國內外集體勞動爭議處理機制

壹、歐洲處理集體勞動爭議的機制歐洲處理集體勞動爭議的手段主要有調解、調停和仲裁。(1)調解是歐洲國家處理利益糾紛最廣泛使用的方式。在挪威，壹個重要的制度是國家調解員制度。國家調解員是國家調解員的最高負責人，其職能是處理國家重大勞動爭議，指導和監督地區調解員和特約調解員的工作。在整個調解過程中，調解員會盡力使雙方的意見逐漸接近，從而對調解結果提出建議。提出調解結果建議時，勞資雙方應當場作出決定，無論雙方是否接受該建議，調解結束。在德國，調解是壹審法院審理案件的必經程序，強制調解必須在仲裁或審理糾紛之前進行。德國《勞動法院法》規定，在整個訴訟過程中，案件應以調解方式解決。所以在法院審理過程中，每壹個案件都要進行法庭調解。調解是愛沙尼亞處理勞資糾紛的唯壹方式。愛沙尼亞在1995建立了公共調解員制度。企業壹級的集體糾紛通常由地方調解員進行幹預，而雇主組織和工會之間的糾紛則由公共調解員解決。(2)調解是指中立的第三方作為調解者協助爭議雙方找到滿意的解決爭議的辦法。理論上，集體利益糾紛和權利糾紛可以通過調解處理，但在實踐中，調解多用於處理集體談判過程中的利益糾紛。調解的方式不具備政府糾紛解決機構的權限。在匈牙利，利益糾紛應首先通過調解處理。首先，爭議的壹方需要提交書面申請，並且在提交申請後的7天內，爭議雙方都不得做出任何危及最終協議的事情。壹旦雙方經過調解達成協議，其條款就具有法律約束力和強制性。拉脫維亞和立陶宛非常重視社會夥伴在通過雙邊協商處理勞動爭議的過程中所發揮的作用，所以這兩個國家建立了獨特的調解機制——調解委員會，由雇主和雇員選舉的同等數量的代表組成，有權調解集體利益糾紛和權利糾紛。(3)仲裁仲裁又稱“仲裁”，基本上是指由公正的第三方對當事人之間的爭議進行裁決。勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據勞動爭議當事人的申請，對勞動爭議當事人因勞動權利和義務發生的爭議進行評價、調解和裁決的壹種處理勞動爭議的方式，生效的勞動爭議裁決具有國家效力。大多數歐盟國家都有仲裁制度，但在解決集體勞動爭議領域，與調解和調停機制相比，仲裁的應用並不廣泛。仲裁是壹種準司法程序。當勞資雙方在利益上無法達成壹致時，中立的第三方會做出決議作為最終選擇。ACAS的集體爭議仲裁是壹項法定服務，對爭議雙方都是公平、自願和保密的。仲裁時，勞動爭議雙方當事人都可以請求第三方對雙方不能解決的爭議作出裁決。只有在前期調解未達成和解協議的情況下，才能安排調解或仲裁。仲裁結果不具有法律約束力，但仲裁執行率高。在保加利亞，當調解失敗時，雇主和雇員都可以提交仲裁。在仲裁過程中，雙方會舉行公開聽證會。仲裁機構應當在充分聽取雙方意見後，作出具有法律約束力的仲裁決議。在仲裁過程中，仲裁機構鼓勵用人單位和勞動者簽訂仲裁協議。仲裁協議與仲裁決議具有同等效力，但可由勞資雙方自由選擇。二。關於國內集體勞動爭議處理機制的建議充分發揮政府的作用，建立專門的集體勞動爭議處理機構，充分發揮公益性第三方的積極作用，是我國現階段處理集體勞動爭議，預防勞動爭議發生的必然選擇。(1)政府在解決利益糾紛中起主要作用。糾紛調解員是政府在勞動關系中的重要角色之壹，歐洲政府承擔著調解利益糾紛的主要責任。我們的政府也應該在處理集體勞資糾紛中發揮主要作用。勞動行政部門可以召集爭議雙方陳述意見，爭議雙方應當提供證據；會同相關方調查雙方協商意見的合理性；委托社會第三方評估雙方談判意見的合理性；協調雙方的利益糾紛，促進雙方進壹步協商，在縮小差距和互利互信的基礎上，促進雙方協商，最終達成壹致。(二)成立專門的調解機構。迫切需要明確集體勞動爭議的處理程序，設立獨立的機構處理集體勞動爭議。我國應借鑒國外經驗，結合我國國情設立解決集體勞動爭議的部門，堅持三方解決爭議的原則，使集體爭議的處理從應急狀態向制度化狀態過渡。(3)培訓專業勞動爭議調解員。各國法律要求勞動爭議調解員應具備處理勞動爭議的專業知識和經驗，調解員必須具備較強的調解能力，以調動當事人在調解過程中的主動性和創造性，尋求雙方都能接受的妥協方案。專業化原則是各國調解員的共同原則，調解員的能力水平很大程度上決定了調解的成功與否。為了提高調解員的能力，可以考慮對勞動爭議調解員進行專業素質培訓。同時聘請律師、基層法律工作者、企業法律顧問或法律人員、水平較高的研究人員擔任獨立調解員或調解員。(4)充分發揮社會力量的積極作用。根據市場經濟國家的經驗，社會力量應當參與勞資集體糾紛的處理。各國社會福利第三方在利益糾紛出現時，在集體談判中發揮積極作用。社會福利第三方與勞資雙方利益無關，其建議容易被勞資雙方接受和遵守。但是，社會力量在處理利益糾紛中的授權和資格、介入的時機和程序仍需探索和完善。