進來吧，勞動法性質的大師！！

第壹，勞動法的立法目的是勞動保護和勞動管理的統壹。公私法的分類理論之壹是所謂的“利益論”:保護公共利益的法是公法，保護私人利益的法是私法。勞動法是勞動保護法和勞動管理法的統壹。很難說它只保護公共利益還是私人利益，因為相對而言，對勞動者的保護體現了私法的性質，而對社會勞動的管理則體現了公法的性質。準確地說，它既保護了公共利益，也保護了私人利益。在這裏，勞動法反映了公法和私法的明顯混合。勞動法首先是勞動保護法。毋庸置疑，勞動法應該保護勞動關系雙方，但總體上傾向於保護勞動者。這主要表現在:1，勞動法對勞動關系當事人權利義務的規定，側重於勞動者的權利和用人單位的義務。可以說，勞動法是勞動者的權利本位，也是用人單位的義務本位。2、勞動法為了勞動者的利益，具有強制性規範，只允許提高不允許降低最低標準，使他們得到基本保障；對雇主的利益沒有這種保護條款。3.勞動法對用人單位單方解除勞動關系進行了嚴格限制，即不僅規定了必要的許可條件，還規定了具體的禁止條件和限制條件；有的國家沒有規定勞動者單方解除勞動關系的條件，有的國家只規定了許可條件，沒有禁止性條件和限制性條件。4、在勞動監察制度中，監察的對象壹般僅限於或主要是用人單位遵守勞動法的行為；至於勞動者遵守勞動法的情況，很多國家都沒有規定是勞動監察的對象。[4](p61)勞動法也是勞動管理法。勞動法將勞動管理納入法制化軌道。在市場經濟中，勞動力資源配置效率的提高與勞動力管理密切相關，盡管它依賴於市場機制。至於勞動力資源配置效率與社會公平的關系，離不開勞動管理的協調功能；此外，勞動關系的和諧穩定狀態只有在勞動管理的作用下才能形成和維持。因此，在現代市場經濟國家的勞動法中，勞動管理規範被視為必不可少的重要內容。比如美國有專門的美國勞資關系法，盧旺達勞動法以“行政組織與實施辦法”為第八章。至於社會主義國家的勞動法，勞動管理規範占的比重更大，以至於很多人認為勞動法就是勞動管理法。第二，勞動法調整涉及的社會主體和社會生活廣泛而復雜。根據公法與私法的分類理論，私法是相互平等的個人或法人之間的關系，而公法是國家機關之間或國家機關與個人之間的關系，是壹種權力服從而非平等的關系。在大陸法系國家，勞動法或勞動法的調整對象主要是勞動關系，或勞動者與用人單位之間的勞動關系[1]。這種勞動關系或勞動關系的公私性質是很不明確的，因為勞動關系雙方是平等的從屬關系——在勞動關系建立之前，是從屬關系(勞動關系的壹方成為另壹方用人單位的壹員，遵守單位內部的勞動規則)，這使得勞動關系不同於民事關系和行政關系，體現了勞動關系中公私法律關系的相互滲透。此外，勞動法還調整了大量的附帶勞動關系——它本身不是勞動關系，但與勞動關系密切相關，沒有它們就無法調整。這些附帶勞動關系主要包括:勞動管理關系(如勞動行政部門與用人單位或員工因就業、培訓產生的關系)、社會保險關系、工會與單位行政的關系、監督勞動執法的國家機關之間的關系、處理勞動爭議的關系。這樣，勞動法所涉及的社會主體和社會生活就更加廣泛和復雜。西方勞動法可以涵蓋工作時間、女工、童工、青年工人、工資、解雇、集體談判、雇主代理、勞資糾紛、勞動法院、勞動監察和勞動交換、醫療保健、工礦企業或農業工人的安全和福利、勞動事故和損害賠償等等。[5](p157-158)我國勞動法是包括促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、勞動安全衛生、女職工和未完成勞動者特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、監督檢查等法律制度的部門法律體系。最具社會性的社會保障法(又稱社會法、社會保障法或社會保障法)壹般也歸於勞動法部門。[2]顯然，在上述社會關系中，既有公法關系，也有私法關系。即使是公法關系，其主要目的也是為了保護私人利益，比如監督勞動執法的國家機關之間的關系。第三，勞動合同是以國家意誌為主導，以當事人意誌為主體的特殊合同。公法的調整原則是公法關系完全依法設定，私法的調整原則是“協議即法律”。“私法自治”是區分公法和私法的壹個重要概念。其主要含義是，個人對財產和締結契約擁有絕對的權利，國家的活動僅限於保障個人的這些權利和充當個人之間糾紛的裁決者，不應幹涉個人自由。[5](P121)只有具有“私法自治”的合同才有私法。勞動合同是建立勞動關系的法律形式。就個體勞動者(工人)與雇主(雇主)之間的法律關系而言，顯然屬於私法的範疇。而勞動法中包含了大量以國家為用人單位，國家積極幹預私營企業勞動關系的規則，使得勞動合同具有以國家為主導，當事人為主體的特點，或者說這種合同既體現了國家意誌，又體現了雙方的意誌。這種特殊性體現在勞動合同的法定條款和約定條款中。根據我國勞動法規定，勞動合同的內容可以分為法定內容和約定內容兩部分，其中法定內容主要包括:①工作時間和休息休假。工作時間和休息時間是合法的，必須依法在勞動合同中約定。②勞動保護和工作條件。前者是為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康而采取的防護措施，後者是為勞動者提供符合國家勞動安全衛生標準的工作環境。③勞動待遇。包括工資、保險、福利和其他勞動待遇，不得低於國家規定的標準。對於勞動合同的法定內容，雙方可以在法律規定的範圍內協商具體實施辦法，但不得低於勞動法律法規規定的最低標準。早期的勞動合同原本是民法的組成部分，大部分民法典都有關於勞動合同的規定。但是，當人們逐漸認識到它的特殊性時，它就被當作壹種特殊的合同來對待了。例如，法國民法典中的相關規定已被廢除或並入1910頒布的勞動法第壹部分。1896年頒布的《德國民法典》中對勞動合同的修改極為重要，但也在《工業法典》、《商法典》等單行法中作了特別規定的補充，部分條款已被廢止。在大陸法系國家，沒有統壹的勞動合同模式。[5](p158)四、勞動爭議案件的處理和管轄具有特殊性。19世紀，大陸法系國家建立了雙重法院——普通法院和行政法院。這種司法制度的基礎和公私法的分類理論互為因果。它們的管轄權嚴格分開，普通法院受理私法案件(民事和刑事案件[3])。行政法院受理行政訴訟案件，壹般稱為公法案件。[5](p127)勞動爭議案件的管轄權在許多大陸法系國家屬於專門的勞動法院。雖然這些法院有的屬於普通法院，有的屬於行政法院，它們的組成、管轄和職能在不同的國家有很大的不同，但這種不確定性本身也是其社會性在壹定程度上的反映。在我國，根據現行勞動法，處理勞動爭議適用和解、調解、仲裁、訴訟四種形式，其中仲裁是主要形式，也是進入訴訟程序的必經程序，即當事人對仲裁裁決不服的，才可以在規定的期限內向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件的管轄主要是勞動行政部門和普通人民法院。仲裁可分為民事仲裁和國家仲裁。我國勞動仲裁屬於國家仲裁，由國家授權的專門仲裁機構勞動爭議仲裁委員會行使仲裁權。這種仲裁不適用《中華人民共和國仲裁法》，屬於民事訴訟法，而是適用《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》、《企業勞動爭議處理條例》等專門的勞動仲裁法律法規。勞動仲裁遵循“以事實為根據，以法律為準繩”的原則，采用規範的辦案形式和程序。仲裁的結果會引起爭議雙方的實質性權利和義務。顯然，中國的勞動仲裁帶有公法程序的色彩。訴訟是勞動爭議案件的最終解決方式，我國的勞動訴訟具有私法色彩，因為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》規定，發生勞動爭議，當事人依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當受理，人民法院應當按照民事訴訟程序審理。五、勞動監察是以保護勞動者個人利益為主要目標的具體行政行為。與其他法律部門壹樣，勞動法的適用在很大程度上取決於勞動法雙方的自覺行動。但是，基於勞動者在勞動關系中處於相對弱勢的地位，對於用人單位違反勞動法的行為，勞動者無法充分運用勞動爭議處理制度，因此勞動執法無法脫離基於國家權力的勞動監察制度。在我國，“任何組織和個人都有權對違反勞動法規的行為進行檢舉和控告”[6](第88條)，但真正擁有法定勞動監察權的機關是勞動行政部門。國家特定勞動監察，在西方稱為勞動監察或勞動糾察，是勞動行政部門對用人單位和勞動者遵守勞動法律、法規和規章的情況進行檢查，並對違法行為進行處罰的具體行政行為。勞動監察關系的行政性使勞動法具有了公共性，但這種監督的關鍵和重點是用人單位，尤其是用人單位的行政領導和管理者，避免和減少失職、忽視安全、違章指揮、強迫、無視職工合法權益甚至造成重大責任事故等行為。就勞動關系雙方而言，顯然是以保護勞動者個人利益為目的。以上是勞動法社會法性質的巨大波折，讓我們無法給勞動法貼上公法或者私法的標簽。勞動法作為壹個獨立的法律部門，具有社會法的特征，這是市場經濟的基本要求，也是法律發展的壹般規律。在全球化時代，把握這些要求和規律，對於我們保護最廣大勞動人民的根本利益，建設社會主義法治國家，具有深遠的理論價值和現實意義。