壹、雇傭法律關系的概念和識別
雇傭關系是否存在，是雇主承擔責任的基礎。雇傭法律關系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指導和監督下，利用雇主提供的條件，以自己的技能為雇主提供服務，雇主提供報酬的法律關系。在雇傭法律關系中，雇員的主要權利是索取報酬的權利，主要義務是為勞動服務的義務。用人單位的主要權利是勞動供給請求權，主要義務是支付報酬義務和保障義務。
雇傭關系通常由雇傭合同確定，但有些當事人沒有這種合同，但存在事實上的雇傭關系。因此，判斷是否存在雇傭關系，不僅可以從形式要件上判斷，也可以從實質要件上判斷。首先要看雙方的權利義務是不是壹方提供勞務，另壹方支付報酬。其次，要看員工是否受到雇主的控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇主對雇員的控制、指揮和監督是雇傭關系存在的基礎。在雇傭關系中，雇主是控制他人行為的人，而雇員只是被雇主雇傭來完成某項工作的人。員工在完成這類工作時服從雇主的監督和指導，雇主為員工提供工作條件。第三，員工應該由用人單位選擇。員工可以由用人單位自行選擇，也可以由用人單位授權。
需要指出的是，獨立承包人(包工頭)與雇主之間、定制人與客戶之間、客戶與客戶之間不存在雇傭關系。
第二，雇員因工受傷，雇主負有賠償責任的歸責原則。
職工工傷時雇主賠償責任的歸責原則，我國法律和司法解釋(參照最高法院發布的人身損害賠償解釋)均未明確規定，學者觀點不壹。在我國司法實踐中，也有運用過錯原則解決用人單位賠償責任的先例，如《最高人民法院公報》第1989期刊登的、張國立訴張損害賠償糾紛案，以及第五期1999刊登的劉明訴第八工程公司、羅工傷賠償案，均被法院采納。但隨著實踐的發展和理論研究的深入，用人單位對員工在就業活動中受到的傷害承擔無過錯責任已成為共識。理由如下:①員工完成工作為用人單位創造了經濟效益，用人單位是受益者。用人單位利用他人的勞動，擴大了自己的活動範圍，增加了獲取利益的可能性，因此應當對擴大範圍內發生的損害承擔責任。這也符合傳統的“利益在哪裏，損失就在哪裏”的補償理論。(2)員工在工作中享有勞動保護的權利，用人單位有責任和義務對員工的職業活動註意安全和勞動保護。用人單位未采取適當的勞動保護措施，造成勞動者人身傷害的，應當承擔責任。(3)就業活動是危險源，只有用人單位才能在壹定程度上控制和防範此類風險。規定雇主的無過錯責任有利於促進雇主的勞動保險和勞動保護意識。(4)適用無過錯責任歸責原則是現代國家的通行做法。1884年7月，德國頒布了《工傷保險法》，首次引入了工傷事故社會保險制度，使工傷事故的無過錯責任得以落實。法國於1898年4月頒布了《勞動賠償法》，規定了工傷事故的無過錯責任。65438年至0897年，英國頒布《勞動賠償法》，規定即使受傷的雇員、其同伴和第三人對事故損害有過錯，雇主沒有過錯，雇主仍應對雇員在受雇期間所受的傷害承擔責任。根據香港《雇員補償條例》，雇主對其雇員的工傷賠償責任屬於無過錯責任，即使事故並非因雇主的疏忽所致，雇主仍須承擔賠償責任。1910年後，美國各州陸續頒布勞動報酬條例。這些規定通常規定，無論雇主或雇員是否有過錯，雇主都應該為發生的傷害事件承擔就業風險。上述例子表明，無過錯責任已被廣泛認可。⑤采用無過錯責任原則有利於保護員工利益。從勞資雙方的經濟地位來看，雇主明顯優於雇員。壹般情況下，員工很難證明雇主有過錯，有時雇主也有過錯。此時，如果用人單位不承擔責任，對保護員工合法權益極為不利，也不符合民法中的公平原則。
據此，最高人民法院2003年2月公布的《關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》明確規定了用人單位對勞動者的責任。該解釋第十壹條規定“勞動者在就業活動中受到人身損害，由用人單位承擔責任”，首次以司法解釋的形式規定了用人單位的無過錯責任，為用人單位賠償勞動者在就業活動中受到的損害提供了法律依據。
三、雇員的損害發生或擴大與過失有關，是否適用過失相抵。
過失相抵是指在損害賠償之債中，受害人對損害賠償的發生或擴大也有過錯，法院依據職權可以按照壹定標準減輕或免除侵權人的賠償責任，從而公平合理分配損害賠償的壹種制度。這是壹項適用於侵權債務領域的原則。過失相抵是否適用於以無過錯責任為歸責原則的特殊侵權領域，在理論和實踐中壹直存在爭議。最高人民法院2003年6月5438+2月公布的《關於審理人身損害案件適用法律若幹問題的解釋》已經完整地規定了過失相抵原則。該解釋第二條規定:“受害人故意或者過失造成同壹損害的發生或者擴大的，依照民法通則第131條的規定，可以減輕或者免除義務人的賠償責任。但是，侵權人因故意或者重大過失造成他人損害，受害人只有壹般過失的，不減輕賠償義務人的責任。適用《民法通則》第106條第三款確定義務人責任時，受害人有重大過失的，可以減輕義務人的責任。”該解釋規定，適用無過錯責任確定賠償義務人責任時，受害人有重大過失的，應當適用過失相抵。該解釋雖然是人身損害賠償的司法解釋，但其關於過失相抵的規定可以適用於損害賠償的各個領域，這也符合國際上的通行做法。以司法解釋的形式確定過失相抵理論對無過錯侵權責任的適用，具有重要的理論和實踐意義。因此，在雇傭關系中，雇主的無過錯責任與雇員的過錯責任之間可以適用過錯相抵。與過錯責任適用過錯相抵不同，過錯相抵適用無過錯責任時，只有受害人有重大過失才能減輕賠償義務人的責任，而不能免除責任。
過失認定采用違反義務的客觀標準是司法實踐中不爭的事實。員工的過錯是否構成重大過失，可以根據員工的客觀註意能力或程度以及其行為與“善意人”行為的區別來認定。在民法理論中，過失的程度分為三個層次:①應當註意好的管理人而缺乏好的管理人的人(即按照交易的壹般概念，認為自己有相當的知識、經濟和誠意的人應當註意的人)是抽象過失；在這種情況下，行為人承擔最重的註意責任。(2)、應同處理自己的事務而缺乏註意，為特定過失，亦稱壹般過失；③、明顯缺乏壹般人的註意，為重大過失。這種情況下，行為人最不註意，稍加註意，就可以避免傷害。有重大過失的行為人不考慮自己行為的後果，不尊重他人的利益，不僅不按照法律和道德提出的要求行事，也不註意普通人能做什麽。雇傭的駕駛員在剎車不靈的情況下堅持駕駛，造成事故的，應當認定為有重大過失。
四、如何認定員工從事的活動是雇傭活動？
如何確定“受雇工作”的範圍，是確定雇主對雇員賠償責任的關鍵問題。《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第九條第二款對“從事雇傭活動”的範圍進行了界定，即“是指在用人單位授權或者授意的範圍內，從事生產經營活動或者其他勞動活動”。員工雇傭活動的範圍可以從以下幾個方面來判斷:
(1)、看員工執行的事務是否屬於雇主授權或指示範圍內的活動，即在雇主授權或指示範圍內履行職責，屬於雇傭活動範圍。如果用人單位的說明不夠具體，但勞動者的工作是為了用人單位的利益，則仍應屬於雇傭活動的範圍。
(2)、從員工履行職責的表象來看，如果該行為客觀上符合用人單位指示的事件要求，則應認為屬於雇傭活動的範圍。
(3)對員工超越授權範圍行為的認定，應當根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第九條第二款的規定來把握，即員工超越授權範圍的行為，但其表現形式是或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。
而且，判斷是否為用人單位工作，是否在就業中受傷，還要考慮以下三個方面:壹是勞動者所從事的工作的性質，即所從事的工作是否是他應該做的；第二，員工是否在雇傭時間內遭受損害，這與雇傭工作有關；第三，損害發生時，員工所在位置是否是應該出現的地方。
動詞 （verb的縮寫）雇主豁免的原因
雖然雇主對雇員的賠償責任是無過錯責任，但並不是所有的雇主都對雇員在就業完成過程中的任何損害承擔責任。如果用人單位能證明自己有免責，可以不承擔責任。我國沒有關於用人單位免責的法律規定，但應當包括以下兩項；1，不可抗力。我國《民法通則》第107條規定:“因不可抗力致使合同不能履行或者造成他人損害的，不承擔民事責任。”不可抗力作為壹般免責，除法律另有規定外，在任何場合都可以免除致害人的責任。勞動者在完成就業期間，因不可抗力遭受損害的，用人單位不承擔責任。2.受害者故意。每個人都應該為自己的故意行為負責，受害人也不例外。因此，如果雇員在完成就業過程中故意遭受損害，應當承擔責任，雇主不應承擔責任。