勞動關系轉化為勞動法律關系的條件是什麽？

單位在和勞動者提起爭議的時候，肯定會讓法官先對勞動關系做出判斷，因為只有確定了他們的勞動關系是法律意義上的，才可以用法律條文來處理，但並不是所有的勞動關系都可以稱為法律關系。那麽，勞動關系轉化為勞動法律關系的條件是什麽？壹、勞動關系轉化為勞動法律關系的條件是什麽？首先，勞動法律關系的成立與雙方是否簽訂勞動合同無關。只要用人單位開始錄用，雙方的勞動關系就建立了。無論雙方是之前還是之後簽訂勞動合同，勞動關系的建立都只能是用工開始之日。其次，簽訂勞動合同並不壹定證明雙方建立了勞動關系。勞動合同的簽訂只是建立勞動關系期間雙方權利義務的書面約定，最終合同由雙方履行。如果壹方履行了勞動合同規定的義務，結果就是履行合同的壹方要承擔違約責任。最後，勞動關系的建立是雙方履行勞動合同(包括事實勞動合同)。第二，如何區分勞動，勞動關系1，它們的生產基礎不同。勞動關系是以雇主和勞動者之間的生產要素組合為基礎的；勞動關系是在雙方同意的基礎上產生的。2.適用的法律不同。勞動關系主要由民法、合同法和經濟法調整，勞動關系由勞動法和勞動合同法調整。3.學科資質不同。勞動關系的主體只能是法人或組織，即用人單位，另壹方必須是勞動者個人。勞動關系的主體不能同時是自然人和法人或組織；勞動關系雙方可以同時是法人、組織和公民，也可以是公民和法人、組織。4.主體的性質及其關系是不同的。不僅有財產關系即經濟關系，還有人身關系即行政隸屬關系。勞動者除了提供勞動，還必須接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度(如考勤、考核)，成為用人單位的內部員工。但是，勞動關系雙方之間只有財產關系，即經濟關系，沒有屬性。沒有行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。勞動者提供勞動服務，用人單位支付勞動報酬，兩者是獨立平等的。這是勞動關系和勞資關系最基本、最明顯的區別。5.以誰的名義開展工作，誰承擔責任，是不壹樣的。事實上，勞動關系是勞動者以用人單位的名義工作，員工屬於用人單位的員工。提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的壹部分。用人單位承擔法律責任，與員工本人無關。勞動關系是提供勞務，以自己的名義從事勞動活動，並獨立承擔法律責任的壹方。如果在提供勞務的過程中因自身過錯造成第三人人身、財產損害的，該損害與用人單位無關。6.合同的內容受到不同程度的國家幹預。勞動合同的條款和內容往往由強制性法律規範規定。解除勞動合同，用人單位必須符合勞動法規定的條件，除非雙方協商壹致。國家對勞務合同的幹預程度較低，對合同內容的約定主要依靠當事人的意思自治。除違反國家法律法規強制性規定外，由當事人自由協商確定。7.內部規章制度的約束力不同。勞動合同是壹種特殊的雇傭合同或從屬雇傭合同。企業對員工遵守內部規章制度有單方面的獎懲權。但如果勞動合同雙方發生爭議，只能以勞動合同本身作為解決爭議的依據，任何壹方的內部規章制度都不能作為雙方權利義務的依據。8.勞動力的支配地位是不同的。在勞動關系中，勞動力的控制權屬於擁有生產資料的雇主，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞動關系中，勞務提供者自己組織和指導勞動過程。9.參與企業管理的權利是不同的。作為勞動關系中的職工，有權通過工會、職工代表大會、職工代表大會、監事會等參與企業的民主管理。，對高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、福利、勞動保護、保險等事項行使批準權、提出建議權或發表意見權。但作為勞動合同關系中的勞務提供者，不是企業內部員工，不享有上述權力，無權幹涉或過問企業的生產經營。綜上所述，只要勞動關系確實發生過，並且壹直存在著單位發工資，勞動者努力工作的狀態，就必須承認屬於法律調整的關系。這時法官根據相關法律做出法律糾紛判決。