人事檔案是記錄壹個人的主要經歷、政治面貌、道德作風等個人情況的文件和資料，起憑證、依據和參考的作用。個人轉正、申報職稱、辦理養老保險等相關證明都需要檔案。
根據中國勞動合同法的規定
第五十條用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在完成工作交接時支付。用人單位應當將解除或者終止的勞動合同文本至少保存兩年備查。
擴展數據:
關於職工曠工天數，除了已廢止的《企業職工獎懲條例》外，到目前為止，中國大陸的勞動法律法規和文件中沒有具體規定。《勞動法》和《勞動合同法》只規定員工嚴重違反紀律和規章制度的，可以解除勞動合同。
但是臺灣省有明確規定。臺灣省《勞動基準法》第12條規定，有下列情形之壹的，用人單位可以不經通知解除合同...不及物動詞員工無正當理由連續曠工3天，或壹個月內曠工6天的。
由於在中國大陸沒有直接的法律依據，它依賴於企業規章制度。《勞動合同法》授權企業制定規章制度管理員工。只要規章制度是經過民主程序制定的，不違反法律、法規和國家政策，都可以作為處理勞動爭議案件的依據。
按照目前的司法實踐，判決基本是依據企業規章制度。在實踐中，普遍的標準是缺勤三天作為解雇的標準。只要企業在規章制度中規定員工連續曠工三天可以被辭退，且規章制度已經通過民主程序制定並告知員工，法院基本都會支持。
根據以上分析，對於連續曠工天數問題，裁決機關總體上是尊重企業規章制度的。如果企業更進壹步，規章制度規定連續曠工兩天可以辭退是否可行？
筆者認為，即使企業做出這樣的規定，也不違法，因為目前還沒有相應的法律。是否合理，眾說紛紜。從司法實踐來看，法院基本都會支持，因為法官不敢說連續兩天駁回不合理。
如果公司規定妳曠工壹天就被開除怎麽辦？這有點出風頭，挑戰普通人的認識極限，估計很難得到支持。
那麽，如果公司沒有規定，但是員工確實連續曠工，可以辭退嗎？
在這個問題上，可能要看裁判的裁量了。例如，上海市第壹中級人民法院(2009)滬壹中院終字第3411號認為:“勞動關系存續期間，用人單位和勞動者雙方應當遵守誠實信用原則。
作為勞動者，誠實信用原則表現為應當忠實履行勤勉義務，不需要用人單位以規章制度的形式規定。被上訴人楊無故曠工四天，已經嚴重違反了勞動者的勤勉義務。因此，即使公司沒有告知其《員工守則》的內容，也不妨礙公司解除勞動合同行為的合法性。"
當然，如果裁判以企業沒有規章制度為由不支持企業，也不能說有問題。如果妳的企業出現這種情況，請自便。
事業單位辭退曠工的依據
如果是事業單位，辭退工作人員就得小心了，不要連續三天辭退。《事業單位人事管理條例》(國務院令第652號)第15條明確規定，事業單位工作人員曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
註意這裏用的詞是“辭退”，通常是針對“事業單位工作人員”。這裏要區分“事業單位工作人員”和我們常說的“勞動者”。通俗地說，“事業單位工作人員”是指有編制的工作人員，而不是與事業單位建立勞動關系的“勞動者”。
《勞動合同法》第九十六條規定:事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，從其規定；
沒有規定的，依照本法的有關規定執行。《事業單位人事管理條例》在國務院“另有規定”。因此，與事業單位解除聘用關系的工作人員，應以《事業單位人事管理條例》為依據，不能按照《勞動合同法》操作。
如果是針對已經建立勞動關系的勞動者，事業單位也可以制定規章制度，規定連續曠工三天可以辭退，因為《勞動合同法》規定，事業單位與與之建立勞動關系的勞動者訂立、履行、變更、終止、解除勞動合同，依照《勞動合同法》執行。
人民網-曠工多少天可以辭退，看單位性質。
百度百科-中華人民共和國勞動合同法