(壹)缺乏正確的人力資源管理理念
大多數國企決策者對人力資源管理還沒有深入的認識，對人力資源管理的認識還停留在事務性管理的層面，以事為中心，要求人適應事，重視人才的使用而忽視培養，把人當作成本賬，而不是人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的水平。
(二)缺乏人力資源的戰略規劃
近年來，隨著國有企業的快速發展，人力資源短缺，尤其是中高層管理人員和技術人才的缺乏，使得民營企業發展缺乏後勁。壹個普遍的現象就是等到就業的時候再去找人，沒有事先的規劃，也缺乏更替計劃、招聘計劃、退休計劃、發展計劃等人力資源規劃。
(三)企業員工流動率高
在現代市場經濟條件下，人才流動的速度越來越快，機制越來越靈活。很多國企老板認為只要有錢，就不愁在市場上找不到人。但他只是忘記了，關鍵人員的離開帶走的不僅僅是技術、市場等資源，還有留下的不安全感和不穩定性，讓員工心態不穩，導致“跳槽”，全員流失增加，甚至導致高層管理人員流失過快。嚴重影響了士氣和整個組織氛圍。
(四)人員招聘不規範，方式單壹。
招聘本身顯然應該是有計劃性、程序化、科學化的。然而，由於缺乏規範的招聘程序，我國相當壹部分國有企業沒有詳細周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現在就招聘”的特點。導致招聘人員往往反復到本地或跨區域人才市場尋找企業需要的人才，費時費力，導致招聘成本高，企業難以招到滿意的人才。
此外，大部分國企在招聘時往往采用傳統的面試方式，很少采用筆試、情景模擬法、心理測試法來考察應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法簡單、直觀、省時，但僅靠面試很難檢驗壹個人的實際能力；另外，大部分國企的人力資源經理專業素質較低，所以招聘時往往憑經驗行事，重學歷輕能力。關註候選人的言談，不關註實際表現，甚至以貌取人。可想而知，這樣的“伯樂”怎麽能找到真正的“千裏馬”呢？
(五)管理者素質不高。
知識經濟時代，企業對員工的素質要求越來越高。隨著國有企業的發展壯大，隨之而來的問題是人才缺乏，尤其是高素質的管理人才缺乏。目前民營企業管理者的現狀是:1。學歷不高，除了壹些集團發展的企業和壹些從事高科技行業的人才。因為大部分國企都是家族式管理，管理者大多是家族成員或者企業家，學歷大多不高。2.缺乏現代企業管理的基礎知識。壹般來說，民營企業從事人力資源的管理人員缺乏對現貨企業管理的基本了解，不知道如何按照現代企業制度實施企業，在管理方法上大多還處於經驗管理階段。3.專業結構單壹，復合型管理人才少。尤其是壹些國有高科技企業，大部分管理人員是純技術型的，知識結構過於簡單，缺乏必要的相關管理知識。
(6)人才晉升難，發展空間小。
因為大部分國企屬於家族式企業，在選拔和提拔人才的時候，最擔心的就是這些人才對企業或者老板的忠誠度。壹方面，企業覺得原有親友的能力、知識和素質已經不能勝任企業的持續發展，急需從外部招聘人才。但另壹方面，我又擔心從外面選拔的人才是否和我壹條心，是否能忠於企業，忠於職守。在這種心理影響下，企業以家族成員的利益為重，企業中從財務到人事的核心部門都充斥著家族成員，從而造成近親繁殖。相應地，引進的外來人才被置於各種框框的控制之下，人才被綁起來跳舞。在晉升和培訓機會的分配和安排上，不以員工的能力和實際需求為標準，而將外部員工視為“外人”，加以排斥。
(7)強調管理，忽視激勵。
大多數民營企業的人力資源管理仍處於傳統的人事管理階段，過於強調組織內管理制度和管理方案的制定，而忽視了有效的企業激勵機制的建立和完善。雖然壹些國有企業認識到人才的重要性，以較高的工資或其他物質激勵吸引人才，但在人力資源管理過程中，簡單地通過增加薪酬來激勵員工工作，忽視非物質激勵(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵)，忽視良好組織環境的培育，使企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
(八)註重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。
很多企業在培訓上投入了大量的人力、物力、財力，結果卻是學員對培訓內容不感興趣，參與培訓的積極性不高。培訓對促進管理和提高人員素質的作用不明顯，培訓的整體效果不理想。究其原因，是因為國內很多民營企業的培訓往往是“零碎的”，是被動的、臨時的、片面的，缺乏系統性和科學性。培養目標與崗位無關。培訓與員工工作績效的提高無關。培訓不與員工的個人發展掛鉤。
(9)漠視人事法律、法規和政策
在我國的國有企業中，由於壹些管理者只知道技術、產品和市場的重要性，而對人力資源管理的重要性了解甚少，人力資源經理的選拔非常隨意。這些人力資源經理基本上都是多功能的。他們不懂勞動人事政策，不具備勞動人事管理的專業知識和經驗。在管理上，他們根本不考慮人事法律和政策，完全按照老板的意誌行事。他們做老板叫他們做的事情，公司的規章制度、醫療保險、社會保險的管理都不完善。
求助，企業人力資源管理存在的問題及其影響，在線等壹般企業人力資源管理存在的問題表現在以下幾個方面:1，人才流失；2.員工流動性高；3.很難招到合適的人才；4.培訓工作不科學、不規範；5.薪酬制度不完善；6.績效考核不完善；7.沒有完善的職位描述；等壹下。以上這些因素都極大地影響著企業的凝聚力和核心競爭力。
企業人力資源管理中存在的問題及對策畢業論文中有很多人力資源問題。如果妳是本科生，最好分析壹下人力資源的某個方面、某個模塊，比如培訓，說明這個企業的培訓現狀，總結優勢分析不足，然後在此基礎上提出改進對策。
目前我國國有企業人力資源管理存在的主要問題是什麽？首先，國企的管理者還是由行政任命的。行政任命的企業管理者大多與企業利益關系不密切，缺乏把企業經營好的最基本的利益動力。
其次，缺乏對人力資源的戰略規劃，企業發展規劃中基本忽視人力資源的開發。假設企業需要的人力資源可以隨時從人力資源市場獲得，但這種短視行為導致企業需要招人的時候卻沒有人。
再次，國企只註重用人，缺乏培養和發展人的意識，人力資本投入少。
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我需要壹個國企人力資源管理問題的具體案例。如果有，請發給我。非常感謝！如果妳搜索寶鋼和WISCO的人力資源管理案例，它們的人力資源管理都進行了重組。壹般國企都存在按人而不是按事實分配崗位的問題，比如人員冗余，人員配備不足(沒有做到最好)。
成功的案例可以參考海爾的人事改革案例。
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中小企業人力資源管理存在的問題論文提綱怎麽寫？公司年會是展示人力資源部門能力的好舞臺。很多公司經理和壹些中層幹部、優秀員工都可以通過年會與他們直接接觸。年會壹定要有創意的主題；當然，年會要有明確的主題；要註重整體視覺設計，壹定要有亮點。
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中小企業人力資源管理存在問題的原因是什麽？我覺得最重要的是明確架構，報告制度，授權制度。中小企業往往職責和授權不明確。以人為本大於法制，有條件可以引入現代化、信息化的管理方式。其次，培訓和績效評估系統應該能夠留住和激勵人們。到壹定的時候，我們會回顧企業的發展歷史，提煉企業文化。