1.有什麽證據可以證明假外包是真派遣？
2012勞動合同法修改後，對勞務派遣的規定更加嚴格，很多曾經派遣勞務的企業開始改頭換面，以勞務外包的名義雇傭員工，企圖規避招聘風險，推卸作為用人單位的法律責任，導致“勞務外包”員工的利益得不到保障。在勞務外包制度下，勞務分包公司只應享有工作成果，並與工作成果統壹結算承包服務費，實際不參與人員管理，除必須提供的安全生產保障外，甚至不需要對人員承擔法律責任；但是，勞務承包人與招聘人之間的雇傭關系不同於勞務派遣中用人單位與員工之間的勞動關系。對於用人單位的臨時性、替代性、輔助性崗位，結算的是人數，而不是工作量，這與勞務派遣中必須訂立兩年以上勞動合同有本質區別。
二、如何應對假外包、真派遣
《勞務派遣暫行規定》第二十七條規定，用人單位以承包、外包名義以勞務派遣形式使用勞動者的，依照本規定辦理。
勞務派遣在壹定程度上類似於服務外包和承包。《勞動合同法》修正案出臺後，很多勞務派遣公司開始醞釀如何改變勞務派遣形式以規避法律規定，而首先要做的就是采取服務外包或承包的方式。因此，為了避免勞務派遣單位假借服務外包或者承包等名義派遣勞動，本條規定，用人單位以勞務派遣形式使用勞動者的，如果以承包、外包等名義，，按勞務派遣處理。防止非法變更勞務派遣。
第三，如何規避假外包、真派遣的用工風險
首先，用人單位要明確“勞務派遣”和“勞務外包”的區別。“勞務派遣”是指用人單位以經營的方式將雇傭的勞動者派遣到其他單位使用，由後者直接管理勞動者勞動過程的壹種用工形式。在“勞務派遣”法律關系中，勞動者的派遣單位是用人單位，勞動者的接收單位是用人單位，勞動者實際上由用人單位管理。這不同於勞務單位自行管理工人的“勞務外包”。
其次，在“勞務外包”關系中，應盡量避免對包工頭派遣的工人進行直接管理。雖然對“假外包、真派遣”的形式和概念沒有明確的法律規定，但有觀點認為“用人單位將業務承包給承包人，但直接管理從事該業務的承包人的勞動過程，屬於勞務派遣。”因此，在“勞務外包”關系中，要註意避免對包工頭派遣的工人進行直接管理，包括考勤、考核、工作成果鑒定等。，而且也要避免直接給這些工人支付勞務費，以免被認定為“假外包、真派遣”。
再次，如果由於外包服務或產品質量控制的客觀需要，需要對外包服務或產品生產過程進行幹預，需要註意的是，這種幹預的實質是承包商將工人的管理控制權部分轉移給了承包單位。所以，在這種情況下，需要註意的是，這種轉讓是有壹定限度的通過協議進行的，比如只是臨時性的、輔助性的管理。否則也有“假外包，真派遣”。
以上是我對有什麽證據可以證明假外包真派遣的介紹。必須在用人單位勞務外包的模式中嚴格對待，區分勞務派遣和勞務外包。同時需要用合法規範的手段來規避假外包、真派遣的風險。如果還有其他問題，也可以向律師咨詢詳情。