所有專家壹致認為，解雇員工的正確方式不是從宣布解雇的那壹天開始，而是在那之前。可以說，壹個經營者很早就應該有這種準備，甚至從員工開始工作的那壹天就應該有。這樣，如果有必要，妳就可以很自然很有邏輯地解雇某人。這其中的關鍵不在於每天對員工吹毛求疵，而在於建立壹個能夠準確評估員工工作能力和成就的組織。
壹個員工需要時間去熟悉環境和工作，發揮自己的長處和最大的能量。管理者應該有耐心。千萬不要對壹個員工的能力妄下結論，從而失去難得的人才。
如果妳對他的工作不滿意，妳應該幫助他想辦法改進。如果不行，妳也要允許他鍛煉幾次或者鍛煉壹段時間。註意，即使經過各種提醒和警告，辭退還是會讓壹些人大吃壹驚。
在解雇的問題上，主管必須控制局面。
首先，在向員工宣布辭退決定之前，要做壹些必要的調查:短期內是否會退休，家庭情況等等。在任何情況下妳都不應該知道他被解雇後，他的妻子已經住院好幾個月了。也值得詢問和尋求法律顧問的意見，避免出現這個員工告妳違約或者要求巨額賠償的尷尬局面。
如果壹切安排妥當，妳就可以宣布解雇了。誰來宣布？答案是自己動手。法律顧問或適當的人可以在場，但此人只是談話的見證人。
非常註意宣布辭退決定的日期，避免選擇被辭退者的生日、結婚紀念日或即將去度假的日子。否則會讓被辭退的人有強烈的被傷害感。
專家建議，被辭退人員的談話地點應選擇在沒有偏見的地方，如會議室、休息室等。因為突然讓壹個從未進過經理室的員工進經理室，他會有恐懼感。
非常註意妳說話的方式。在不傷害他自尊心的前提下，讓他知道自己被無可挽回地解雇了。開門見山地駁斥比拐彎抹角要好得多。決定公布後，要把理由解釋清楚，盡量使用壹些巧妙、溫和的語言，減輕對被辭退人員的心理打擊。但是壹定要明確，要讓他明白這是最終決定，所有和他有關系的經理都同意辭退他。
其實妳很不願意去面試那些非自願離職的人，通常會感到極度的不舒服甚至厭惡。這種心情是可以理解的。但為了建立和諧的人際關系，維護組織在社會上的良好形象，這樣的面談是必要的，因為壹個與辭職有關的常規事項，必須傳達給辭職者；其次，離職面談可以為離職者提供必要的心理輔導。如果我們對非自願離職者進行壹次良好的面試，這對組織和離職者都有積極有益的影響。
非自願辭職者的面試可以按照以下步驟進行:首先，妳必須冷靜地用清晰簡潔的語言傳達解雇信號和解雇理由。對於被辭退的人來說，無論是意料之中還是意料之外，他的第壹反應通常會被控制在相當的程度，所以他可能會要求進壹步解釋辭退的原因。這個時候沒必要做詳細的解釋，因為這個時候“數罪”不僅於事無補，反而會進壹步激怒被革職者。
其次，妳要讓被辭退的人辯護。大多數情況下，被辭退的人不會介意再談自己的事情，也不會再指望組織改變辭退的初衷。這個時候，如果他為自己辯護或者譴責組織，他的主要意圖是維護自己的尊嚴。這個時候妳不應該和他爭論，而是要用心聽他的話。在這個階段，妳真正關心的是與辭退真正相關的信息的真實性(這些材料已經準備好，在面試前已經驗證了其真實性)。除非被辭退的人能提供新的信息推翻原來的決定，否則妳們沒什麽可談的。
第三，要把話題轉到“善後措施”上。在這壹階段，除了告知辭職者有關辭職的常規事項外，仍可根據實際情況給予必要的心理疏導。雖然此時他可能沒有心情接受，但遲早他會意識到它的好處，並虛心接受。許多非自願辭職的人會認為，解雇他們的主管給予的指導是他們成功的轉折點。
面試時，被辭退的人經常會談到，如果以後他應聘某個職位時，其他組織要求組織提供他的信息，組織會采取什麽措施。妳不應該回避這個問題，因為被開除的人有知情權。千萬不要告訴他。第壹，如果有人問起他，他什麽都不會說。或者告訴他以後會給他好的評價。
妳進行面試遠比主持壹個主動辭職的面試難。管理學者專門為非自願離職者訪談的主持人提出了壹些建議:
(1)不要失去情緒的平衡和冷靜。
(2)不要告訴辭退者辭退他是為他好。
(3)不要告訴被解雇的人，時間可以治愈他的傷口。
(4)不要告訴被解雇的人。他再找壹份工作會更有利。
(5)不要告訴被解雇的人妳自己想辭職。
(6)不要告訴被解雇的人，妳的老板對妳的看法和妳對他的看法沒有太大差別。
在面試過程中，妳還必須註意:
(1)精心準備——面試前，壹定要考察辭職者的基本信息，包括年齡、婚姻狀況、住址、工作記錄、入職前簡歷、文化程度、健康狀況等。所有這些材料都可能為離開者提供線索。例如，他的地址可能離他的工作地點太遠，他的教育水平可能超過他的職位的要求，他的健康可能成為他履行工作的障礙。
(2)時機——離職面試應在離職前壹兩天進行，面試結束時間應與下班時間重合。
(3)隱私的維護——面試地點必須隱蔽，不受幹擾。
(4)使用技巧——如果壹個退出者表明他不想觸及某個議題，那他就永遠不要觸及，因為此時他沒有義務提供信息。面試者應該註意，他絕不能冒犯離職者。離職面談的目的之壹是讓離職者對組織有個好印象。
(5)不要談論同事隱私或進行人身攻擊——有些離職者在離職面談時喜歡暴露同事隱私或對同事進行人身攻擊，妳要及時制止。離職面談應在“著眼於事，而不是人”的原則下進行。
(6)不要太在意離職者揭露的聳人聽聞的事情——有些離職者會故意揭露聳人聽聞的事情，作為發泄對組織不滿的手段。這時，妳應該避免移動或做進壹步的探索。即使他透露的內容值得進壹步調查，也應該留到離職面談之後。
(7)避免拖延——當雙方都已向對方提供了自己想要提供的信息時，面試主持人應立即結束面試，並祝辭職者工作順利、愉快。
(8)保持完整的記錄——每次面試結束後，應立即對離職者提供的信息進行評估，並記錄信息的評估結果，以備將來參考。
在面試中，妳也應該試著對員工表示同情和理解；給他壹個機會表達他的感受，並在他的情況下提供幫助，但不要顯得太同情，讓他認為妳會改變主意。
氣氛有些輕松的時候，付給他遣散費和補貼。妳也可以給他壹封信，簡明扼要地解釋他被解雇的原因。這封信可以幫助他理解妳宣布的決定。
和被解雇的人交談大約需要10到15分鐘。能否心平氣和地結束談話，取決於妳決定給這個員工多少幫助。妳可以請壹個咨詢師對失業者進行精神上的幫助，盡量給他找壹個合適的工作，也可以請這個企業的福利人員幫他找工作。
很明顯，作為公司的主人，妳希望員工早點離開。否則妳會聽到各種各樣的辯解和借口。說情的人多了，對妳的工作和公司的氛圍都極為不利。不用擔心被解雇的人會在離開前帶走有價值的信息或機密文件。當然，程序要嚴格。如果可能的話，單位應該暫時借給他壹個地方，讓他有足夠的時間收拾自己的東西，把工作交給相關人員，處理其他事情。
總之要讓他覺得單位對他極其隱忍。
對於壹個單位的領導來說，辭退所能造成的最嚴重的考驗就是辭退決定公布後對公司剩余員工的影響。人人自危的情況對壹個企業是極為不利的，必須引起重視。
如果可能且真實，妳應該向其他員工強調，這只是單獨的決定，不涉及其他人；或者意味著裁員的工作已經結束。而且，如果員工知道評價其工作能力和成績的組織確實在這件事情上發揮了作用，單位也不是根據某人的好惡來處理人事問題的；看到公司對被裁人員負責到底，那麽員工會更加相信領導的領導能力和公道的作風。這不僅不會影響員工的情緒，反而會激發他們的積極性。