壹，職業生涯管理的環境變化
職業生涯管理的環境變化主要體現在兩個方面。壹方面是職業生涯管理內部環境的變化，主要指職業生涯管理理論的最新發展，反映了用人單位和員工職業觀念的變化；另壹方面是職業生涯管理外部環境的變化，主要包括組織的變化、經濟的全球化、信息技術的快速發展、政治法律環境的變化和人口勞動環境的變化。
(壹)職業生涯管理內部環境的變化？最新理論發展
雇主和雇員之間職業觀念的變化對職業生涯管理有著本質的影響，這主要體現在職業生涯管理理論的最新發展上。多變的職業？理論？工作家庭平衡計劃？理論和？職業發展管理改革置於個人的總生活空間？等等。
1。？多變的職業？理論
可變職業是指個人興趣、能力、價值觀和工作環境的變化，使員工改變職業。在傳統的職業生涯管理時代，雇主安排員工的職業發展，而現在多變的職業觀認為員工自己主要負責自己的職業生涯管理。
可變職業與傳統職業的區別主要體現在以下幾個方面。
首先，多變職業的目標是心理素養，很大程度上由員工自己掌控。是壹種自我的主觀感受，而不僅僅是公司對員工的認可。傳統職業的目標是加薪升職，這不僅受到員工自身的影響，還受到公司提供的職位的影響。
其次，可變職業生涯理論認為員工必須具有動態學習能力。
最後，多變職業的主要特征是什麽？性？跨學科、短命的職業會成為普遍現象。傳統的職業風格是線性的層級結構，很多大公司的職業都是？高聳？性，在官僚的工作結構中，更高的級別往往意味著更大的權力、責任和更高的薪水。此外，傳統職業還包括專家型職業風格，這種職業風格將在某個專業領域(如法律、醫療、管理)終身持續存在。
2。？工作家庭平衡計劃？理論
從管理學的角度來看，工作家庭平衡計劃是為了幫助員工認識和正確對待家庭與工作的關系，調和事業與家庭的矛盾，緩解工作與家庭失衡帶來的壓力而組織的計劃和活動。工作家庭平衡計劃的目的是幫助員工在工作和家庭需求之間找到平衡。要實現這壹目標，組織必須了解員工在職業生涯不同階段的特點、家庭在不同階段的需求以及工作場景對家庭生活的影響，然後給予員工適當的幫助。從個人角度來說，也需要制定工作家庭平衡計劃，采取適當措施協調個人、家庭成員和專業工作之間的關系。
3。？職業發展管理置於個人的總生活空間？理論
員工總生活空間的基本含義是指壹個人生活並經歷三個生活空間周期:生物社會生活周期、家庭生活周期和職業生活周期。生物社會的生命周期包括兩個方面。壹方面是生物力，即人體內已經發生的生物變化，比如壹個人的出生和死亡。另壹方面是與年齡相關的社會文化規範。家庭生命周期是指壹個人從出生到死亡所經歷的家庭形式。比如起源家庭(從出生到正式重新建立家庭之前的時期)和即時家庭(開始自己的家庭，開始自己的家庭循環)。在瞬間家族循環中，起源家族並沒有消失，即起源家族和瞬間家族並存。在這個階段，需要承擔多個家庭循環任務。職業生命周期是指壹個人為了個人及其家庭的生存和發展而從事專業工作，直至退出專業工作的生命活動過程。它始於早期的職業意向，由教育和培訓決定的工作期望，經歷了求職、就業、熟悉工作、建立職業商店、在國外職業的運作中發展內部職業，最後退休。上述每壹個生命空間循環都有其相應的任務，同時每壹個生命空間循環又是相互依存、相互聯系、相互影響、相互作用的。這三個生命空間循環有機聯系，構成了壹個人的總生命空間。
(二)職業生涯管理外部環境的變化
1。經濟全球化
經濟全球化和跨國公司發展面臨的首要問題是員工面臨的工作環境和人際關系發生了很大變化。該組織的人員不再是由來自壹個國家的人組成，而是來自不同的國家。不同國家的公民有不同的文化和價值觀，所以他們不能采取完全相同的管理方法。組織的職業生涯管理因經濟全球化而面臨的另壹個問題是，員工受到新環境的誘惑(優厚的薪酬、高發展機會、良好的工作環境等。)再次進行個人職業調整，使得組織的各種培訓費用無法收回，人員流失。
2。信息技術的迅速發展
信息技術的發展對個人職業生涯管理的影響主要體現在以下幾個方面。首先，隨著信息技術的發展，信息相關服務業發展迅速，職業範圍在壹定程度上轉向以信息產業為主導，並在此基礎上不斷擴大。在這種情況下，專業技能要求發生了很大變化。組織能否根據顧客的需求及時調整員工的職業行為，從而保持組織的充分柔性和競爭力，是未來職業生涯規劃和管理的關鍵。其次，信息技術的發展給職業生涯管理帶來的另壹個變化是，無論是服務業還是制造業，對體力勞動的需求都在減少。相應的，對腦力勞動者和知識勞動者的需求也在增加。即使是非辦公室操作人員，只有體力沒有知識，也已經不能滿足工作的需要。這樣，在職業生涯管理中，管理者要時刻關註目前有哪些關鍵的職業技能和技術，員工是否已經具備必要的職業技能，以及如何開發和管理職業技能。
3。組織變革
組織變革的趨勢及其對職業生涯管理的影響主要包括以下幾個方面。
首先，組織的扁平化使得過去強調個人、權責利分明的直線型管理組織逐漸發展成為相互交織的網絡組織。因此，組織的職業生涯管理也是由什麽決定的？專家？還是？線型？去哪？類型？改變。
其次，組織的去中心化和虛擬化。過去，組織是集中的，每個員工都必須簽到。然而，未來組織的概念是分散的，甚至是虛擬的。員工可以在家辦公，也可以在遠離總部的辦公室辦公，只需要偶爾向總部匯報。未來組織中多部門、多群體的邊界是什麽？可滲透？還是？半透？，而不是關閉。虛擬組織不同於傳統的實體組織。成員不再依靠壹個有形的辦公室來運作，而是在自己家裏或壹個獨立的辦公室工作，並主要依靠現代通信和信息技術來實現遠程溝通和協調，形成壹個虛擬的空間組織。因此，組織在制定職業生涯規劃時必須考慮這壹趨勢並予以重視。
壹塊田地。
第三，組織的小型化和多樣化。組織的小型化是指在較大的組織內部靈活發展中小部門，即把大的組織劃分成若幹個小的、相對獨立的部門或單位或設立臨時的項目機構，以滿足組織、員工、客戶和其他重要利益相關者的需要。多元化是指未來組織的員工、溝通渠道、職業路徑、激勵制度、價值觀等各個方面都處於多元化的狀態，這將對組織的運作及其職業生涯的管理產生重要影響。
4。政治和法律環境的變化
國家有關勞動就業的法律法規對組織的人力資源管理乃至職業生涯管理都有很大的影響。目前，國家已經明確禁止年齡、性別、民族等就業歧視，為職業發展創造了良好的政治法律環境。此外，國家在勞動用工方面的勞動合同、最低工資、衛生安全、福利等法律規定也為職業生涯的管理規範提供了條件。
5。人口和勞動力環境的變化，企業勞動力的供給是在大的人口環境中實現的。現在組織面臨的人口和勞動環境發生了重要的變化。這些變化主要包括勞動力年齡結構的變化和勞動力性別、種族、文化結構的變化。隨著勞動力年齡結構的變化，進入勞動力市場的年輕人擁擠，職業生涯規劃和指導成為組織職業生涯管理的重要組成部分。隨著勞動力性別差異的減小，職業生涯管理將越來越關註角色沖突對職業生涯管理的影響。隨著勞動力的民族結構和文化構成日益復雜，勞動力的多元化已成為不可阻擋的趨勢，勞動力的職業生涯管理也面臨著越來越多的問題和困難。
二，職業生涯管理實踐創新
職業生涯管理包括兩個方面:第壹個方面是員工的職業生涯自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業生涯成功的關鍵；第二個方面是組織和協助員工規劃職業發展，為員工提供教學、培訓、輪崗等必要的發展機會，促進員工職業目標的實現。
(壹)員工自我職業生涯管理
1。樹立正確的職業發展觀，對自己的職業生涯負責。
從職業生涯管理內外部環境的變化可以看出，多變的職業生涯將成為未來職業生涯管理的主要趨勢。在此背景下，對員工提出了更高的要求。對自己的職業規劃負責，增加終身就業的可能性，是員工的主要任務。無論員工處於什麽樣的企業，都必須采取以下職業生涯管理行動來規劃自己的職業生涯:主動從直接上級和同事那裏獲得對自己優缺點的反饋，並對自己進行評價；明確自身職業發展階段和職業能力發展需求；主動獲取內部職位空缺等工作機會和信息:了解與職業相關的內外部學習機會。
2。增強職業敏感性
隨著企業的組織結構、業務環境和信息系統正在發生驚人的變化，職場員工應增強職業敏感度和職業危機意識，從而有效提高其終身就業的可能性。增強職業敏感度主要包括兩個方面:增加自己的職業彈性和提高自己的職業洞察力。工作彈性是指員工處理壹些影響工作的問題的能力。職業彈性高的員工對組織變革和工作不確定性的適應能力強。員工掌握的技能越多，工作輪換越多，他的職業生涯就越靈活。職業洞察力包括員工對自身興趣、優勢和劣勢的自知之明；包括感知組織結構、商業環境的變化和新技術的采用對自己的工作和職業的影響的能力。專業洞察力強的員工能夠及時收集公司的各種信息，及時做好專業應對的準備。
3。提高學習能力，防止技能老化
樹立終身學習的理念，把學習作為工作和生活的第壹需要。要不斷接受新觀念、新事物，實施新的理念和工作策略，保持學習能力。建立自己的信息系統，擴大信息來源，找機會和同事、經理討論問題，提出自己的想法，分享別人的經驗；和自己感興趣領域的專家保持聯系，建立自己的知識管理體系。拓展現有工作的內容，尋找更有挑戰性的工作機會。如爭取崗位輪換、加入新的工作團隊或新的工作項目組等。這樣才能不斷豐富自己在不同崗位的經歷，增強自己的職業適應能力，提高自己的綜合能力。
4。在工作和家庭之間保持個人平衡。
工作和家庭是壹個人完整人生不可或缺的統壹體。處理好工作和家庭的平衡，對個人事業的發展有著重要的促進作用。如何處理好工作和家庭的平衡，主要有以下幾點建議。首先，更新觀念，解決傳統家庭角色沖突帶來的矛盾。其次，確定工作和家庭的輕重緩急，做好工作和家庭的規劃，找到發展的中心。第三，在工作關系中，讓上司或同事了解妳的家庭背景，從而解決家庭問題，沒有工作的後顧之憂，為妳組織切實可行的職業規劃。第四，通過家庭內部協商解決對工作有影響的問題。
(二)組織的職業管理創新
1。利用各種有效的方式在組織內部營造健康向上的職業發展理念。
職業發展理念是現代組織職業發展和管理的新觀點、新理念，對組織和個人的發展具有重要意義和作用。第壹，有利於組織成功的職業生涯規劃和管理，幫助組織了解和分析組織中的各種職業和職業路徑，在分析每個員工的職業特點和職業經歷的基礎上，為進壹步發展創造職業路徑。二是有利於員工的全面發展。第三，有利於組織的發展和創新。第四，有助於分析、理解和塑造企業文化。
在組織內部營造健康向上的職業發展理念的主要措施如下。
首先，為新員工提供壹個具有挑戰性的工作環境，提供壹個更加真實的未來工作前景。富有挑戰性的工作環境可以使員工快速找到職業目標，提供現實的未來工作前景，最大限度地減少現實影響，提高新員工的長期工作績效。
其次，利用組織內部的輿論宣傳，為職業發展管理的引入營造良好的氛圍。通過報紙、廣播電視、研討會等形式積極宣傳健康的職業發展理念。
最後，利用教育培訓，實施全面指導的職業生涯管理理念。
2。建立有效的職業生涯管理系統
職業生涯管理系統可以幫助員工、管理者和公司更好地了解員工職業成長的發展要求。有效的職業生涯管理系統包括員工的自我評估、實際檢查、目標設定和行動計劃。自我評估是員工通過各種信息確定自己的職業興趣、價值觀和行為傾向，讓員工在組織中找到適合自己氣質的職位和職業領域。實際考察是指員工從公司得到自己的專業表現，了解公司如何評價自己的技術證據和知識。這就需要管理者對員工進行專門的績效評估和職業發展面試。目標設定是指員工和管理者討論和設計自己的職業目標。行動計劃是指員工為實現長期和短期職業目標而應采取的措施。
3。建立多維職業通道
對員工職業生涯的規劃和管理是壹個組織存在和發展的必要條件和動力源泉，推動著組織的發展。因此，提供條件，設置職業通道，幫助員工職業發展，是組織的責任和義務，是壹項重要的工作。職業路徑有多種形式和類型，包括傳統職業路徑、網絡職業路徑、橫向職業路徑和雙重職業路徑。傳統職業通道是指員工在組織中從壹個職業垂直發展到另壹個職業的壹種方式。它的優點是直行，清晰地展現在員工面前，讓員工清楚地了解自己必須前行的具體工作順序。網狀職業路徑是縱向發展工作序列和橫向發展機會的綜合交叉，更真實地代表了員工在組織中的發展機會，降低了職業路徑堵塞的可能性。橫向職業路徑是指組織內橫向工作崗位的轉移，使員工重新煥發活力，提高技能，迎接新的挑戰。雙重職業通道最初是用來解決接受過技術培訓但不期望晉升到管理部門的員工的問題。最後，這個渠道擴展到了其他領域的員工。
隨著高科技的發展和現代組織的變化，除了上述職業路徑之外，還應開發其他特定的職業路徑。比如工作變動、工作更新、職業拓寬、委以重任、承擔挑戰性工作等。
4。利用組織資源，充分了解員工的家庭和生理背景，營造職業發展的良性環境。
組織對員工職業生涯的管理離不開員工的家庭、個人事務和生理因素。員工不僅僅是？勞動人民？，還是？全能的人？他們不僅有工作生活，還有自我生活和家庭生活。員工如何工作，不僅取決於直接的工作環境、組織策略和管理方法，還取決於自身和家庭因素。利用組織資源充分了解員工的家庭和生理因素是創造職業生涯管理良性環境的必要條件。主要措施如下。第壹，為員工提供家庭問題和減壓咨詢服務，幫助員工緩解精神壓力，尋找解決問題的對策和方案。
第二，創造家庭成員參觀公司或相互接觸的機會，以促進家庭成員或成員之間在工作範圍內的相互了解和理解，明確員工或家庭成員在另壹個範圍內的責任。
第三，將組織的部分福利擴展到員工家庭，以減輕或分擔員工的家庭壓力，將員工的家庭因素納入考慮晉升或跳槽的約束條件中，從而做出合理的職業安排。
第四，隨著無性別職業的流行，婦女受雇於越來越廣泛的職業。由於女性有分娩、哺乳等獨特的任務，組織可以根據員工的具體情況，設計彈性工作制，滿足家庭的需求。
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