勞動關系和勞動關系的區別是1，兩者產生的基礎不同。勞動關系是以雇主和勞動者之間的生產要素組合為基礎的；勞動關系是在雙方同意的基礎上產生的。2.適用的法律不同。勞動關系主要由民法、合同法和經濟法調整，勞動關系由勞動法和勞動合同法調整。3.學科資質不同。勞動關系的主體只能是法人或組織，即用人單位，另壹方必須是勞動者個人。勞動關系的主體不能同時是自然人和法人或組織；勞動關系雙方可以同時是法人、組織和公民，也可以是公民和法人、組織。4.主體的性質及其關系是不同的。不僅有財產關系即經濟關系，還有人身關系即行政隸屬關系。勞動者除了提供勞動，還必須接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度(如考勤、考核)，成為用人單位的內部員工。但是，勞動關系雙方之間只有財產關系，即經濟關系，沒有屬性。沒有行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。勞動者提供勞動服務，用人單位支付勞動報酬，兩者是獨立平等的。這是勞動關系和勞資關系最基本、最明顯的區別。5.以誰的名義開展工作，誰承擔責任，是不壹樣的。事實上，勞動關系是勞動者以用人單位的名義工作，員工屬於用人單位的員工。提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的壹部分。用人單位承擔法律責任，與員工本人無關。勞動關系是提供勞務，以自己的名義從事勞動活動，並獨立承擔法律責任的壹方。如果在提供勞務的過程中因自身過錯造成第三人人身、財產損害的，該損害與用人單位無關。6.合同的內容受到不同程度的國家幹預。勞動合同的條款和內容往往由強制性法律規範規定。解除勞動合同，用人單位必須符合勞動法規定的條件，除非雙方協商壹致。國家對勞務合同的幹預程度較低，對合同內容的約定主要依靠當事人的意思自治。除違反國家法律法規強制性規定外，由當事人自由協商確定。7.內部規章制度的約束力不同。勞動合同是壹種特殊的雇傭合同或從屬雇傭合同。企業對員工遵守內部規章制度有單方面的獎懲權。但如果勞動合同雙方發生爭議，只能以勞動合同本身作為解決爭議的依據，任何壹方的內部規章制度都不能作為雙方權利義務的依據。8.勞動力的支配地位是不同的。在勞動關系中，勞動力的控制權屬於擁有生產資料的雇主，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞動關系中，勞務提供者自己組織和指導勞動過程。9.參與企業管理的權利是不同的。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工代表大會、職工代表大會、監事會等參與企業的民主管理。，對高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、福利、勞動保護、保險等事項行使批準權、提出建議權或發表意見權。但作為勞動合同關系中的勞務提供者，不是企業內部員工，不享有上述權力，無權幹涉或過問企業的生產經營。10，作息時間不壹樣。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照勞動法和國家有關規定，合理安排勞動者的工作時間和休息休假。如果用人單位要求勞動者在法定休假日工作，必須依法支付額外加班工資，等等。關於勞務合同，除雙方另有約定外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以按照《民法典》第十六條的規定處理。勞動報酬的數額由雙方在勞動合同中直接約定，不因提供勞務的具體時間而變化。即使提供的勞動服務每天超過八小時，或者每周超過44小時，或者在法定節假日期間，勞務提供者也不得要求額外報酬。11，工具、設備等材料提供不同。在勞動關系中，用人單位必須具備壹定的廠房、辦公場所、儀器設備等物質條件，並為勞動者勞動提供必要的安全衛生防護和防護用品。在勞動關系中，工具、設備和其他物質條件的提供，如果合同中沒有規定，壹般應由勞務提供者提供。因為在勞動關系中，服務提供者的義務主要是提供約定的服務結果。至於提供服務的方式，由服務提供者決定。12，職業技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據《勞動法》第68條的規定，用人單位有義務對勞動者進行職業培訓，以增強其技能。在勞動關系中，服務者技能的提高是自己的義務，對方只接受其提供的服務，不幹涉其職業培訓。13，主體的處理是不壹樣的。勞動關系中的勞動者不僅獲得工資，還獲得保險和福利待遇。在勞資關系中，自然人通常只為他們工作得到報酬。14.雇主有不同的義務。勞動合同的履行貫穿於國家幹預的始終。為了保護勞動者，《勞動法》對用人單位規定了很多義務，比如為勞動者繳納社會保險，用人單位支付的工資不得低於當地政府規定的最低工資標準等。這些法律義務必須履行，不能通過協商改變。勞動合同的用人單位壹般沒有上述義務。當然，以上內容雙方可能有約定，也可能沒有。15，報酬性質和支付方式不同。因履行勞動合同而產生的勞動報酬具有分配性質，體現了按勞分配原則，與市場供求變化不完全直接相關，其支付形式往往規定為連續、定期的工資支付(壹般為按月、定期)；從勞務合同中獲得的勞動報酬是按照等價有償的市場原則支付的，完全由雙方協商確定。是商品價格的壹次性支付(多為壹次性即時結算或分期分批支付，無壹定規則)，商品價格與市場變化直接相關。在勞動合同關系中，工資應以法定貨幣支付，不得以實物或有價證券代替貨幣支付。報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為特征。在勞動合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或者有價證券的形式支付，可以分期支付，也可以壹次性支付。16，領工資的優先級不壹樣。在勞動關系中，勞動者獲得的報酬表現為工資；在勞動關系中，勞務提供者取得的報酬是勞務費，屬於壹般債權17，違約產生的法律責任不同。因不履行和違法履行勞動合同而產生的責任，既是民事責任，也是行政責任。比如用人單位支付的工資低於當地最低工資標準的，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準的工資，拒不支付的勞動行政部門還可以給予用人單位警告等行政處分。勞動合同產生的責任只有民事責任——違約和侵權責任，沒有行政責任。18，保護時間不壹樣。作為壹般民事案件，勞動爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法典》第188條，即三年。現行勞動仲裁的上訴時效為60天。19.糾紛以不同的方式處理。勞動合同爭議發生後，應先提交勞動機關勞動仲裁委員會仲裁，不服者只能在法定期限內向人民法院提起訴訟。勞動仲裁是前置程序；但是，勞動合同爭議可以通過訴訟或者雙方協商解決。20.合同履行中的傷亡事故，處理方式不同。勞動關系適用無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對工傷職工承擔賠償責任。勞動關系不適用工傷事故處理的相關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能依據《民法典》的規定，即過錯原則承擔賠償責任。如果有其他法律問題，可以在線咨詢律師。
法律客觀性:
1、關系的主要區別勞動關系受《中華人民共和國勞動法》規範和調整，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞動關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》調整。建立並存在勞動關系的雙方是否簽訂書面勞動合同，由雙方協商確定。2、關系主體的區別勞動關系中壹方應當是符合法定條件的用人單位，另壹方只能是自然人，且必須是符合勞動年齡條件、有能力履行勞動合同義務的自然人；勞動關系主體有多種類型，如兩個雇主或兩個自然人。法律法規對勞動關系主體的要求不如對勞動關系主體的要求嚴格。3.從屬關系的不同是勞動關系的主要特征。從屬的含義是指勞動者成為用人單位的壹員，即當事人成為用人單位的員工或職員(以下簡稱員工)。用人單位的員工與用人單位之間存在勞動關系是不爭的事實。然而，在勞動關系中，不存在壹方是另壹方雇員的從屬關系。居民使用按小時計酬的家政服務員的，家政服務員不能是住戶的員工，不能與居民存在勞動關系。4.承擔義務的區別。勞動關系中的用人單位必須依照法律法規和地方規章為員工承擔社會保險義務，用人單位為員工承擔社會保險義務是法律上的必然。但是，勞動關系中的壹方沒有義務承擔另壹方的社會保險。例如，居民不必承擔為其雇用的家政服務員繳納社會保險的義務。5、區別管理，用人單位有權處理違反法律法規的行為。勞動者嚴重違反用人單位的勞動紀律和規章制度，嚴重失職，營私舞弊等。，他有權依據依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者給予當事人警告、記過、記單過、降級等處分。；雖然勞動關系中的壹方有權處分另壹方，或者要求該方承擔壹定的經濟責任，但不包括壹方取消另壹方員工“身份”的形式，即不包括解除勞動合同或其他形式的處分。報酬支付的差異。勞動關系中的用人單位有權向勞動者分配工資和獎金。分配關系通常包括勞動報酬範疇的工資和獎金，以及由此衍生的社會保險關系。用人單位支付給勞動者的工資應當遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須符合當地關於最低工資標準的規定；然而，在勞動關系中，壹方支付給另壹方的報酬由雙方協商確定，當事人根據權利義務平等和公平的原則獲得事先約定的報酬。