小企業普遍認為人才是指技術人才，他們把企業管理中的很多問題都歸結於技術人才的缺乏。這種狹隘的人才觀使得中小企業形成了對技術型人才的依賴，很難發現自己面臨的真正問題。以下是我為妳收集的壹篇關於中小企業吸引人才對策的研究論文，希望對妳有所幫助。
摘要:中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優勢。但中小企業也有很多不足，人才觀念落後，實力差，管理混亂。因此，本文結合中小企業自身存在的問題，提出了吸引中小企業人才的對策。
關鍵詞:中小企業人才引進策略
壹，中小企業吸引人才的困難
中小企業很難吸引到優秀的人才。這些困難大多是由自身特點決定的。
1.中小企業人才觀念落後
由於落後的人才觀念，中小企業阻礙了對優秀人才的吸引，主要表現在以下幾個方面:
(1)狹隘的人才觀。中小企業普遍認為人才是指技術人才，他們把企業管理中的很多問題都歸結於技術人才的缺乏。這種狹隘的人才觀使得中小企業形成了對技術型人才的依賴，難以發現自身面臨的現實問題，也不註重人才管理體系的系統化建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
(2) ?重視外部人才多於內部人才？人才觀。對於員工來說，大部分人的工作都是不斷變化的，所以總是需要學習新的技能，積累新的經驗。同時，外部壓力也讓員工不斷調整對工作質量、技術、同事、客戶的態度。作為人力資源開發的壹種手段，培訓關系到提高員工的技能，增強他們面對不斷變化的工作環境要求的能力，從而有效地實現組織目標。但是中小企業經常？用人不育人？，只強調外部人才的引進，忽視企業現有人才的合理培養和充分利用。
2.企業穩定性低
中小企業由於生產規模、資產、產品單壹、市場狹窄、技術設備、影響力等因素，規模小於大型企業。而且中小企業的穩定性比大企業差很多，內外部環境的變化對中小企業的影響很大。所以對於人才來說，在中小企業發展的風險要高於大企業。而中小企業處於初創期或規模快速擴張的資金短缺階段，很難提供比大企業更有吸引力的薪酬和高福利制度來彌補這種風險。這使得大多數中小企業很難提供高薪和福利來吸引人才。
3.管理體系混亂
中小企業管理制度不完善，缺乏合理的人力資源規劃和建立科學的人才招聘任用實施體系，不能提供公平合理的晉升機會和良好的學習環境，從而吸引優秀人才。
4.激勵機制不完善
對於中小企業來說，人才的開發和利用是最大的困難之壹，而合適的薪酬策略對吸引人才起著至關重要的作用。而中小企業缺乏系統完善的管理體系來激勵人才，不利於有針對性地吸引和留住人才。
二，中小企業吸引人才的對策
中小企業雖然在吸引人才方面有很多困難，但有自己的優勢:體制靈活，對環境反應靈敏，發展潛力大。因此，中小企業應結合自身優勢，建立有效的人才機制。
1.改變人才觀念
中小企業人才觀念相對落後，難以適應不斷變化的市場環境。因此，中小企業要吸引優秀人才，就要改變落後的人才觀念，結合自身特點，樹立正確的人才觀。
(1)樹立全面的人才觀。
中小企業普遍認為人才是指技術型人才，對人才的識別還停留在人才等同於學歷或工作經驗的階段，加上了計算機和英語。不管妳想招什麽職位，要麽要求學歷高，要麽對計算機和外語能力要求太高。對企業需要的人才類型和層次的多樣性了解不夠。因此，中小企業要吸引各類人才，包括技術人才、管理人才、營銷人才、公關人才等。凡是具有特殊技能或才能，能為企業發展所用的，都是企業人才。同時，我們還應該擁有多層次的有想法的人才。既有低層次的普通員工，也有高層次的管理和技術人才。
(2)樹立正確的用人觀念。
中小企業要想不斷成長，適應市場發展，必須樹立正確的用人觀念。中小企業應該堅持什麽？德才兼備，任人唯賢？我們註重員工綜合素質的培養，在強調專業技術和業務水平的同時，我們還將公司的企業文化、經營理念等思想內容灌輸給每壹位員工，增強員工的主人翁意識和服務意識。
2.建立有效的招聘體系
要吸引優秀的人才，首先要明確需要什麽樣的人才，如何吸引人才，如何選擇最合適的人才是這壹階段工作的重點。
(1)工作分析。
企業有效吸引優秀人才的壹個重要前提是了解每個工作的具體規範和勝任每個工作的人才的特點。工作分析清楚地表明學校的每個工作需要什麽樣的人才。妳資歷過高嗎？還是？妳資歷過高嗎？盡可能地減少這種現象，企業可以在招聘和晉升中讓最合適的人才得到最合適的職位，避免人才的浪費，從而提高個人和部門的工作效率與和諧。很多中小企業往往不知道不同崗位對員工的要求不同，認為學歷越高越好，這壹方面造成了人才的高消耗，另壹方面如果不能為高學歷員工提供發展機會，員工的跳槽率很高。因此，中小企業作為招聘前期的主要工作，必須為每個崗位制定崗位說明書，明確對不同崗位員工的要求和考核標準。
(2)有效招聘。
①內部選擇。從企業內部培養和選拔人才，成本最低，很多時候也是最高效有效的方式。具體方法有很多，但最主要的是要有壹個系統的內部培養和選拔體系。壹個企業由於自身條件的限制，選擇對象相對較少，可以投入的資金和實踐相對較少。所以培養選拔工作要有重點，有針對性。(2)外部招聘。外部招聘是企業選拔人才的重要方式。由於其來源廣泛，企業可以很容易地獲得所需的人才。外部招聘的途徑和來源也有很多，主要包括:壹是通過人才市場，中小企業要樹立信心，積極參與人才市場的競爭，利用企業如上所述創造的條件，招聘到合適的人才；第二，加強與科研部門和高校的聯系與合作，尋找和挖掘人才；三是挖掘其他企業的人才，尤其是同行業的人才。
中小企業影響不大，所以在使用這些方法時，要特別註意企業與人才的直接溝通，以加深人才與企業的相互了解。
3.建立科學合理的薪酬激勵體系。
中小企業在激勵手段上應堅持系統性和多樣性相結合，在獎勵形式上應結合自身特點以？底薪+獎金？報酬為主。靈活運用年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵。
(1) ?底薪+獎金？付款方式。
考慮到自己的實力和實際情況。中小企業應制定具有自身特點的彈性薪酬制度，壹般可以采用。底薪十塊獎金？的模式:？基本工資？可以和企業原有的薪酬體系統壹，基本上沒有太大區別，但是？獎金？根據工作性質和人才水平，可采用不同的衡量標準和評價方法。采取這種模式主要從以下兩個方面考慮:
這種模式可以滿足人才日常生活的基本需求。讓他們安心工作，同時也提供必要的物質激勵，充分調動人才的積極性。這不僅有助於增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。
中小企業的特點決定了企業內部人與人之間的合作對於企業的生存和發展至關重要。因此，企業在吸引人才的同時，也要註意協調好新老員工的關系。而且這個模式和原來的工資制度基本壹致？基本工資？，既能保護原有員工的積極性，又因為體制和觀念的變化，大多數人都能接受？對企業有突出貢獻的人才應該拿高薪？的觀點。這樣企業在引進新的人才後，就不會造成內部的不穩定甚至現有人才的流失。企業應該采用不同的評價標準和方法，對企業組織中不同工作性質、不同層次、不同崗位的人才進行績效評價和確定？獎金？量，確保公平與效率的原則。
(2)福利。中小企業的福利不能和大企業相提並論，但必須和這些企業競爭，吸引優秀的職業經理人，所以福利計劃必須有創新。中小企業在員工福利方面有特殊的創新機會，應在滿足最基本要求的基礎上，設計低成本、采用創新的彈性福利計劃。
(3)股權。在吸引人才方面，企業也可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在？產權清晰？通過統壹個人和企業的利益，努力制定多樣化和有吸引力的公平政策。以便在公司內部建立？利益壹致？，增強人才的責任感，激發積極性和創造性。每個企業都有自己的特點，引用股權的形式也必然不同。企業可以根據自己的實際情況靈活運用。
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