績效考核方法和實施計劃

該方案從目的、要求、方式、方法、進度等方面都是壹個具體、周密、可操作性強的方案。以下是我精心整理的績效考核方法及實施方案範文(精選5篇)，歡迎閱讀收藏。

績效考核方法及實施方案1壹、績效考核的目的

1.不斷提高公司的管理水平，使公司保持持續發展的動力，實現員工共贏。

2.加深員工對其工作職責和工作目標的理解。

3.不斷提高員工的工作能力，提高員工的工作績效，增強員工工作的主動性和積極性。

4.建立以部門和班組長為基礎的團結協作、工作嚴謹高效、精益求精的團隊。

5、通過合理應用考核結果(獎懲或待遇調整、精神獎勵等。)，營造鼓勵員工上進的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1，公平公開原則:公司所有員工都要接受公司的考核，公司對相同崗位的考核結果應用執行相同的標準。

2.正規化、制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部門是本制度實施的管理部門。

(1)公司對員工采取每四個月考核壹次的方式。

(2)績效考核作為人力資源管理的壹項重要制度，應被全體員工嚴格遵守和執行。績效部負責體系的持續修訂和完善。

3.百分制原則:公司采用百分制方法對員工進行考核。

4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同級別、不同時期考核重點不同，分值比例分別為50%。

定量評估:

A.管理:部門的重點工作是保質保量完成公司安排的工作，以及因業務需要需要隨時補充的工作。

B.員工:崗位職責中規定的工作，部門主管安排的工作，工作業績。

定性考核:勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，

三。評估內容和適用對象

1.考核內容指績效(量化)考核，績效考核周期為月度考核。

2.該評估適用於正式員工(不包括促銷員和導購員)。

3.新員工從次月開始參加績效考核，月中離職(主動離職或被辭退)者不參加考核。

4.內部調入者按其所在部門工作時間劃分，以調入半個月以上工作單位的業績為準，反之亦然。

四、績效考核獎懲標準

1，綜合達成率是部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例之和。

2.績效考核獎懲要與員工績效工資收入掛鉤。原則是員工只得到獎勵不得到懲罰，主管級以上人員按照績效考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月績效考核指標完成情況的獎懲將在下月工資中體現。人力資源部將於每月20日發布各部門上個月的績效考核結果。如對評估結果有異議(由於不可控因素等。)，各部門意見在25日前匯總到人力資源部，由人力資源部上報總經理或公司討論，然後下達最終獎懲結果並執行。

4.如果全店沒有完成預算GOP目標，但是超額完成了部門或小組的預算目標，則可以單獨計算獎勵(單獨上報)，比如全店完成預算GOP目標，但是部門沒有完成預算目標，則不參與獎勵。

5.綜合成績率達到相應標準的，不設獎罰。

6.獎勵:

綜合達成率100%。每增加1%，獎勵浮動權重的10%。

獎項舉例:假設A為實際綜合達成率。

a、a = 105%對於某集團生鮮部，

浮動工資獎懲比例= 105%-100% = 5%。

如果壹個主管的工資標準是1500元，可以得到獎金(1500×10%)×5% x 10 = 75元。

b、其他人員的獎勵計算方法同上。

7.懲罰:

綜合達成率100%，每減少和增加1%，扣除5%的浮動權重。罰款扣除最高不得超過個人浮動。

動態工資部分

懲罰的例子:假設A是實際綜合成績率。

A.A = 90%在某集團的生鮮部、

浮動工資獎懲比例= 100%-90% = 10%。

如果某主管的工資標準為1500元，則扣除額為(1500×10%)×10% X5 = 75元。

b、其他人員的處罰計算方法同上。

績效考核方法和實施計劃第二部分壹、目的

壹是激勵員工，獎懲分明，提高員工、部門、公司的整體績效；充分發揮員工的積極性和創造性，確保公司經營目標的實現。

促進上下級之間的溝通和部門之間的相互合作。

(3)為績效工資和年終獎的核算和發放提供依據；為員工的薪酬調整、崗位調整、工作指導和培訓提供依據。

二、評估原則:

自上而下的原則。

2.清晰和公開的原則。

客觀公正的原則。

及時反饋的原則。

5.體現差異的原則。

第三，評估範圍

本制度適用於公司除計件員工以外的所有員工(總經理除外)，深圳XX時尚服裝的計件員工實行考核制。

第四，評估機構

管理委員會

1.公司成立管理委員會，作為績效考核的領導、監督和仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。

4.管理委員會由總經理、公司總監、部門經理和HRA總監組成。管理委員會有1名董事，由總經理擔任董事。管委會應在每月初召開會議，總結上個月的考核情況，安排本月的考核工作。會議由管理委員會主任主持，主任有最終裁決權。管理委員會的日常工作由人力資源部組織實施。

二。人力資源部

人力資源部是公司員工考核的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、監督、檢查、調解和總結。

3.其他相關部門。

其他相關部門是績效考核的具體實施者，負責本部門員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，並參與相關部門的考核。

動詞 （verb的縮寫）評估周期

1.每月6日對各部門員工進行月度考核，考核結果於當月6日前上報人力資源部。每月6日進行部門月度考核，考核結果於當月6日前上報人力資源部。

4.人力資源部對部門考核結果的匯總和分析應在每月8日前完成，並將部門考核結果送人力資源部，作為核算員工績效工資的依據。人力資源部應於每月9日前完成對考核結果的匯總和分析，並將員工考核結果提交管理委員會審批。管委會應於當月10前完成審批，並於當月10公布並應用最終結果。

六、分工考核

部門普通員工的績效考核由部門主管組織實施，部門主管或指定人員統計匯總考核結果，報人力資源部審核。經審核的考核結果作為核算績效工資的依據，並報人力資源部備案。

部門主管的績效考核由人力資源部組織實施，並對考核結果進行統計和匯總。部門負責人的考核結果由主管領導統計匯總。考核結果報管委會批準後，作為核算績效工資的依據並備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考核工資= 12個月部門負責人年度考核工資算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%。

普通員工年度績效工資總額=普通員工年度工資12個月的算術平均值。考核結果由人力資源部根據考核周期向全公司公布。

八、評估結果的綜合應用

員工考核結果影響個人月度績效工資和年終獎；此外，員工考核的結果還會關系到以後的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終考評等。

薪酬調整

年度考核總分壹次性優秀的，工資按崗位級別晉升壹級作為激勵。人力資源部報管委會批準後實施。如果年度考核總分在計算公司所有員工中排名墊底，則降壹級工資。

二吊崗

工作地點差價調整數包括員額級別變動和員額輪換。年度考核總分優秀1次以上(含1次)的，轉崗時新崗位工資不低於原崗位工資。員工提出調崗的，本制度沒有規定。年度考核總成績連續兩次在計算單位所有員工中排名墊底的，新崗位工資水平必須低於原崗位工資水平。

三項訓練

通過員工績效或能力的個體成就，發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應的培訓方案。考核中持續表現好的，可作為幹部重點培養對象，加大相應培養力度。

工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門和員工工作中的不足和漏洞，從而提出有針對性的改進方法，使部門和員工的績效不斷提高。

五年年終評估

通過對部門和員工的績效考核，年度考核結果為優秀的部門和員工將直接獲得公司年度考核候選人資格。

九、獎罰措施

考核結果要客觀公正，避免輪流打分，平均分數。

14.發現有平均分、輪流坐莊或者其他考核明顯不符合實際情況，經調查屬實的，按照下列情況處理:

3.部門負責人的，扣除部門負責人當月績效工資的50%；

4.部門主管與員工合謀的，扣除部門主管月績效工資的100%；扣除員工每月績效工資的50%；

5.在考評過程中，員工如果發現自己得了平均分，輪流坐莊，或者其他考評明顯不符合實際情況，可以向管委會舉報。經核實，對發現考核作弊行為確有貢獻者，酌情獎勵當月績效工資的30%。

績效考核方法及實施方案第三章為更好地調動和發揮護理人員的積極性和創造性，體現按勞分配，特制定績效考核方案如下。

壹、評估原則

根據相應的工作職責和工作完成情況，對不同職稱、不同崗位、不同班次的護士給予不同的系數。同時根據護理工作質量和服務質量對在崗護士進行量化考核。分配系數根據實際工作情況進行動態管理，獎優罰劣，最大限度調動護士積極性。

二、考核內容

考核內容包括護理工作量、護理質量控制等。

第三，評估方法

工作量評分(班次評分):白班5分(A班)，夜班6分(P班)，夜班6分(7分)，倒班6分。根據時間段將患者送至休息時間進行評分。

工齡:工齡x0.1。入學當年工齡為0，次年為0.2，以此類推；臨時聘用護士也計入工齡(從入院時算起，不包括中途休長假的)。)

系數:沒有臨時或正式聘用護士的劃分。入科時有護士執業證書的護士，全部考試合格(含護理部、科室)，見習半年後系數為1.0；進科室的時候沒有護士執業證，也沒有應屆畢業生，考試全部通過。見習半年後，取得執業證書並能獨立上崗者為1.0，未取得執業證書或不能獨立工作者為0.5；新護士壹年內考核不合格的，扣減系數為0.5，直至考核合格。其他護士的系數為1.0。

標題:薪酬體現。

崗位:護士長1.3，副護士長1.1，不在崗位的護士1.0。

獎勵:(根據獎懲條例)

處分:(根據獎懲條例)

質控扣分:(醫院質控和護理部質控扣分)

第四，會計方法

1.個人績效得分=工作量得分(工作量得分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡得分)╳系數╳職位╳職稱。

2.個人獎金=護理組總獎金∕護理組總績效分?個人總績效分。

3.實際獎金=個人獎金-懲罰和質量控制扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

(1)處罰規定

1.勞動紀律

上班遲到或早退，扣5元；15分鐘遲到30元，曠工30分鐘以上。曠工超過壹小時，就按曠工向醫院報告。工作時間未向護士長請假擅自離崗，參照早退處罰辦法。如果輪班不在部門，輪班按脫崗處理，300元壹次。

未經護士長同意，擅自換班，壹次扣100元；擅自離崗或請他人代班的雙方扣200元(書面請假)，不服從部門主任應急部署的扣100元。

上班幹私活(打電話聊天，戴耳機聽音樂，手機上網，洗頭洗澡，帶孩子上班，看小說，聊天等。)會壹次性扣10元。

上班時間在護士站睡壹次扣10元，在值班室或其他地方睡壹次扣20元。

在辦公室大聲說笑，引起投訴，壹次性扣10元。

2.儀表和服務態度

不正確的工作著裝(戴肩發、耳環、手鐲、戒指、長指甲、染指甲、無徽章、無工作帽、無手表等。)，科室質控扣10元，護理部質控扣20元，上班早餐扣10元。

與患者或家屬吵架扣10元，因工作失誤造成醫療糾紛扣60元壹次(造成醫療損失的按醫院法律法規處罰)。

如有患者或家屬投訴護士態度不好，核實壹次扣20元。

工作人員上班吵架，雙方各扣50元，無理罵人扣20元。

3.工作質量

雙方未交接財產的，各扣10元。因數量不清造成財產損失的，追究當事人責任，按照財產損失的10%進行賠償(100元以內的財產按實際發生額扣除，100元以上的財產按100元扣除)。

未進行床邊交接班，每班扣病人10元∕。

違反操作規程壹次扣10元，因違反操作規程或護理常規、制度造成脫管、窒息、輸液外滲等護理安全事故，根據情節輕重扣10元，並上報護理部。

護理記錄中每違反壹項書寫原則扣5元；護理文書劃傷壹個扣2元；未及時書寫護理記錄或未及時復印，延誤提交病歷扣6元，引發醫療糾紛者壹次扣20元；醫囑不及時簽字，到處扣2元，引發醫療糾紛，扣20元；醫囑錄入錯誤，檢查時未及時發現，扣第壹責任人10元，扣相關責任人6元。下班前未查醫囑或查錯，扣10元。護理部護理文件質控檢查發現問題，扣相關責任人10元。

各種登記表記錄不符合要求的，每處扣2元，每班職責未按要求及時完成的，每次扣2元。

壹般差錯每例扣60元，嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。給科室或患者造成經濟損失的，由責任人個人承擔。主動報錯的處罰減半，不報的處罰加倍。

護理部月度質控檢查發現的問題涉及個人的，每人扣10元。

業務理論考試成績低於70分，扣10元；低於60分，扣20元；低於50分扣30元(含院內、科室內考核)；醫院操作考試不及格或補考，扣20元。

無故不參加醫院組織的業務學習，每次扣20元。

質量員未履行月度質量控制職責，扣10元。

新護士導師扣除每月津貼20元履行指導職責；比如帶教的新護士當月考核不合格，每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績在90分(含)以上，操作成績在95分(含)以上的，獎勵30元10元和100分。

滿意度評價(在醫院和科室)得到患者或家屬書面表揚的為每票10元，得到錦旗或表揚信的為100元。

及時發現問題，避免失誤和事故，每例加10元。

第壹作者在省級期刊發表的論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表的專著每篇加30元；主持每個國家級項目加40元，主持每個省級項目加30元，主持每個市級項目(含校級項目)加20元。(護士長不參與此獎項)

由科室委派參加院內或院外競賽的，加發40元，獲獎人員按級別給予獎勵；院內壹等獎160元，二等獎100元，三等獎60元；院外壹等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數排名前三名的每人加50元。

作為新護士導師，每月給20元津貼。

績效考核方法和實施方案第四部分壹、績效考核的目的

1.績效考核為人員的職務升降提供了依據。通過全面嚴格的考核，把素質和能力已經超過崗位要求的人員提拔到崗位上；素質和能力不能勝任當前崗位要求的，降低其崗位；對於不擅長的，要調整。

績效考核為浮動工資和獎金的發放提供了依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，從而確定浮動工資和獎金的發放標準。

3.績效考核是激勵員工的壹種手段。通過考核獎優罰劣，對員工起到鞭策和促進作用。

二、績效考核的基本原則

客觀、公正、科學、簡單的原則；

2.本著階段性與連續性相結合的原則，對員工在每個考核周期的考核指標的數據積累進行綜合分析，才能得出全面準確的結論。

第三，績效考核周期

1.中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核；

員工績效考核周期為月度、季度、年度。

3.月度考核時間安排從⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑當月每月日開始，下月日上報考核情況；

季度考核時間安排在10月份的每月日至下月日。

半年考核時間定於月日開始，考核前上報；

全年考核時間安排在當月至次年年底。

第四，實施績效考核

1.集團將成立績效考核委員會，組織部署績效考核工作，委員會組成另行通知；

4.中層幹部的考核由其上級領導和人力資源部進行；

3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部進行。

動詞 （verb的縮寫）績效評估方法

中層幹部和員工的績效考核在每個考核周期內采取自我評價和量表評價相結合的方式。

3.自評是要求被考核者對自己在壹個考核期內的工作作出真實的陳述，內容應符合本崗位當前工作目標和職責的要求，並說明在此考核期內取得的主要成績、工作中存在的問題和改進的思路。

3.標度評價法是將考核內容分解成若幹個評價因素，然後給每個評價因素賦予壹定的分值，使每個評價因素都有壹個評價標度，然後由評價者用標度對評價對象在每個評價因素中的表現進行評價打分，乘以相應的權重，最後匯總計算出總分。

4.根據“階段性與連續性相結合”的原則，員工月度考核的分數應按照壹定的比例計入季度考核結果的分數中；季度考核得分也應按壹定比例計入年度考核結果得分。每個考核周期的考核結果得分具體計算公式如下:

第壹季度考核結果得分=(1月考核得分+2月考核得分)×%+本季度考核得分×%

第二季度考核結果得分=(4月考核得分+5月考核得分)×%+本季度考核得分×%

第三季度考核結果得分=(7月考核得分+8月考核得分)×%+本季度考核得分×%

年度考核得分=(壹季度考核得分+二季度考核得分+三季度考核得分)×+(十月考核得分+十壹月考核得分)×%+年度考核得分×%

5.個人自評表和評價量表填寫完成後，與各周期考核結果得分匯總計算壹起匯總上報人力資源部。

第六，績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取被考核人對績效考核的意見，並將意見報集團人力資源部。

七、績效考核結果的應用

人力資源部對考核結果進行匯總分析，並根據考核結果協調各公司部門領導對被考核者的浮動工資、獎金分配、職務晉升等事宜進行調整。

1.浮動工資調整。如果被考核者總分高於員工平均分，浮動工資按超出比例上浮；被考核者總分低於員工平均得分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分不調整。

4.獎金發放標準由主管領導根據考核結果確定，但獎金總額必須足額發放，不得私自截留獎金。

[13]中層幹部的職務晉升和崗位調整，由總經理辦公會議根據考核結果及時決定；員工的崗位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案。員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議決定。

績效考核方法及實施方案第五章壹、適用範圍:

本辦法適用於郭企業的全體員工。

二、評估原則:

1公開、公平、公正的原則；

2.動態績效評估的原則；

3.主管領導考核與個人自我評價相結合的原則。

三、評估周期:

1每個自然月為壹個考核周期，員工晉升三個月為壹個周期。

2管理層增加季度考核。

四、考核內容:

考核內容:工作業績、工作能力、工作態度。

1工作績效:上級主管根據員工所在崗位的主要工作內容，細化關鍵考核指標(KPI)。

2工作態度:主要包括工作紀律、責任心、執行力、團隊合作四個方面。

3具體考核詳見各崗位月度考核表和員工晉升考核表。

動詞 （verb的縮寫）績效工資比率:

每個員工從工資總額中增加或拿出壹定比例作為績效工資考核浮動。

六、考核方法:

1每個員工由部門主管直接評估，協調部門主管參與評估。

2每月5日前，部門主管對員工進行評估，7日將本部門所有員工的評估表交總經理匯總。

3在10上向財務部支付工資。

七。評價結果

1考核分數計算:

員工轉正後每三個月可以申請加薪。根據之前的績效考核結果，人力資源部將與部門主管壹起審核。合格晉升，當月工資；考試不合格者延期。連續三個月失敗，不再說話，調整工資或崗位。

年終獎金將根據年度績效考核結果發放。

考核結束後，部門負責人要進行績效面談，告知自己員工的考核分數，指出工作的成績和不足。

八。其他人

1本辦法自20xx 065438+10月01日起實施。

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