情緒化，容易離開。”這對管理提出了壹個要求，就是建立良好的溝通機制。很多管理者說策劃案要親自寫，沒時間去了解90後員工在想什麽。這其實是壹個誤區。公司高薪聘請經理來教導和領導新人。管理者必須有這種耐心。管理者必須努力學習如何領導團隊，而不是僅僅強調業務上的專業能力。
差異化彈性工作制
華誼公司的員工中，有不少是80年代末90年代初出生的。對於做項目的，政策是:只要業績好，工作業績好，日常管理可以很靈活。如果員工特別習慣晚上工作，如果通宵加班，第二天可以休息壹天。如果他加班到淩晨2點，可以在第二天早上10或者11回來上班。對於這些員工來說，考勤並不是“壹刀切”。
雖然這個政策很受這類員工的歡迎，但是壹些做行政等其他崗位的員工確實感覺不平衡。“如何平衡公司其他崗位的情緒”是個大問題。行政崗需要按時上班，工作時間相對固定。“這些情況應該在新人入職的時候跟他們說清楚。另外，我們在他們休假的時候也給他們壹些便利，比如我們可以和年假、假期、周末壹起休長假。”經理認為，考慮到公司的業務性質，項目人員不可能連續休假10天，但行政人員可以享受這壹優惠待遇。
培養骨幹的良好待遇
年輕人想看看別的公司做得怎麽樣，嘗試多壹點很正常。
贊成給員工更高的工資和福利。公司員工除了基本工資，還要安排壹些業績好的講師，讓他也能拿到講課費的收入，比較高。另外，也要爭取合作單位給這個人開個證明，分享到網站上，打造壹個推廣員工的平臺，盡量留住更多的人。"
現在公司很多實習生和初級崗位都是90後員工。為了培養90後的業務骨幹，公司指定了“未來之星”計劃，即每年選拔10名業務骨幹，重點培養他們的業務和管理能力。
有興趣的員工先自己報名，然後主管推薦，再回答自己的專業能力、企業文化認同、管理知識。我們判斷他有培養潛力後，就和他簽訂正式的法律文件，也就是長期勞動合同，工資壹下子漲40%~60%。規定了每年的培訓費。
公司需要寬容。
這些年輕員工有時候很任性，所以公司壹定要有壹定的包容度，用他們的想法考慮問題。
我曾經遇到過壹個年輕的畢業生，工作非常出色。當時他正在公司做壹款菲亞特汽車在意大利的推廣工作，客戶對他非常滿意。但是工作了半年，他突然辭職了，因為要去西藏旅遊。“經過交換，我同意他辭職！後來我想，我25歲的時候真的沒有勇氣做這樣的事，但是他們做到了。”
管理90後員工的“獨家秘訣”值得學習；
壹、如何實現互信互愛？
妳應該先和他們玩，因為如果妳不深入90後，和他們壹起吃喝玩樂，妳就不知道他們是怎麽想的。我和他們每個人談了三個主要話題:妳為什麽加入這份工作，妳在這裏學到了什麽，妳需要改進什麽。正是因為經常和他們混在壹起，所以對公司的基層銷售人員非常了解，這壹點很重要。我們內部也有壹個“確認選拔會”。通常新員工能否成為正式員工是由部門領導和老板決定的，而我們是通過定期的選拔會議來決定的。妳為什麽這麽做？因為壹個人如果由部門領導和老板決定，可能很難和團隊形成合作的氛圍，所以我們讓他的搭檔來決定他能否成為正式員工，這對建立壹個互信互愛的團隊大有裨益。所以也會出現壹個被老板看重的人被投反對票的情況。
第二，學會尋找“黃金”，並放大它。
第三，每個人都有獨特的價值，信任和寬容會讓他們發揮出最大的潛力和人性的光輝。
現在很多老板都太世故了:當壹個人能給我帶來價值的時候，我自己討好他(她)，當這個人有跳槽的想法的時候，我就詆毀他。其實妳真的不應該把員工當傻子。就算他們是95年出生的，也比妳聰明多了。妳要從思想上認識到，每個人都有他(她)獨特的價值，他(她)可以有所作為。然後，妳要在員工中傳播這個理念，大家都會覺得自己在公司有發展空間，然後妳的團隊自然就穩定了。
發展
銷售團隊管理技能
銷售團隊的建設和管理和團隊的領導者壹樣重要。沒有管理，就沒有領導者來制約壹個團隊的管理。通常這樣的團隊最大的問題就是效率低下，團隊之間不協調，不團結，很難提高績效。尤其是銷售團隊，如果壹個銷售團隊管理得好，會事半功倍！接下來我會列舉幾個管理團隊的經驗，給大家關於如何管理好銷售團隊的參考，管理銷售團隊需要註意哪些技術和問題。
首先，營造良好的銷售團隊氛圍
營銷或者銷售本來就是壹個充滿激情的事業，壹個銷售團隊怎麽可能沒有朝氣蓬勃、熱情洋溢的氛圍！這需要管理員做以下事情:
(1)有團隊精神
如果妳想調動壹個銷售團隊的氛圍，前提是要有團隊精神。那麽管理員就要以身作則，* * *以堅忍不拔的精神，而不是視死如歸，讓銷售團隊的成員認識到團隊是講和諧的，困難不是壹個人的事，成功往往是大家的力量凝聚而成的！
(2)多互相溝通。
定期采訪每個銷售團隊成員，每月至少兩次，最好每周壹次。往往壹個優秀的銷售團隊在銷售團隊成員之間有很強的溝通能力，最好能讓成員在會議中提出問題或建議。要建立每個成員對團隊的歸屬感，充分調動他們的主觀能動性。管理員也要了解每個成員的情況。知道A成員適合分配什麽任務，B成員什麽方面優秀！
(3)適當的鼓勵和批評
鼓勵下屬獨立思考，比如銷售團隊成員在開會時提出問題或建議，要認真思考，適當鼓勵這種想法；相反，對於表現不好或者不負責任的成員，最好單獨做思想工作，及時發現成員的問題並指出來。
第二，讓銷售團隊有明確的目標。
設定富有挑戰性的銷售團隊目標。我這裏說的不是挑戰妳的對手，因為妳最大的敵人是妳自己！這裏的“目標”是指建立壹個壹致的、明確的團隊發展目標。
首先在市場上選擇競爭對手的產品，通過業務銷售團隊成員之間的各種調研對比，找出企業產品的終端客戶，然後結合自身企業產品的優勢，制定團隊銷售的最終目標。領導層本身首先要有壹個明確的方向，並能清晰地描述給每個成員。第二，每個成員要有同理心，要有壹定的大局觀。接下來，最好是讓委員們提出問題或意見。
第三，團隊成員要合理分配。
確定了詳細的工作流程後，接下來就是合理分工了。當人員分配合理時，我們可以迅速發揮每個成員的智慧，擁有集體智慧。
前提是了解每個成員的特點。比如A成員比較細心，就比較適合細心的工作，或者B成員語言能力強，就適合做銷售。這樣管理銷售團隊的好處是挖掘每個成員的突出優勢。對於會員本身來說，做自己有優勢或者喜歡的工作，會讓自己更有激情和自信！然後適當培養團員，可以說人才很快就成型了！
第四，規劃團隊考核和總結標準。
作為這裏的管理員，有時候最讓我頭疼的就是這些問題。不知道被分配的任務員工有沒有做，也不知道他們是怎麽做的。評估時不容易發現問題。況且，壹個商業營銷團隊也不可能天天問他們過得怎麽樣。後來我上網搜了壹個管理軟件，我這裏下載的就是好筆(銷售管理軟件)。因為我們是銷售團隊，有時候會用它來記錄客戶或者跟進客戶。同時也解決了管理員工的問題。
(1)按時計劃
壹件事情的成敗，有時候就看計劃了。作為銷售團隊，壹定要重視計劃，細節決定成敗。會上設定銷售團隊的工作目標，分配和規劃每個成員的任務。所以作為管理員，我會要求成員每天早上把工作計劃提交到書面軟件上，我壹到公司就可以在書面軟件上查看成員的工作計劃。也可以讓團員把自己的工作筆記或者工作內容文檔上傳到好筆，也方便考核時查看。
(2)評估總結
同樣，我也會每周花時間在好的筆上檢查員工上交的工作筆記，也會讓他們在計劃下對壹天的工作做壹個總結，比如計劃做什麽，完成情況。這樣我們每次總結的時候就會知道員工有什麽問題，然後開會討論如何改正這些問題！
總之，要想管理好銷售團隊，工具、標準體系、人文關懷缺壹不可。如何管理好銷售團隊，還是需要管理者結合這些銷售團隊管理技巧，總結出自己的壹套方法，做壹個有特色的銷售團隊管理者。
團隊管理的秘密16字
1，明確目標
明確的目標有兩層含義:壹是團隊的目標要非常明確；第二，給員工設定的績效目標要非常明確，就是量化的。
比如安全行業有句話，安全工作似乎是無法量化的。我們會做很多事情，但是襲擊什麽時候會發生還難以捉摸。現在看來安全工作還是可以量化的，必須要對最終的結果負責→漏洞和安全事件→。有了這些關鍵指標，我們就有動力去做所有的產品、解決方案、操作系統和技術創新。
所有的工作都要有最關鍵的地方，而且必須是可以量化的。如果不能量化，要麽說明不夠關鍵，沒抓住重點，要麽就是沒想清楚。更多學習內容關註風人苑。
很多人的目標是定性的，而不是定量的。比如目標是“妳做了什麽”，沒有量化的考核標準。這種工作是有問題的，要麽是水多得可以蒙混過關，要麽是忙錯了方向，最後沒有解決問題。對員工最大的傷害是，最後無法證明他的業績比別人好。
其實壹個簡單的問題就能看出壹個員工的績效目標設定是否清晰:員工是否知道自己做了什麽之後，壹定會得到“超出預期”的評價或晉升？如果不能回答，說明員工的績效目標沒有明確設定。
目標沒有明確，團隊的力量不壹定能做出正確的方向。這是管理者帶領團隊首先需要做的事情。
2.明確的責任
責任明確就是責任要明確到人，要有“問責制”。
凡事都要有人負責，不能有灰色地帶。這個問責壹定要有重點，不能兩個人，只能壹個人。這並不是說每個KPI只能有壹個人的背影。在實際工作中，很多人背壹個KPI是常有的事，尤其是在目標分解之後。這裏說的是，最後壹定要有壹個人來負總責。如果妳想殺妳的頭，妳會先殺了他。
如何設置組織架構很有講究，最重要的目的是建立“問責制”。如果妳很重視壹件事，那就要體現在組織架構上，有單獨的部門，有明確的匯報關系。這才是真正的關註。
明確責任就是找壹個可以為壹切“斬首”的人。如果找不到，說明責任不夠明確。
3.獎懲分明
當責任明確後，隨之而來的就是“賞罰分明”，該殺的人要能殺。
不要以為獎懲很容易做到，對大多數人來說會很難。壹個合格的經理至少要帶動過去的員工。
為自己的過錯辯護是很不好的行為。護短的後果就是明辨是非，會讓員工看到公司的制度不公平，任人唯親。所以，即使是再親近的人，在該殺的時候也絕不會手軟(如果是跟妳患難多年的兄弟，是不是很難下手？)。反過來說，即使是平時不喜歡的人，只要真的做出了成績，也是要有回報的。能夠做到這壹點的制度必須是透明的，而且必須建立在“明確的目標”和“明確的責任”的基礎上。誰做得好，誰做得不好，壹目了然。更多學習內容，請關註豐人園。
壹個成熟的公司，不應該有“看努力不看功勞”的說法，壹切都應該以結果為導向。同樣，不要搞什麽小幫派，不要談“誰是誰的人”，不要談工作上的交情。做公司不是讓人們開心，而是把事情做好。
4.超越伯樂
“超越伯樂”就是培養人才，幫助他們成長。
事情是人做出來的，沒有人，妳就別想幹壹番大事業。所以把“超越伯樂”放在16口頭禪的最後壹句。
大家應該都聽說過喬布斯關於“只招壹流人才”的論述，這個道理大家都懂。壹流的人才都在這裏了，還有什麽做不到的？但是，能夠吸引壹流人才，本身就是管理能力的體現。很多時候，壹流的人才並不能僅僅被薪資所吸引，壹流的人才走到哪裏都能拿到高薪。
壹個老朋友告訴我，他最佩服我的是我能在不同的時間吸引壹批最優秀的人到團隊，問我是怎麽做到的。
“首先妳要有壹個遠大的夢想，然後讓別人相信它。”這是我能想到的唯壹答案。管理者要善於做伯樂，懂得善用人，把合適的人放在合適的位置上。球隊的血液應該是流動的，而不是靜止的。在《如何成為壹名優秀的管理者》課程中，馮仁學院的劉墉老師表示，從壹名普通的管理者轉變為壹名優秀的管理者，要經過三島關:價值觀、技能、時間分配，同時要提升自己的專業能力和人格魅力，要有強烈的事業心！
對於管理者來說，要善於利用“管理杠桿”對直接匯報的下屬進行培訓，讓他們獨立而不是疲於奔命。累死累活的經理壹定不是成功的經理。
“目標明確，責任明確，獎懲分明，超越伯樂”是管理者需要的最基本的素質，再談業務能力。如果有些創業者壹開始就能明白並做到這壹點，創業的成功率可能會大很多。