解除勞動關系的原因有哪些？1.雙方同意終止勞動關系。勞動合同期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務不再履行。根據《勞動法》第二十四條規定:“勞動合同當事人協商壹致，可以解除勞動合同”。協議解除勞動合同的，不需要區分誰的責任。2.過失解雇和非過失解雇。過失辭退是指勞動者的行為違反勞動法、行政法規的規定，用人單位解除、終止勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第二十五條規定的情形；非過失解雇是指用人單位在沒有勞動者的原因的情況下解除勞動合同。《勞動法》第二十六條規定，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者(即非過失辭退): (壹)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。3.裁員辭職用人單位瀕臨破產或者進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，被裁人員必須與企業終止勞動關系。《勞動法》第二十七條對此類勞動合同的解除有明確規定。企業富余人員辭職，根據國務院有關規定是允許的，這也導致了勞動關系的解除。4.主動提出解除勞動合同。《勞動法》第三十二條規定，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同: (壹)試用期內；(二)用人單位以暴力、威脅手段強迫勞動，非法限制人身自由的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。5.勞動合同終止導致勞動關系自然解除。《勞動法》第二十三條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的終止條件出現，勞動合同即行終止。”勞動者被用人單位辭退如何辭退，是指用人單位對嚴重違反勞動紀律、破壞規章制度、造成重大經濟損失以及有其他違法違紀行為且拒不悔改的職工，依法強制解除勞動關系的最嚴厲處罰。被辭退的員工不服處分，與企業發生糾紛，稱為辭退糾紛。在判斷現實生活中的勞動爭議是否屬於辭退爭議時，主要看企業最終的處理結果，而不是看其處理的理由。用人單位辭退員工的原因是多種多樣的，有的是因為員工違紀，有的是因為員工違反企業規定(包括住房分配規定、計劃生育規定等。)，有的根據《企業職工獎懲條例》，有的根據《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》，有的根據企業規定。不管用人單位用什麽理由和依據，也不管這個理由和依據是否正確，只要是辭退員工，就涉及到員工最大的勞動權利。如果員工不服辭退，就屬於開除糾紛。根據《企業勞動爭議處理條例》規定，只要爭議當事人提出申訴，勞動爭議處理機構應當受理，不得以辭退理由、依據不當或者受理後難以處理為由予以駁回。目前，我國處理辭退爭議主要適用的法律規範性文件有《企業職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關工作人員獎懲暫行條例》、《全民所有制工業企業轉換經營機制規定》、《關於企業職工獎懲規定若幹問題的解答》等。此外，企業依法制定的企業規章也可以作為處理的依據。綜上所述，解除勞動合同的原因壹般都有，但解除合同的原因也有很多，看雙方如何處理。用人單位違法解除勞動合同，必須給予勞動者經濟補償，所以不同的處理解除原因的方式會有所不同。
上一篇:防疫醫療隊工作總結報告(5個亮點)下一篇:烏托邦論文