解決員工之間壹些矛盾的方法。在生活中，尤其是職場中，良好的人際關系可以讓公司的氛圍更好，員工更容易相處。下面介紹壹些解決員工之間壹些矛盾的方法。讓我們來看看。
解決員工之間壹些矛盾的方法1首先，在調解之前先搞清楚事情的基本情況。
1，找出沖突的焦點。在不了解沖突焦點和糾紛對象的情況下，僅憑表面現象或壹時表現就貿然進行調解是不合適的。
2、找出當事人。張三與李四之爭有時只是表面現象，但吳釗與劉王之爭才是本質或主要問題。主次關系或輕重關系需要厘清，調解才能“對癥下藥”。要從根本上把握糾紛雙方的思想狀況和在矛盾中的地位，這樣才能根據不同的當事人確定不同的調解方式。
3.弄清楚沖突的背景。有時候糾紛是因為誤會，有的糾紛是因為壹些不實之詞。因此，如果我們找到真正的原因，爭端將很容易解決。
第二，公正的態度
在調解糾紛時，要註意以和為貴、以強淩弱的方式不利於矛盾的處理和解決，要本著真誠負責的態度公正處理。這樣不僅能幫助別人有效解決糾紛，還能增加別人對妳的信任和尊重。
第三，調解首先要經過壹個“冷處理”階段。
當事人生氣，不利於矛盾的解決，所以讓當事人暫時分開，或者讓其中壹方退出，整個過程妳要有足夠的耐心。
四、在調解過程中，要認真聽取當事人的陳述。
作為調解人，要明白爭議雙方都有可能是情緒化的，所以在耐心傾聽的過程中，要思考壹些問題:他的說法是否誇大了不利於對方的成分，掩蓋或縮小了他的不利之處？我是否保持冷靜，不受客戶情緒的影響？他的說法有沒有前後矛盾的地方？適當的時候，可以向當事人詢問相關問題，以便澄清事實。必要時也可以向知情人詢問信息。
五、必要時，借助其他力量
在壹些糾紛中，雙方互不讓步，矛盾尖銳。可以考慮利用其他有威信的人，比如父母、長輩等來協助調解，從而緩和矛盾，直到最終解決。
第六，說服
1.當面勸說。有些爭議已經有了明確的爭議；當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時候妳可以把雙方叫到壹起，互相澄清問題，道歉，握手。
2.引導和勸說。對於憤怒又缺乏解決問題的思想基礎的人，要耐心引導他們站在對方的立場考慮問題，看到自己的不足，再去解決糾紛。
3、迂回說服。有時候當事人背後有支持者，妳可以先做支持者的工作，迂回地通過支持者做當事人的工作。
解決員工之間的壹些矛盾。員工之間沖突的原因。
1，個人情緒
壹個員工壹大早趕到餐廳，因為急著趕公交車，忘記帶傘了。他在路上渾身濕透了。更糟糕的是，他在擠公交車的時候不小心把錢包弄丟了，把半個月的工資放了進去。
當他沖進餐廳時，已經遲到了10分鐘。很明顯，這個月的獎金又被扣了。這些經歷對於壹個脾氣暴躁的男人來說都是難以下咽的，最後和同事發生了爭執，矛盾產生了。
個人情感因素引發的矛盾沖突相對比較難處理。感情矛盾有其短暫性，就像情緒的變化壹樣，但如果不認真對待，也會給人際關系的和諧留下很深的劃痕。
每個人的情緒都不可預測，難以控制。在處理感情沖突的時候，最好的辦法就是用愛和同情心設身處地為下屬著想。
2.角色沖突
也可能因為企業的角色定位不明確或者餐飲員工自己沒有認清自己的角色定位而產生沖突。比如壹個前部長擅自幹涉廚房部門的正常工作，兩個部門肯定會有矛盾。
由於領導沒有進行有效的崗位分析，有關企業崗位職責的文件照搬了其他企業的模式，沒有認真考慮是否符合自己企業的實際情況，導致角色定位不清。
類似於角色沖突，責任不清，主要體現在兩個方面:壹是有些工作沒有做，二是有些工作有重疊的內容。
3.對有限資源的競爭
有限的資源是稀缺的。對於壹個組織來說，其財力、物力、人力和晉升機會都是有限的，不同部門對這些資源的爭奪必然導致部門之間的沖突。
價值觀不壹致是沖突的主要原因。價值觀是在壹個人長期的生活實踐中形成的，很難在短時間內改變。所以價值觀的沖突也是長期存在的。
比如，新員工比例越大，就意味著組織的容忍度和老員工的適應能力需要加強，新老員工之間必然會發生沖突和對立。