用人單位應當自用工之日起1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂的，在第二個月至12月期間且勞動者有工作的，按月工資的兩倍支付。勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，並要求用人單位支付報酬。
公司未與員工簽訂書面勞動合同，違反了我國《勞動合同法》第十條的規定，是對勞動者權益的侵害。勞動者可以向勞動監察部門投訴或者提起勞動仲裁。《勞動合同法》第十條規定:“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。根據《勞動合同法》第八十二條規定:“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。“因公司未依法與員工簽訂書面勞動合同的，應當向員工每月支付二倍的工資。
用人單位不簽訂勞動合同會有什麽後果？
如果不簽勞動合同，對於用人單位來說，存在很多法律隱患和風險:
1.未簽訂合同並不免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務。
根據法律規定，只要用人單位從事雇傭工作，與勞動者形成勞動關系，即使勞動者沒有簽訂勞動合同，勞動者享有《勞動法》規定的壹切權利，單位也承擔《勞動法》規定的壹切義務。其中，依法繳納各項社會保險費是用人單位不能免除的強制性法律義務。如果單位不繳納社會保險費，職工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至可以申請法院強制執行，對用人單位進行處罰。
2、單位終止或解除事實勞動關系(辭退)需要依法支付經濟補償金的。
根據法律規定，雙方未簽訂書面勞動合同的，用人單位在終止或者解除勞動關系時應當向勞動者支付經濟補償，未依法支付經濟補償的，應當額外支付經濟補償。簽訂勞動合同的，勞動合同期滿時，用人單位和勞動者解除勞動合同無需支付任何經濟補償金。
3.如果單位終止或解除事實勞動關系(辭退員工)，可能需要賠償失業損失。
因單位未依法為勞動者繳納失業保險費導致勞動者被辭退後不能領取失業保險金的，勞動者可以依法要求用人單位支付賠償金。
4.員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或賠償。
雙方已簽訂勞動合同的，員工如要提前解除勞動合同，必須提前30天書面通知單位，否則屬於違法解除勞動合同，給單位造成損失的，應依法承擔賠償責任。勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任的，單位也可以要求員工承擔違約責任(如違約金等。)依法。但是，如果單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，而且無需向單位承擔違約責任或賠償責任。
5、單位不能以試用期辭退員工。
勞動法規定，勞動合同可以約定試用期(最長不超過6個月)。試用期內，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同，不支付經濟補償。但如果沒有簽訂勞動合同，就沒有試用期(因為口頭約定的試用期無效)。雖然單位可以辭退員工，但需要依法支付經濟補償金。未依法支付經濟補償金的，還將額外支付經濟補償金。
6.不簽訂勞動合同不利於單位保護商業秘密。
商業秘密的構成要件之壹是單位必須對所謂的商業秘密采取壹定的保密措施。對商業秘密采取保密措施，在勞動合同中約定保密條款或簽訂專門的保密協議，就是表現之壹。如果沒有簽訂保密條款或保密協議，明確規定了保密的範圍和法律責任，單位就很難證明哪些商業秘密屬於商業秘密，以及其所主張的所謂商業秘密是否得到了保密，可能無法認定為商業秘密。這對企業的發展非常不利。
7.未簽訂勞動合同給職工造成損失的，單位應當承擔賠償責任。
單位故意拖延訂立勞動合同(包括勞動合同到期後未及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，還應當支付額外賠償金的25%。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金，給予行政處罰等。
8.用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰。
用人單位未簽訂勞動合同的，勞動者可以向勞動監察部門投訴。壹經查實，勞動行政部門可責令該單位改正，並可處以罰款。
如果妳現在想簽新的勞動合同，可以。但是妳要註意壹個問題，勞動合同的簽訂日期，這個很重要。妳最好寫下妳報名的時間，而不是妳剛來公司上班的時間。簽訂日期和勞動合同期限是兩個問題。勞動合同期限能不能往前寫幾個月無所謂，不往前寫也無所謂。
1，妳的勞動關系可以用這些材料來證明:勞動合同(不管能不能簽，只要雙方簽字蓋章就行)、考勤表、通行證、工作證、工作證、工人證言等。，包括妳說的辭職報告，但是很難取得單位領導的簽字，領導簽字也很麻煩，證明自己的身份很困難。妳所謂的假合同是關鍵證據，可以證明勞動關系。
2.試用期只能由雙方約定，不能由壹方約定。雙方沒有約定的，視為無試用期。即使是試用期，用人單位也要和妳簽訂勞動合同，繳納社會保險費。
3.可以主張加班費，但是按照法律規定，要舉證證明加班的存在。壹般來說，值班記錄、考勤記錄、單位的作息時間表是最有力的證據。另外，證人證言也可以，但是很弱，不太可能被采信。/
勞動合同變更有補償嗎？
勞動合同變更時，勞動者可以要求賠償，但用人單位壹般不會同意，所以勞動合同不能變更。
根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位和勞動者可以協商變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。
合同未到期時，單位單方提出變更勞動合同，與勞動者不能達成壹致意見的，不得變更勞動合同，也不能視為勞動者提出解除勞動合同。如果單位以這種方式解除勞動合同，單位在勞動合同期限內解除勞動合同是違法的。勞動者可以選擇請求繼續履行勞動合同或者請求解除勞動合同並要求單位支付經濟補償和賠償金。
如何解除和變更無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同的解除有三種方式，包括協商解除、法定解除和協議解除。
1，協商終止。
協商解除是指在合同履行過程中，雙方當事人協商壹致同意解除合同。
《勞動法》第二十四條規定:“勞動合同當事人協商壹致，可以解除勞動合同。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
2.合法終止。
法定解除是指合同在履行過程中發生法定解除，當事人有權解除合同。法定解除合同有兩種情況，壹是用人單位可以解除勞動合同，二是勞動者可以解除勞動合同。
3.協議終止。
協議終止是指合同中約定的終止合同的事項。當約定的原因出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人提前解除。條件滿足時，壹方或雙方可以解除合同。但是壹定要註意壹點，無固定期限勞動合同不得將法定的終止條件約定為終止條件，以此規避勞動合同終止時用人單位向勞動者支付經濟補償的義務。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第七條勞動關系的建立* * *用人單位應當自用工之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立員工名冊備查。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條* * *建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。
已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條未訂立書面勞動合同的法律責任用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。