我不知道妳是哪裏人。關於企業對員工的罰款，現在廣東省勞動監察新條例規定，5月13日至5月1日，單位不得對員工進行經濟處罰。原文如下:
第五十壹條用人單位規章制度規定罰款內容的，或者關於克扣工資的規定沒有法律法規依據的，由人力資源和社會保障行政部門責令改正，給予警告。
案例分享:
文是廣州天河壹家百貨公司的收銀員。2012，12年4月5日，文某在購物區內的崗位上與保潔公司工作人員發生大聲爭吵，導致周邊店區無顧客消費，同時引來部分專櫃銷售人員圍觀，無心工作，嚴重影響了店鋪銷售和公司形象。經查:文某明知收銀臺是重要區域，即使收銀員自己打掃，仍叫保潔公司工作人員打掃。保潔員知道工作職責明確規定不允許進入收銀臺，所以沒有同意，以至於雙方因為此事在百貨區大聲爭吵。同日，人力資源部經理根據《廣州天河某百貨商場收銀員錯誤處罰規定》開出100元的罰單。
2012年6月，文某向天河區申請勞動仲裁，要求廣州天河某百貨公司返還被扣工資100元。
天河某百貨公司辯解:克扣文某工資100元依據是天河某百貨公司收銀員錯誤處罰規定，是文某入職時簽訂的。文某明明知道公司的管理制度，公司按制度開具處罰單，屬於公司管理自主權，仲裁委應予支持。同時，由於文的爭吵，導致周邊店鋪區域沒有顧客消費，同時吸引了部分櫃臺營業員圍觀，嚴重影響了店鋪銷售和公司形象，給公司造成了經濟損失。公司開出100元的處罰單，也是象征性賠償文給公司造成的損失。如果仲裁委要求企業返還100元，將否定企業正常的管理模式，對其他員工產生負面影響，使企業陷入“員工犯錯不能罰款”的尷尬境地！管理者的權威就沒了，企業規章制度就像壹堆廢紙！
判決結果:天河某百貨公司作為企業，不具有經濟處罰權，其從文某工資中扣除100元罰款的行為於法無據。根據《中華人民共和國勞動法》第五十條規定，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。廣州天河某百貨商場需要返還被扣罰款100元！(原判決可向中國勞動爭議網客服人員查詢。)
勞動合同法實施細則(征求意見稿)
壹.壹般原則
1.《勞動合同法》第二條中的“平等組織”不僅指我國的企業、個體經濟組織和民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等依法登記註冊的單位。
2.在工商行政管理部門登記領取營業執照的分支機構，經用人單位授權或者同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。分公司不履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3.國家機關、社會團體招用公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立勞動關系的，應當依法訂立勞動合同。
4.《勞動合同法》所指的勞動者應為16周歲，尚未享受基本養老保險待遇或養老金。
5.公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接聘用的保姆以及已享受基本養老保險待遇或者領取養老金的人員，不適用勞動合同法。
6.用人單位招用與其他單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業的退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8.用人單位招用外國人，應當依法辦理外國人就業證並訂立勞動合同。
9.用人單位聘用港澳臺人員時，應當為港澳臺人員辦理就業證，並依法訂立勞動合同。
10.外國企業駐華機構、外國駐華使領館和國際組織駐華機構招聘勞動者，按照現行有關法律法規辦理。
11.用人單位制定、修改或者決定直接影響勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商。用人單位與工會或者職工代表平等協商後，決定規章制度的實施或者重大問題。
12.總行以下列文件形式要求各子公司執行總行制定的規章制度。子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的程序後，規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13.用人單位通過民主程序制定的規章制度或者決定的重大事項，自動適用於新錄用的員工，但用人單位必須履行公示或者告知義務。新聘員工在執行規章制度或重大事項的過程中，如認為不妥，有權向用人單位提出，協商修改完善。
14.用人單位依據《勞動合同法》第四條通過民主程序制定的規章制度不違反國家法律、行政法規和政策，並已向職工公示或告知，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、“公示或通知”是指用人單位的規章制度或重大問題的決定，可以通過勞動者手中的復印件、學習、培訓等法律認可的方式完整地傳遞或傳達給勞動者。
16.《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”，是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的事項。
17.工會或者職工認為規章制度或者涉及職工切身利益的重大問題不適當的，用人單位應當在30日內給予書面答復。
18，用人單位的勞動規章制度不能規定對違紀員工給予罰款的內容。
二、勞動合同的訂立
19.員工花名冊應當包括姓名、性別、身份證號、戶籍地址、工作崗位等內容。用人單位應將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20.《勞動合同法》第九條中的“其他證件”，是指學歷、技能證書、資格證書等與勞動者就業有關的各種證件。
“保”既指物的保，也指人的保。
“以其他名義向勞動者收取財物”是指服裝費用、司機風險金、保證金等與建立勞動關系有關的財物。
21“同工同酬”是指同壹用人單位的專職勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動，取得相同的業績，應當實行相同的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼、年金和福利待遇？)
22.《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“壹個月”是指30日。
23、用人單位應當自用工之日起+0個月內訂立書面勞動合同。第二個月至12個月訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。從第十二個月開始，視為與員工訂立了無固定期限勞動合同，不再支付雙倍工資。勞動合同期滿未續訂勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，適用上述規定。
24.因勞動者原因，用人單位與勞動者未能在壹個月內簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出解除勞動關系，不支付經濟補償；因用人單位原因，用人單位與勞動者未能在壹個月內簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出解除勞動關系，用人單位應當支付經濟補償金。
用工超過壹個月雙方未訂立書面勞動合同的，用人單位即使支付每次使用二倍工資也不能隨意解除勞動關系，按照第三十九條、第四十條、第四十壹條、第四十四條的規定辦理。用人單位違法解除或者終止勞動關系的，依照《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定處理。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動關系，用人單位不需要支付經濟補償金。
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同的，勞動合同期限自簽訂勞動合同之日起計算。
25.無固定期限勞動合同不得約定終止條件。勞動者符合法定解除或者終止條件的，用人單位可以解除或者終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第壹款“連續工作滿十年”從勞動者到用人單位計算。勞動者因組織原因或者業務調動從壹個用人單位變動到另壹個用人單位的，其工作年限應當計算為最後壹個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償的職工，其在原國有企業的工作年限不合並為在改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限計算為改革後國有企業的工作年限。
28.廠長、經理由上級部門任命(委派)，應與上級任命(委派)部門簽訂勞動合同。公司制企業廠長、經理及相關管理人員應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等專職黨群人員可以與用人單位或者上級職業介紹機構簽訂勞動合同。有關國家機關行政部門管理的企業領導人員不得簽訂勞動合同。
29.用人單位初次實行勞動合同制，是指事業單位初次實行勞動合同制，事業單位轉制為企業後與勞動者初次簽訂勞動合同。
30.勞動者在用人單位工作滿十年，雙方勞動合同未滿，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限；協商不成的，雙方訂立的勞動合同應當繼續履行。
31.勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條第(壹)項至第(四)項所列情形之壹的，勞動合同延期後，勞動者在同壹用人單位連續工作滿十年的，此時用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。
32.《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過壹年。
33、以完成壹定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性和階段性的雇傭。用人單位與勞動者簽訂的以完成壹定任務為期限的勞動合同期滿後，在同壹崗位上不能再連續簽訂以完成壹定任務為期限的勞動合同。工作壹年以上終止或解除勞動合同的，應支付經濟補償金。
34.《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同，算作首次連續訂立固定期限勞動合同。
35.勞動合同中約定勞動合同期滿自動延續的，自動延續視為訂立書面勞動合同。勞動者連續工作滿十年的，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36.用人單位未將勞動合同文本送達勞動者的，視為未訂立書面勞動合同。
37.勞動法規定的勞動合同必備條款，不屬於勞動合同法第17條規定的應當納入勞動合同的其他事項。
38.勞動合同必備條款中的勞動報酬可以是具體金額，也可以是雙方認可的薪酬制度。
39.用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同的組成部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。
40、《勞動合同法》實施後，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充和完善。如有分歧，按國家相關法律法規執行。
41.勞動者住址變更的，應當及時告知用人單位，並書面變更勞動合同內容。
42.勞動合同法第十九條第壹款所稱“三個月以上”、“壹年以上”、“三年以上”，包括三個月、壹年、三年；“壹年以下”和“三年以下”不包括壹年或三年。第四十四條第壹款中“六個月以上”包括六個月。
43.勞動者在就業期間的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準，不得低於本單位同崗位的最低工資，或者勞動合同約定工資的80%(建議咨詢NPC法制委員會)。
44、用人單位招用同壹勞動者，無論崗位是否變動，勞動合同是否續簽，或者終止壹段時間後重新錄用，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供的特殊福利待遇、約定的責任和義務，不屬於勞動合同的約定條款，可以通過協議達成。
46.《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位壹次性或者在壹年內為勞動者提供的超過本企業年平均工資50%的費用。“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓。崗前培訓和日常業務培訓不是專業技術培訓。培訓費的確定依據是有貨幣支付憑證的培訓文件，以及脫產培訓期間支付的工資和差旅費。
47.用人單位依據《勞動合同法》第三十九條規定解除已提供專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48.服務期長於勞動合同期限的，用人單位應當與勞動者協商變更勞動合同期限。未經協商，勞動合同期限自動延長至服務期滿。
49.《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書以及公司章程規定的其他人員。
50.廠家促銷員在租貿商城櫃臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益承擔連帶責任。
三、勞動合同的履行和變更
51.勞動合同法實施後未以書面形式變更勞動合同的，發生勞動爭議的，應當以原書和勞動合同確定的內容為準。但原勞動合同中與勞動合同法規定不壹致的內容無效。
52.國有企業改制中處理勞動關系的政策與《勞動合同法》不壹致的，從2008年起按照《勞動合同法》第十四條第二款、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四。勞動合同的解除和終止
53.《勞動合同法》第三十八條第三項的意思是“未依法為勞動者繳納社會保險費”。意見壹:指用人單位從未繳納過社會保險費的行為；意見二:指用人單位未繳納社會保險費；意見三:指用人單位未足額繳納社會保險費的行為；意見四:指用人單位未按規定險種繳納社會保險費；觀點五:包括以上所有行為。
54.用人單位可以與勞動者約定提前三十日以上通知解除勞動合同，但不能約定勞動者不履行提前通知的違約金。
55.勞動者依據《勞動合同法》第三十八條提出解除勞動合同的，用人單位不得按照服務期追究勞動者的違約金。
56.《勞動合同法》第四十壹條中的“客觀經濟情況”，是指企業搬遷、合並、分立、聯營等，發生不可抗力或者其他致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情形。
57.《勞動合同法》第四十壹條中的“裁減員工20人以上或者裁減員工不足20人但占企業職工總數10%以上”是指在三個月內裁減員工達到這個標準的，應當按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第41條規定用人單位裁減人員時，應優先保留這三類人員中的無順序人員。
用人單位裁減人員後，應當履行優先通知被裁減人員的義務，不履行應當承擔哪些法律責任？半年內重新招用人員，但未能優先錄用被裁人員的，應承擔哪些法律責任？
59.企業生產經營遇到重大困難，經職工代表大會或者職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時向客人支付勞動報酬。
60.用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除勞動者的勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，事後可以補正。
61，認定為6~10，勞動合同終止或者解除時，用人單位應當按照勞動合同法的規定支付壹次性傷殘就業補助金和經濟補償金。
62.計算經濟補償金的工資標準按照勞動者應得的工資計算。前12個月職工平均收入低於當地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。
63.用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，未履行提前三十日書面通知義務而額外支付勞動者壹個月工資的，額外壹個月工資的標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。
64.勞動者工資低於直轄市或者用人單位所在地的區的高級人民政府公布的當地上年度職工月平均工資3倍的，計算支付經濟補償金的工作年限不限於12年。
職工勞動合同履行地與企業註冊地不壹致的，職工工資以勞動合同履行地職工月平均工資標準為準。
65、《勞動合同法》施行之日勞動合同在本法施行後解除，並依法應當支付經濟補償金的，經濟補償金應當分期計算。本法施行前的經濟補償金的計算，按照第號。勞動部發布的[1994]481，本法施行後經濟補償年限的計算，依照本法規定執行。
《勞動合同法》實施後解除勞動合同的，經濟補償金的計算期限自2008年6月5438日+10月65438日+0日起算。同時，國有企業應按《關於勞動合同解除後支付生活補貼問題的批復(國有企業實行勞動合同制暫行規定)》(勞社廳函[2001]280號)支付生活補貼。
動詞 （verb的縮寫）集體合同
66、集體合同的規定不適用於國家機關、事業單位和社會團體。
不及物動詞勞務派遣
67.勞務派遣單位訂立的勞動合同不受本法第十四條第三款的約束。
68、勞務派遣單位不得以完成壹定任務為期限訂立勞動合同。
69.勞務派遣單位支付經濟補償，適用本法第四十六條的規定。
70.勞務派遣單位註冊資本不足50萬元的，應當在勞動合同法實施後增加到50萬元及以上。
71，勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。
72.用人單位設立的勞務派遣單位，無論是控股還是參股，均應在2008年6月5438+10月1之前退出投資。
73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。
74.保安服務公司是否將招聘的保安員派往各個單位從事看更、警衛等工作？，屬於勞動合同法規定的勞務派遣？
75、臨時性、輔助性和替代性工作是指什麽？
(征求意見稿)