合同管理自查報告1根據《寧波市人民政府法制辦公室關於開展20xx年行政機關合同管理檢查的通知》(甬府發[20xx]33號)，鄞州區法制辦對我區行政機關(含下屬事業單位或國有投融資公司)合同管理的制度建設、工作開展、存在的問題進行了認真梳理，認真總結經驗，查找不足，落實下壹步整改措施。現將我區行政機關合同管理全面開展情況匯報如下:
壹，合同管理的主要做法
(壹)註重制度，註重實效，努力構建合同管理的制度保障。
根據鄞州區行政機關合同管理的實際，再次修訂了《鄞州區行政合同管理辦法》(以下簡稱《辦法》)。新辦法調整了合同審查範圍，明確了合同簽訂、合法性審查、備案、清理、爭議發生及處理等壹系列程序和要求，加強了合同檔案管理，規範了操作流程。《辦法》規定，將鄉鎮街道、區政府部門(含下屬事業單位、國有投融資公司)簽訂的5000萬元以上合同納入前置合法性審查範圍。針對部分單位未建立行政合同內部管理制度的情況，點對點指導相關單位建立行政合同內部管理制度，明確簽訂合同的具體承辦人職責。確保重大行政合同管理落到實處。今年6月5438日至9月，區法制辦共預審重大行政合同草案16份，涉及標的額48億余元。此外，還收到265，438+0份合同進行備案審查。* * *向合同承辦人提出51法律審查意見，出具16法律審查意見。
(B)嚴格審查，預防為主，鞏固合同管理的關鍵環節。
合法性審查是行政合同管理的關鍵節點，也是重中之重。辦公室高度重視重大行政合同的合法性審查，明確合同承辦單位在提交辦公室合法性審查時，還應提交本單位的法律審查意見、承辦單位集體討論記錄、招標文件等材料。在審查合同的合法性時，要綜合考慮合同的合理性和可操作性，註重合同的可執行性，要求合同的部分權利義務量化。加強對承包商的指導，提高承包商的風險管理意識。建立與國資監管辦、審計局等合同監管單位的信息共享機制，將未履行相關內部審批程序的行政合同草案退回承辦單位，辦理相關審批手續後重新提交，防止擅自簽訂合同。以我廳審查的重大行政合同為例，有效糾正了重要合同條款含糊不清、相關審批程序執行不到位、具體違約責任約定不明確、合同內容與招標文件不壹致等10類違法不當問題。重大行政合同未發生爭議，有效防範了合同條款不完善帶來的法律風險。
(3)借助外力，搭建平臺，充分發揮法律顧問制度的生命力。
充分“盤活”全區政府法律顧問資源，完善法律顧問參與重大行政合同審查機制。在地區壹級，主要的行政合同主要由地區法制辦公室進行書面審查。但對於特別重要、復雜、涉及面廣、專業性和法律風險，指派區政府法律顧問參與合同合法性審查。在區級部門和鎮(街道)層面，建立法律顧問事前審查把關工作機制。重大行政合同報送法制辦審查時，應當提交本單位法制機構進行初步審查。此外，對於專業性較強的重大合同，如國有資產投資合同、PPP投資協議等，要求合同承辦單位提供自身法律顧問的審查意見。積極鼓勵各單位法律顧問參與合同談判全過程，讓法律審查工作提前介入合同談判過程，提高送審合同草案質量，最大限度屏蔽合同潛在陷阱，確保重大行政合同如期履行。今年6月5438日至9月，區法制辦在合同審查過程中收到承辦單位法律顧問審查意見9份，區政府法律顧問參與重大行政合同審查5次。
二、存在的問題
(壹)部分鄉鎮(街道)對合同管理不夠重視。全區大部分單位雖建立了自己的內部合同管理制度，但制度執行力度不夠，部分(鄉鎮)街道合同未按規定送審，簽約前未經其法律顧問審核。此外，個別鎮(街道)簽訂10多萬合同未及時上報區法制辦。
(二)政府法律顧問參與合同審查的機制不完善。雖然我區各部門、各鎮(街道)法律顧問覆蓋率達到100%，但法律顧問很少參與本單位的合同審查。由於沒有法律顧問參與合同評審的保障機制，各單位法律顧問參與合同評審的積極性和主動性不夠高。
(C)合同審查的人力不足。《寧波市鄞州區重大行政合同管理辦法》僅規定，5000萬元以上的重大行政合同應當在簽訂前報送法制辦審查，10萬元以上的合同應當在簽訂後報送法制辦備案。此外，由於政府法制機構人員力量有限，少數行政合同未按規定經過政府法制機構審查，存在合法性審查“盲區”。
合同管理自查報告2為全面掌握xxx市事業單位聘用合同簽訂情況，進壹步完善事業單位聘用制度，對全市事業單位聘用制度執行情況進行了自查，現將有關情況通報如下。
壹、實行事業單位聘任制的基本情況。
XX市有100多家事業單位，員工數千人。自事業單位定崗以來，全市所有事業單位全面實行人員聘用制，占事業單位總數的100%。人員全部簽訂了聘用合同，包括技術人員、管理人員和工人，簽約人數比例達到100%。實行事業單位聘用合同管理制度，是為了深化事業單位人事制度改革，建立適應社會市場經濟需要和事業單位自身特點的人事管理制度。核心內容是事業單位與工作人員簽訂聘用合同，確定單位與個人的聘用關系，明確並履行雙方責任、權利和義務的壹項人事管理制度。我市在推行聘用制過程中，始終堅持按需設崗、競聘上崗、以崗定員、以合同用人、以崗定員的原則。事業單位通過競爭機制的建立，在壹定程度上促進了事業單位工作人員的危機感和競爭意識顯著增強，工作效率顯著提高，促進了各項事業的發展。但是，由於各種因素的制約，人事聘用制度不可避免地存在壹些問題和困難。
二、實施聘任制過程中的主要問題和困難
(1)思想認識不足在自查中發現，部分事業單位工作人員對實行聘任制還存在認識誤區，沒有從單位發展和自身發展的高度認識實行聘任制的重要性。他們認為聘任制只是壹種形式，“簽約終身制”的思想依然存在，缺乏有效的競爭機制，沒有產生危機感和競爭意識。
(二)聘後管理不到位實行聘用制的壹個標誌，是單位與職工協商簽訂了聘用合同，表明從此形成了新的平等權利義務關系，實現了“行政隸屬關系變平等人事主體”“國家聘用變單位聘用”。然而，大多數單位對用工制度的認識僅停留在簽訂合同的層面，忽視了聘後管理。有些單位把簽訂聘用合同當作壹項程式化的工作，例行公事。
三是20xx年簽約後，未進行有效的聘後管理，導致考核走過場，獎懲不清，續聘和解聘缺乏依據。
(3)人員“出口”不暢。人員的“出口”壹直是事業單位實行聘任制的難題。從理論上講，如果實行聘用制，就會有人被辭退，或者聘用期滿後解除聘用合同。辭退、解除聘用合同後，人員自然要進入“市場”，重新找到自己的位置。但在現階段，這種做法仍然是理想化的，至少在很多單位，仍然難以實施，人員的“出口”往往只停留在退休等途徑。
(四)配套制度不完善。事業單位聘用制度改革涉及方方面面，情況比較復雜。這項改革能否順利推進，相關配套制度的制定和完善非常重要。在實施聘任制的過程中，許多單位習慣於采用過去的做法，沒有及時修訂和完善相關的規章制度，改變相應的條款和規定，導致與聘任制配套的政策和制度相對落後，包括薪酬制度、考核制度、對被聘人員的利益補償機制等。
三。關於完善用工制度、規範合同管理的意見和建議
(壹)突出重點，加強就業前管理，建立健全就業程序。
1，科學合理的崗位設置。崗位設置是事業單位實施聘任制的前提。事業單位應當根據行業特點和本單位的職能及編制，結合專業技術職務比例，按照科學合理、精簡效能、因事設崗、以崗管人的原則設置崗位。內部崗位設置壹旦確定，就要制定崗位說明書，明確各崗位的職責、任務和任職資格。
2.規範用工行為。聘用合同是個人與聘用單位發生人事關系的法律依據。聘用合同的好壞，取決於約定的內容是否切實可行。千篇壹律的雇傭合同只能流於形式，很難達到契約化管理的目的。事業單位要“充分利用法律賦予的權利”，掌握合同約定的技巧，根據本單位的實際情況具體約定合同內容。必要條款，必須有很多約定的內容；在商定條款時，我們應該註意遵循法律原則。此外，在人員招聘過程中，要堅持競爭上崗、按崗聘用、公開、公平、公正的原則，規範聘用程序和行為。
3.完善考核體系。要把考核作為加強聘後管理的主要手段，堅持領導考核與群眾評議相結合、考核工作業績與工作態度相結合、考核內容與崗位實際需要相結合的思路，對受聘人員的工作進行年度考核和聘期考核。建立健全事業單位評價體系，制定以工作績效為主要內容、與承擔的職能相壹致的評價指標體系和標準，建立健全適合各類不同人員的評價體系。在考核過程中，能量要盡可能量化，但不要詳細量化。考核結果應作為續聘、晉升、獎懲和解聘的主要依據，並與人員的使用、獎懲和培訓掛鉤。
(二)著眼整體，配套改革，確保人事聘任制的積極順利實施。
1，改革分配制度。分配制度改革作為事業單位人事聘用制度改革的關鍵環節和核心動力，不容忽視。從某種程度上說，分配制度產生的激勵機制直接影響著人事聘用制度的實施。
2.建立和完善人才服務體系。加強人才市場機制建設，積極為失業人員拓寬就業渠道創造必要條件。在實行人事代理制度的基礎上，可以逐步推行全員代理制度和人才派遣制度，讓事業單位和各類人才充分享有用人和擇業的自主權。加強事業單位人事爭議仲裁制度建設，完善人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。