“秘薪制”不應成為企業侵權的工具。“秘薪制”顧名思義就是薪酬保密制度，這已經成為國內很多公司的明文規定。工資單是不公開的，妳甚至不能問對方。“秘薪制”不應該成為企業侵權的工具。
“秘薪制”不應成為企業侵權的工具1近日，某知名科技傳播公司發布員工備忘錄，宣布員工有權要求工作條件和薪酬。壹時間，“企業是否應該實行薪酬保密制度”的話題再次引發關註。
眾所周知，“密薪制”作為壹種從國外引進的管理方式，已經成為國內很多企業的明文規定。從企業的角度來看，將“收入多少”這個敏感話題隔離在員工中，有助於強化薪酬激勵，降低離職率，降低用人成本。但從勞動者的角度來看，“工資無商量”侵犯了勞動者的同工同酬權和勞動報酬知情權。
按理說，在同壹家企業工作的員工有權知道他們的工資是多少。這既是員工的壹項基本權利，也是對員工同工同酬的有效監督。然而，在我們的現實生活和工作中，壹些企業在勞動合同、員工手冊、新員工培訓會中將其作為壹項重要內容，比如“不公開自己的工資，不詢問同事的工資”。如果員工詢問同事的工資或打印工資單，他將被解雇或辭退。可見，企業的“秘薪制”無疑成了壹種“侵權工具”。
筆者認為，雖然“秘薪制”屬於用人單位內部規定，各企業可根據自身具體情況自行決定，但應遵守制定規章制度並公示的程序，其內容不得與法律法規相沖突。目前國家法律法規既沒有規定薪酬保密，也沒有禁止企業采用“秘密薪酬制”。可見，企業的“秘薪制”是不能被濫用的，更不能越過法律紅線，成為侵害勞動者合法權益的工具。
因此，筆者認為，要防止“秘密薪酬制度”成為企業的壹種“侵權工具”，需要“多方面努力”。首先，法律要“強制”。相關法律部門不妨加快立法，完善企業“秘密薪酬制度”，為“秘密薪酬制度”劃出“紅線”，防止企業“秘密薪酬制度”超出法律紅線。其次，勞動監察部門要“努力”。勞動監察部門要積極承擔起監管的主體責任。既要及時“制止”企業通過“秘薪制”對勞動者的侵害，又要“支持”勞動者，防止“秘薪制”成為企業侵害勞動者合法權益的工具。第三，工會組織要“努力”工會作為員工的“娘家人”，應該站在員工壹邊，積極為員工“鼓與呼”，避免與企業“串通”，讓無良企業利用“秘薪制”侵害員工合法權益。
同時，員工也要“努力”。員工壹旦遭遇企業“秘薪制”的侵害，應積極大膽地說“不”，並及時向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁，維護自己的合法權益不受侵害，避免“裝聾作啞”、“吃啞巴虧”，讓無良企業利用“秘薪制”達到“想炒就炒”、“想炒就炒”的目的，從而助長其肆無忌憚。
當然，企業也要努力。壹方面，企業在實施“秘薪制”的過程中，必須在合法性的基礎上遵循合理性、科學性和完整性的原則，避免“家規”大於“國法”。另壹方面，企業要發揮職工代表大會的作用，但凡是涉及職工切身利益的規章制度或重大問題，都必須提交職工代表大會審議，並向職工公開。
筆者認為，只要法律部門、勞動監察部門、工會組織和廣大職工，包括企業自身，能夠形成合力，共同努力，就壹定能有效遏制“秘薪制”在少數企業的濫用，防止“秘薪制”成為“侵權工具”，從而有效維護廣大職工的合法權益，增強職工對企業的公平感和信任感。
“秘薪制”不應該成為企業侵權的工具。2近日，某知名科技傳播公司發布員工備忘錄，宣布員工有權討論工作條件和薪酬。壹時間，“企業是否應該實行薪酬保密制度”的話題再次引發關註。(新華網)
“秘薪制”，顧名思義，就是工資保密制度。作為壹種從國外引進的管理方式，已經成為國內很多公司的明文規定。在壹個公司裏，操作人員、管理人員、工人的工資都是保密的，工資表也不公開，妳們甚至不能互相詢問。對於公司來說，這樣的制度在壹定程度上方便了人員的管理，消除了人們因“掙多少錢”而產生的攀比心理和罷工情緒，保護“高薪員工”不被排擠，避免“低薪員工”受到歧視，同時鼓勵人們多做工作，提高工作效率；然而，壹些公司盲目強化“秘密薪酬制度”，禁止勞動者討論薪酬，這在壹定程度上侵犯了勞動者對勞動報酬的知情權。更有甚者，利用“秘薪制”使其成為以權謀私的“利器”，導致“同工同酬”現象，也侵害了勞動者的合法權益。
其實，關於企業是否應該實行“密薪制”的討論，很早以前就已經備受關註。當時“壹女生因為在辦公室問別人工資被公司開除”的話題引起了熱議，問了才被辭退。涉事公司甚至揚言“照常支付”。顯然，該公司的行為是對“秘密工資制度”的濫用，違反了相關的勞動法律法規。“密薪制”沒有錯，但如果任由壹些公司將其“形式化”，只會求其“形”而忽略其核心本質，也就成了浪費時間。
事實上，到目前為止，國家法律法規既沒有規定薪酬保密，也沒有禁止企業采用秘密薪酬制度。工資保密制度只屬於用人單位內部規定，各企業可根據自身具體情況自行決定。這樣，企業遵守法律和道德的自覺力量就顯得尤為重要。就像某知名科技傳播公司發布員工備忘錄壹樣，員工有討論工作條件和薪酬的權利，這也增加了他們對企業的公平感和信任感。
“秘密工資制”不應該異化為侵害勞動者合法權益的“隱性武器”。企業應遵守規章制度並制定公示程序，執行的薪酬保密制度內容不得與法律法規相抵觸；勞動者也要警惕不良企業，這樣當自己的權益受到侵害時，可以及時運用法律手段維護自己的合法權益；有關部門要完善相關法律法規，讓企業和勞動者有法可依，形成良性發展關系。
“秘薪制”不應該成為企業的侵權工具。據《工人日報》6月65438+10月65438+7月報道，某知名公司近日宣布，員工有權討論工作條件和薪酬。壹時間，“企業是否應該實行薪酬保密制度”的話題再次引發關註。對於部分企業以員工討論工資、違反公司秘薪規定為由辭退工人的做法，律師指出，秘薪制度不能濫用，更不能成為侵害勞動者合法權益的工具。
員工薪酬既是勞動者通過合法勞動獲得的應有報酬，也是企業管理者在雇傭勞動時應付出的人力資源成本。正是基於此，人們對“秘密薪酬制度”這壹話題格外關註。雖然實行“秘薪制”屬於企業經營自主權，但企業還是要遵守法律底線，不能任性。
作為壹種“舶來品”，國外“秘薪制”的初衷是為了降低人力成本，勞資雙方逐個協商工資。近年來，這種方法已成為我國壹些企業的明文規定。在具體實施過程中，也暴露出許多弊端，引發了壹些矛盾和糾紛，甚至成為壹些企業侵害勞動者權益的工具。
我國現行法律既沒有明確要求企業薪酬必須公開，也沒有具體規定禁止企業對薪酬保密。就現實而言，外資企業和民營企業往往熱衷於“秘薪制”。
實行“密薪制”和“明薪制”各有優勢。比如，前者可以防止員工在薪酬上跟不上競爭，便於企業控制人力成本，保持薪酬執行的靈活性，便於其招聘或留住人才，保護員工個人收入隱私。後者有利於保護員工的知情權和參與權，提高員工對企業的信任度，尤其有利於增強薪酬和績效帶來的激勵效果。站在勞動者的角度，當然是希望薪資標準公開透明，希望用清晰的薪資來說服差異。
企業可以實行“秘薪制”，但要明確邊界，明確底線，趨利避害，不能濫用。根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、保險待遇等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，，應當經職工代表大會或者全體職工討論通過。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。所以，即使企業把員工薪酬當作秘密，關於“秘密薪酬制度”的規定也不可能是秘密。要履行職工討論、平等協商、公示告知等相關程序，充分聽取各方意見，接受監督。
國際勞工組織在《保護工資公約》中明確規定，“企業應當采取有效措施，確保以通俗易懂、適當的方式向員工告知其就業前的工資條件，並在支付工資時告知其工資構成的詳細情況”。雖然我國勞動法律法規中沒有明確的“工資知情權”概念，但相關法律制度中明確規定，企業應當如實告知勞動者有關勞動報酬的具體情況。
此外，要防止企業以“暗薪制”的方式實行“薪酬歧視”，出現“同工不同酬”、“男女有別”等情況。