作者:孔
海爾的快速發展和壯大得益於以創新為特征的海爾文化。海爾的企業文化作為壹種強大的亞文化，是通過對國內外優秀文化元素的借鑒和轉化，不斷進行觀念創新和管理創新的結果，是具有典型中國文化特色的中國式管理模式。張瑞敏把海爾的管理模式總結為12個字:“兼收並蓄，勇於創新，獨樹壹幟”。
第壹，針對民族文化心理，改造和利用儒家文化。
(壹)儒家文化價值觀的三個層次
1.關註群體價值，強化團結意識，重視“和諧”
“和”是孔子思想中占據終極地位的概念。孔子所追求的社會以“和”為特征，人與人之間合作協調，各守其位:“不在其位，不謀其政”，盡職盡責:“君君，臣，父，子”；個人也要與社會和諧，是指個人的思想行為與社會的思想行為之間的互動與協調。
儒家認為社會是人的集合體，每個人只有在群體中才能生存和發展。群體高於個人，個人利益要服從集體利益。儒家文化非常註重群體內部人際關系的處理和調節，群體內部存在不同的等級差異。只有堅持分工，各守其位，各盡其責，各得其所，才能維護群體的穩定，實現自身的價值。孔子主張君子間的等級隸屬關系，孟子提出:“父子相近，君子有義，夫妻有別，老少有序，朋友有信。”社會人際關系分為五個等級，不同身份的人有不同的義務，相應地有壹套嚴格的等級規範來維護封建等級秩序。
儒家“和為貴”的理想滲透在人們生活的方方面面:社會和諧、家庭和睦、性情和諧、紛爭和解與調和、合作和諧、國與國之間和平共處等。，這是儒家文化“和為貴”在社會生活各個層面的最高目標和追求。
2.主張人性本善，強調仁，“仁者愛人”
儒家認為生命之初性本善。孟子說:“人皆有容人之心。先王有壹顆不忍人之心，斯有壹條不忍人之策。有了忍無可忍之心，就無法忍受別人的政治，統治世界的手掌心。所以說每個人都有壹顆不忍他人的心。如今，第壹眼看到聽話的男孩會下井，大家都有壹顆憐憫之心。所以，要向聽話男孩的父母致敬，也要得到鄉黨朋友的稱贊。由是觀之，無惻隱之心，非人也；沒有羞恥心，沒有人性；沒有聽天由命之心，是不人道的；壹顆沒有是非的心是不人道的。慈悲是仁的目的；恥惡之心，義之端；心之辭，禮之終；是非之心，也是智慧之端。人有四端，但還是有四個身體。"
“孔子重仁”，仁是孔子思想的核心，壹直成為學者和思想家的學問。仁的含義是什麽？仁的本質和基本內涵是“愛”，孔子對子貢的解釋是:“仁者欲立而為人，其欲成也。可以說仁的壹面已經有了。”愛是儒家仁的本質內涵，仁的基本方法論是“己所不欲，勿施於人”，“欲立而為人，欲達而為人”。在實踐層面上，孝是仁的起點。如果每個人都是仁者君子，世界就會和平，社會就會和諧。
“仁”的含義包括以下三個要素和要求:
(1)血液基礎
儒家的體系是從“父、子、孝”和“兄、友、弟”的家庭倫理開始，通過類比和類推，逐漸擴展到朋友、君臣。
費孝通在分析中西社會結構差異時認為，西方社會是壹個群體結構。“西方社會有點像我們在地裏捆柴火，幾捆稻草捆成壹捆，幾捆捆成壹捆，幾捆捆成壹捆，幾捆捆成壹挑。每壹根柴火在整個鎬中屬於某壹捆、紮、把。每塊柴火也可以找到同柄、同捆、同捆，分的清楚就不會亂。在社會中，這些單位就是群體。”他把中國的社會結構命名為差別模式。“我們的圖案不是壹捆清晰的柴火，而是壹塊石頭扔在水面上時，似乎被推出來的壹圈圈漣漪。每個人都是他的社會影響力推出的圈子的中心。由圓圈的波紋推動的東西是相連的。我們社會最重要的血緣關系就是扔石頭形成同心圓和漣漪的屬性。這不僅適用於親屬關系，也適用於地理位置。中國傳統結構中的差序格局就有這種伸縮能力。在差序格局中，社會關系從壹個人逐漸向另壹個人推出，這是人脈關系的增加，社會範圍是人脈關系的網絡。所以，我們傳統社會的壹切社會道德，都只發生在個人關系中。”這是壹種基於血緣關系的倫理制度，本質上屬於私德範疇。這就是中國文化中常見的“家族文化”、“家長制”、“家族文化”的根源。
②心理和情感原則
李澤厚認為，孔子直接把傳統禮儀制度歸結為親子之愛的生命理性，直接把禮儀的基礎訴求為心理依賴。這就解釋了“禮”“器”從外在的規範約束到人心的內在要求。
因為基於這種情感心理學原理，孔子的政治經濟主張是盡力維護尊卑等級秩序，堅決反對過度的、殘酷的、赤裸裸的壓迫和剝削。也就是所謂的“中庸”，也就是說，“仁”這個元素對個人提出了社會義務和要求。它把人與人之間的社會關系和社會交往(當時的具體內容是氏族貴族)作為人性的本質和“仁”的重要標準。
③個體人格
“仁”的心理學原理和血液基礎必須落實到個體人格的塑造上。儒家強調“修身”是“治國平天下”的根本。孔子以身作則，踐行了這種具有歷史擔當的偉大人格的自覺追求。
3.強調道德修養，註重內向自律，“內聖外王”
在義利問題上，孔子主張義高於利，“君子義，小人利”。君子要按正義辦事，首先要看是否道德，按道德辦事，否則不幹，小人唯利是圖，貪得無厭，甚至不擇手段滿足欲望。孟子更明確地提出:“生為我所欲，義為我所欲。不可兼得，舍生取義者也。”肯定精神生命的價值高於物質生命的價值，道德價值高於生命的價值。
孔子的仁學認為，道德是人的本性，絕不是身外之物。可有可無。沒有道德意識和道德信仰，人就不能為人。儒家認為德、功、言是三仙。在儒家學者看來，人與普通動物的根本區別在於道德。道德應該是理想人格的最大價值。
儒家非常重視內斂自律的修養方法，講究內斂刻苦，自律非常嚴格。儒家經典《大學》講“治國平天下”，根本是“修身”；《大學》說:“事隨知，知隨誠，誠隨義，義隨修身，修身隨合家，合家隨治國，治國隨天下平”。體現了儒家所追求的“內聖外王”的理想人格。儒家為了實現其“仁政”理想，犧牲了自己寶貴的生命。孔子要求“知者不惑，仁者不憂，勇者不懼”。這種“無惑”、“無慮”、“無懼”，是君子對邪惡外力的反抗，是理想人格的自我控制和自我選擇。孟子也極力主張“生於世，立於天下之正位，仁於天下；成功和人的意誌；受挫了就走自己的路。富貴不能淫，貧賤不能移，權貴不能屈。這叫君子。"
儒家認為，群體和諧可以通過道德修養來實現。就維護社會穩定和群體關系而言，主要靠道德和懲罰。兩者相比，道德比懲罰更昂貴。“道為政，民為刑，民為免，不要臉；道是德，是禮，是恥，是格。”
在儒家思想中，所謂道德修養，就是按照禮儀規範達到“君君、大臣、父親、兒子”，各有所分；修身的目的是通過追求“內聖”人格來達到“外王”，強調個人修養。“修養”(做人)是“做事”的基礎。具體方式是“修身治國”。
(二)仁是儒家文化價值觀的核心特征
梁漱溟認為儒家文化是倫理本位主義。“個人為集體，集體為個人，彼此對立，叫做倫理本位主義。倫理標準既不是以個人為中心，也不是以集體為中心，而是在他們的相互關系中總是互相照顧，這與利己主義相反。這個封面是人心相連的自然原因。”
儒家文化價值觀是以仁為本的倫理體系，以仁為本，以禮為用，以和為貴。通過不同層次的演繹，我們可以實現和諧社會的目標。
(三)儒家文化的心理積澱和行為方式
中國文化從來沒有建立過西方式的法律體系。受儒家文化影響兩千多年的中國人，在調整社會生活和人際關系的過程中，始終在使用和依賴儒家文化價值觀。可以說，儒家價值觀已經成為中國文化的文化基因，代代相傳。
1.社會文化心理積累
儒家文化價值觀並沒有隨著社會制度的變遷而消失，它影響了“漢民族的文化心理結構”(李澤厚)。在當今中國社會，這種影響表現在以下四個方面。
①和諧最重要。
強調“和”的重要性，“天時不如地利，地利不如人和”，群體利益與和諧至上。
②仁的標準是判斷社會行為的最終心理依據。
由於強調“仁政”的正當性和必要性，人們把社會清明的希望寄托在聖人身上，導致了中國文化具有強烈的“人治”而非“法治”的現象和特征。雖然這與現代社會追求法治的方向不符，但儒家文化價值觀的影響已經滲透到國民心理層面，這種價值仍然在壹系列社會事件和輿論中反復體現。官員、醫生、教師等行業的英雄和楷模的高尚人格，而不是他們的職業道德和敬業精神，打動了普通大眾，這凸顯了“仁”的價值觀在中國社會極其深遠的影響。
③社會交往中“互動主義”的心理學原理。
互動主義的含義包括兩個方面:
首先，“和”的達成有賴於雙方本著“禮”的互動。因為“仁”的價值是儒家思想的核心和基礎並被廣泛推崇，所以要求社會關系中強勢壹方的行為首先要符合“仁”的要求，然後才能要求弱勢壹方服從。
梁漱溟認為:“倫理社會最可貴的，壹言以蔽之:互相尊重。什麽是好父親？壹個好父親總是把兒子放在第壹位。什麽是好兒子？永遠把父親放在第壹位的，是好兒子。”壹切都是這樣。所謂倫理學家，沒有別的意思，就是人要認清生命之間的關系，在彼此的關系中，要以對方為中心。“中國人常說‘壹個巴掌拍不響’，就是這種互動心理的直接表現。美國文化人類學家魯思·本尼迪克特也認為:“在中國，忠孝是有條件的，在忠孝之上還有壹種更高的道德，就是仁，父母必須有仁。”“如果統治者沒有良心，人民可以起來反抗他。仁是忠的前提。“所謂‘禮義’和‘不怨我不義’也是這個心理學原理的形象陳述。
其次，對社會交往雙方的要求不是外在的、顯性的行為規範，而是歸結為基於倫理的心理認同，所以“互動主義”是社會交往和互動過程中的壹個心理學原則。
行為是否正確，不僅僅是由壹方來判斷，還取決於“仁”的要求，這是壹種心理和情感原則。沒有明確的外在規範或標準來衡量，容易出現“公說公有理(禮)，婆說婆有理(禮)”的情況。社會行為的調整不是基於外在的法律、法規、工作職責等。，而是喜歡“講道理(禮貌)。不良後果是推諉扯皮、責任不清等現象普遍存在。
④基於恥感文化心理的控制機制。
儒家文化的價值體系是建立在每個人都有四心的假設之上的:惻隱之心、羞恥之心、逆來順受之心、是非之心。儒家認為，社會關系和社會行為的調整應以道德自律為基礎。通過教育和道德修養，使人的行為符合仁的要求，自覺遵守禮的約束，從而達到“從心所欲而不逾矩”。
這種高度重視道德自律的社會控制模式，不同於法家以重刑為特征的社會控制手段。為了實現社會控制和社會和諧，儒家非常重視兩個方面。首先，高度重視教育的作用和必要性。在儒家的理論體系中，教育是激發人的“仁”的必要過程和手段，必須貫徹先教育後懲罰的原則。“刑不教即虐”是儒家強烈反對的。其次，個人要不斷進行道德自省，追求最神聖的人格。"曾子說:我壹日三救，我對人不忠。交朋友不相信？學不會嗎？”
魯思·本尼迪克特在《菊與刀》中認為，西方基督教文化是基於人的內疚感的文化模式，而深受儒家文化影響的日本文化是基於羞恥的文化。
在個人主義價值取向的西方負罪文化中，個人行為是對上帝和法律負責的。如果行為是錯誤的，會受到法律制裁和內疚心理的壓迫，但對不當行為的懲罰是切實可行的。在集體主義價值取向的恥感文化中，個人必須高度重視自我修養，防止個人不當行為。壹位孔子說:“君子之事，立於其基。孝也是仁之本？”儒家認為仁是人之本。違反社會規範要求的行為錯誤，會被追究到個體心理和人格的層面。因為他們違背了“仁”的要求，被社會判定和標記為“沒有能力做人”和“根本不是人”，他們就失去了做人的資格，被社會永遠排斥。這種懲罰是對個體整體人格的否定，是極大的恥辱和更大的懲罰。儒家文化中這種基於恥感的自律機制壹直是中國社會控制的主導機制，它已經滲透到人們的社會心理和人格結構中，恥感成為中國人人格結構中的壹個重要維度。
2.組織和管理的具體表現和要求
①管理者要“仁者”:愛財省錢；註重人格培養；能夠推己及人；主動承擔責任。
(2)被管理者要“忠”:各行其道，盡心盡責，服從領導，尊重上級。
③管理行為中的“互動主義”:中國企業中普遍存在的現象，即員工的努力程度與領導者對下屬的態度直接相關，這是互動主義心理的直接表現。
(D)仁愛是實施OEC制度的基礎。
在海爾的斜坡圈理論中，以OEC命名的基礎管理是企業管理和發展的停止力。許多企業到海爾參觀學習，希望學習OEC的管理模式，但能成功的很少。原因是這些企業只學習管理系統，沒有意識到OEC管理系統的成功必須建立在企業文化價值觀的基礎上。
海爾的OEC管理體系是企業現場管理和細節管理的成功典範，體現了西方科學管理的精髓。這個管理制度要求員工嚴格遵守制度，絕對服從管理。由於中西方文化的差異，根據社會互動的心理學原理，員工對OEC制度的絕對遵從和執行必須建立在“以仁為本”的管理基礎上。
海爾的OEC管理體系並不是獨立的，它與體現儒家“以仁為本”價值觀的其他做法相結合，以確保單調、枯燥、嚴格的OEC管理體系得以實施和維持。
在海爾，體現“以仁為本”價值觀的實踐包括以下幾點。
1.“範平事件”與80/20法則
1995 7月12日，海爾洗衣機有限公司宣布壹項決定:質檢員範萍因責任心差，導致選擇開關插錯，漏檢，被罰款50元。海爾高層敏銳地意識到範平的疏漏所揭示的哲學命題:偶然性包含必然性。範平漏檢是偶然，但如果產品質量和美國GE產品壹樣優秀，這個事故就不會發生。而什麽是“必然”？答案是:管理漏洞！海爾報7月1995率先造勢，點名:“範平的上級該負什麽責任？”這件事在全公司引起了很大的震動，大家紛紛評論，最終達成了這樣的認識:企業的發展關鍵在人才，人的關鍵在幹部的水平和作風。什麽是領導力？“壹個領導者必須承擔領導責任”。承擔領導責任不是口頭說說，也不是瑣碎的自我批評，而是實實在在的事，有壹種切膚之痛的感覺。這件事的最後，質量負責人罰了300元，並做了深刻的書面檢查，進壹步奠定了海爾文化中的壹個重要原則:80/20原則(即企業有任何過錯，管理人員都要承擔80%的責任)；對於廣大勞動者來說，企業經營中的“妳中有我，我中有妳”、“合作”、“持續”等概念也獲得了形象和本質的理解。
關鍵少數制約次要多數。管理人員占20%，是少數，是關鍵的少數。管理層要抓關鍵的少數，也要抓制度，這樣整個企業才能有效運轉。如何通過20%真正管理好80%？最重要的是，員工有責任的時候，管理者也要承擔80%的責任。通過“溝通”,管理者總是密切監視他們的下屬。
在電視劇《解讀海爾》中，時任海爾集團執行副總裁的楊綿綿在片中接受了采訪。她解釋說“工人犯錯，幹部受罰”。她說:“當我不同意張經理的意見時，我會聽他的；同樣，我和我的下屬，比如柴永森，有時候也會意見不壹致。作為下屬，沒想通的時候，我還是做我該做的。出了事，上級要負責，犯了錯。如果我不承擔責任，那他以後怎麽做我做的事？我總是推給他，這叫不負責任。上面推他的領導，下面推他的下屬，那麽他做了什麽，他等於什麽都沒有。"
由於儒家文化中社會交往的互動論，在工作過程中經常造成推諉扯皮。壹般的處理方式是“各打50板”。海爾的“80/20”原則，要求管理者承擔領導責任和主要責任，不僅要挨打，還要挨打80次。由於海爾的中層管理人員要承擔更大的責任，面對更多的不確定因素(由下屬員工的過錯造成)，海爾嚴格的OEC管理不會受到員工的抵制。
2.“三心壹心”與“解決問題”
張瑞敏喜歡引用的壹句老話是:“欲同其事者勝。”企業領導人必須努力思考和關心人們。海爾講究“三心壹心”:“熱心解疾苦，誠懇批評錯誤，貼心做思想工作”，換來員工對企業的“鐵心”。
熱情的
海爾有運營體系，及時幫助員工解決生活中的實際困難。公司以自救和互救的形式組織了救援隊。員工有壹份故障排除手冊。如果有什麽困難，只要填個卡或者打個電話，排障小組會隨時派人來解決。
誠摯
10多年來，海爾中層以上幹部實行紅黃牌制度。在每月的中層幹部考評會上，要對表現最好和最差的幹部進行評判，最好的紅牌(表揚)，最差的黃牌(批評)，並詳細分析情況，讓被批評的幹部明確自己錯在哪裏，努力的方向。在海爾，人際關系透明，考核體系公開。
親密的
親密體現在建立各種制度，了解員工所想，希望企業做什麽。
(1)職工代表大會制度每半年召開壹次。讓員工了解企業，充分發表意見，參與企業的民主管理和監督。涉及職工切身利益的重大決策，須經職工代表大會討論通過後方可實施。職工參與領導幹部考評，評委中幹部職工比例每次不低於1/3。
(2)多種形式的論壇制度。集團規定各事業部每月召開兩次座談會，公司、分公司、車間的座談會隨時召開。員工和領導，開誠布公，暢所欲言。
③“心橋工程”。用海爾人開辟“心橋工程”專欄，通過這個專欄反映妳不想在公共場合說的話。
海爾“三心壹心”、“解決問題”的理念和實踐，具有東方儒家文化價值觀的突出特點，是家族文化的典型表現。
3.羞恥文化和6S足跡
“6S大腳印”是海爾加強生產現場管理的獨創方法。海爾的生產車間有兩個大腳印，叫做“6S大腳印”，班會前後。如果任何人違反了6S(整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養)中的任何壹個，他/她要在下班後的會議上，站在大家面前的這兩個腳印上，反省自己，負責人要說明情況，進行教育批評。會議結束後，所有人都將離開，代表6S的人必須得到負責人的允許才能離開。這種建立在恥感文化心理基礎上的管理制度，通過負激勵有效地調節了員工的行為。
企業管理水平的提高取決於管理者和被管理者的績效和素質。6S大腳印管理除了按照80/20法則抓幹部素質，對員工職業行為的規範、員工素質的提高、企業基礎管理的加強都有很大的促進作用。這種管理方法是有效的，因為這種制度是基於中國員工獨特的文化心理。
第二，密切關註社會變化，創新發展核心理念
(壹)人文價值觀的起源和含義
在西方語言中，“人文精神”壹詞應該是人文主義，通常翻譯為人文主義、人道主義、人道主義。人文主義最早起源於古希臘智者學派，提出了“人是萬物的尺度”的觀點，是人文精神在西方思想史上的最初體現。這些思想對後來的歐洲文藝復興產生了重要影響。
14-16世紀，隨著歐洲商業經濟的發展，特別是地中海沿岸城市的發展，商人階層的經濟力量開始發展壯大。但在商業發展過程中，受到封建專制和神權的壓迫和束縛。為了反對封建主義和神權政治，宣傳新興商人和資產階級的價值主張，出現了文藝復興運動。其實質是通過希臘羅馬古典文化的復興來解釋新興資產階級自身的主張，與其說是“復興”，不如說是“創新”。是當時社會新政治、新經濟的反映，是新興資產階級在思想文化領域的反封建鬥爭。
文藝復興在歐洲歷史發展中占有重要地位。是人類發現的開始。與中世紀相比，文藝復興帶來了意識形態領域的壹系列巨大變化。最突出的變化是關於人的價值觀的變化。在中世紀，理想的人應該是自卑的、被動的、不活躍的，他在世界上的意義並不值得稱道。文藝復興肯定人的價值和創造性，提出人要解放，個性要自由。重視人的價值，要求充分發揮人的聰明才智和創造潛力，反對消極無為的生活態度，提倡積極進取、勇於冒險的精神。重視世俗生活，反對宗教禁欲主義。重視科學實驗，反對先驗論；強調運用人的理性，反對盲從；要求發展個性，反對人性的禁錮；正是在這種精神的指引下，資產階級創造了現代資本主義世界，人們才從中世紀基督教神學的枷鎖中解放出來。否定封建特權，宣揚平等觀念。
此後，資產階級對平等和自由的要求通過法國啟蒙思想和德國宗教改革運動被大眾廣泛接受。隨著西方社會資產階級的發展壯大，以人為本、以人為本的人文主義思潮逐漸成為社會的主流價值觀。馬克思·韋伯認為，正是宗教改革後的新教倫理促進了西方資本主義精神的形成和工商業的發展。
從其源頭可以看出，人文主義是伴隨著商品經濟發展的壹種社會思潮和價值觀，強調自由平等是人的“天賦權利”(盧梭)。西方人本主義後來演變成個人主義，就是個人為本位，個人對自己的行為負責。是壹種與集體主義相對應的價值觀，發展的極端表現是極端利己主義。
在中國古代思想史上，李澤厚先生認為，中國儒家思想中“民為重，國為次，君為輕”的觀點是壹種原始的人文主義。通過比較儒家價值觀和人本主義，我們發現前者在等級結構中要求個人承擔責任，尊卑有序；後者重視法律面前的平等。前者主張團體本位，後者主張個體本位；前者屬於自然經濟社會中的主流價值觀，後者屬於商品經濟社會中的主流價值觀。儒家思想中沒有西方意義上的人文價值因素。
(二)社會轉型與人文思想的發展
中國社會在20世紀80年代初開始實行經濟改革和對外開放，並逐漸從計劃經濟體制轉變為市場經濟體制。中國社會科學院哲學研究所楊在《論中國社會轉型期的價值觀》壹文中認為，中國的改革開放和現代化建設是壹場根本性的社會變革。這種改革不僅要改變落後的經濟體制、政治體制、科技體制、教育體制、管理體制等，而且必然要求和帶來整個社會在價值觀、情感心態等文化心理方面的壹系列變革和更新。
楊認為，轉型期價值變化的主要趨勢如下:1。社會秩序概念。中國的社會轉型首先是社會結構和秩序的轉型，表現為中國社會從自給半自給的產品經濟社會向市場經濟社會轉型，從鄉村社會向城市社會轉型，從封閉半封閉社會向開放社會轉型，從同質壹元社會向異質多元社會轉型，從倫理社會向法治社會轉型，等等。伴隨著社會結構秩序的轉型，是社會運行機制的轉型、利益的調整和觀念的轉變。2.主觀意識。中國人主體意識的變化表現為從“身份意識”到“契約意識”的運動。3.人生理想。中國人價值觀的變化反映在人生理想上，就是從“君子”理想向“能人”“真人”理想的轉變。4.標準值。中國傳統的“權力本位”正在被“實力本位”的觀念所取代。
隨著改革的發展和深入，人們的法律權利意識和身份平等觀念逐漸增強，原有計劃經濟體制下長期存在的服從、奉獻、被動的觀念被敢於冒險、積極主動、自我價值等具有鮮明人文主義色彩的價值取向所取代。市場經濟的發展促進了人們個體意識的覺醒，包括個體責任意識、奮鬥意識、獨立思考精神和人格平等。
(三)以人為本，是弘揚創新理念的核心。
1.“賽馬不像馬”的人才觀
市場的公平、公正、公開競爭，歸根結底是人才的競爭。什麽樣的人才，什麽樣的事業，誰擁有的高素質人才最多，誰就能在競爭中勝出。海爾的人力資源開發從壹開始就是“人人都是人才”，“先造人才，再創名牌”，率先改變了大部分企業幹部辦公室的職能。人力資源開發中心不是研究培養和提拔誰，而是研究如何充分發揮人員潛力的政策和機制。海爾給員工做了三種職業設計:壹種是管理人員，壹種是專業人員，壹種是工人，每種職業都有晉升方向。
海爾總裁張瑞敏認為，企業領導者的主要任務不是尋找人才，而是建立壹種能夠產生人才的機制，並保持這種機制健康持久的運行。這個人才機制要給每個人同等的競爭機會，變靜態為動態，變賽馬為賽馬，充分挖掘每個人的潛力，各個層次的人才都要監管，壓力和動力並存，滿足市場的需求。
海爾的用人理念可以用張瑞敏總裁的話來概括:賽馬而不是養馬。在當代世界經濟壹體化不斷深入，不同地區之間經濟聯系更加緊密的今天，絕大多數企業無論從技術水平還是經濟實力上，都不再具備壹家獨大的實力，其競爭對手呢？/ca & gt；
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