從立法目的和法律上可以看出，勞動合同法加強了對勞動者權益的保護。鑒於之前勞動法很多條款的不足，立法者采納了各方建議，經過多次審議，最終頒布了《勞動合同法》。《勞動合同法》是調整勞動關系的法律，用人單位和勞動者都應嚴格按照該法的規定規範自己的行為。勞動者處於弱勢地位是顯而易見的，立法者充分考慮到了這壹點，在我國經濟轉型時期頒布了這樣壹部法律。雖然《勞動合同法》中關於勞動者權益的壹些規定還有待完善，但此次立法首次確立了註重勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
(1)關於雇主和雇員之間簽訂合同的問題。
1.建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同的分類，合同分為口頭合同和書面合同，所以勞動合同在理論上也分為口頭合同和書面合同。為什麽勞動合同法規定勞動合同必須采用書面形式？
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，容易產生糾紛。勞動者與用人單位發生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的劣勢，對勞動者權利的保護十分不利；其次，與口頭合同不同，書面勞動合同是記錄用人單位和勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位和勞動者的權利義務。也就是說，書面勞動合同約定了雙方具體的勞動權利和義務，雙方應當按照合同約定履行各自的義務。如果用人單位不履行勞動合同規定的義務，那麽勞動者可以持書面勞動合同通過法律途徑維護自己的合法權益。【1】從以上兩個原因來看，以書面形式訂立勞動合同是非常必要的。《勞動合同法》的這壹規定，既繼承了《勞動法》第19條“勞動合同應當以書面形式訂立”的規定，又為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，更好地保護了勞動者的合法權益。
2.用人單位應當在與勞動者建立勞動關系後1個月內與勞動者訂立勞動合同。
《勞動法》對用工程序沒有規定，也沒有明確建立勞動關系、簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條規定，用人單位應當與勞動者建立勞動關系後1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系必須訂立勞動合同。但是，由於種種原因，並不是所有的勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此，《勞動合同法》基於“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同”的原則，也規定“未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。”也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，並不需要立即與勞動者訂立勞動合同，只是壹個月。用人單位超過壹個月未與勞動者訂立勞動合同的，應當依據《勞動合同法》第八十二條第壹款:“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。”這項規定對工人極為有利。[2]
3.用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條“用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系”的規定，可以看出，用人單位與勞動者訂立的勞動合同沒有必然聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者實際開始雇傭，而不是簽訂勞動合同的時間。根據原《勞動法》第16條第1款規定:“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。”換句話說，勞動合同的訂立是勞動關系成立的前提條件，給人壹種錯覺，認為只有用人單位與勞動者訂立勞動合同，勞動關系才能真正成立。這壹規定在勞動關系和勞動合同中本末倒置。正是因為這樣錯誤的規定，勞動法實施十多年來，用人單位鉆了這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，使得勞動者越來越難以將勞動合同作為維權的證據。此外，確實有壹些勞動仲裁員和司法人員對勞動關系和勞動爭議存在誤解。在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同時，容易作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理也不支持其訴訟請求，加劇勞動者合法權益受到侵害、缺乏保護和法律救濟而導致的勞動關系惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系的成立和勞動合同的訂立方面，修改了《勞動法》的規定，否定了將勞動合同置於勞動關系前提和中心地位的錯誤思想，回歸到勞動關系的核心是勞動者與用人單位之間實際雇傭行為的真實性質，這才是根本原因！只有這樣，在勞動關系中處於弱勢地位的勞動者才能得到更好的保護。
關於無固定期限的勞動合同
1.《勞動法》第二十條規定，簽訂無固定期限勞動合同必須符合三個條件:壹是“在同壹單位工作滿10年”，二是“雙方同意續訂勞動合同”，三是“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”。然而，近年來，勞動合同的簽訂率很低。據抽樣調查統計，我國勞動合同平均簽訂率不高，尤其是建築業和餐飲服務業，僅為40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小非公企業簽訂率不到20%。[4]此外，當前勞動合同短期化現象十分嚴重。大多數勞動合同壹年簽壹次，有的甚至壹年簽幾次，影響了勞動關系的和諧穩定。《勞動合同法》第十四條規定，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同有三種情形:壹是勞動者在用人單位連續工作滿十年的；二是用人單位首次實行勞動合同制或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年，距法定退休年齡不足十年的；三是連續訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者不具有本法第三十九條、第四十條第壹項、第二項規定的情形。這個規定主要是針對過去勞動合同簽訂率低，合同期限短的問題。勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者壹般是勞動者，用人單位影響不大。相反，雇主可以借機逃避責任。有了這壹規定，勞動者就有了訂立勞動合同的主動權，勞動者的合法權益也能得到更有利的保障。
2.除了《勞動合同法》明確規定的無固定期限勞動合同的三種情形外，還有壹種情形是用人單位自用工之日起滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。而且用人單位違反勞動合同法的規定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。這壹規定很好地保護了勞動者的合法權益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同帶來的麻煩，也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。
3.《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規定，有利於為勞動者創造穩定的職業環境。穩定的職業環境會使勞動者增強對用人單位的信任，勞動者也會把全部的熱情投入到工作中，鉆研業務，不斷提高自己的專業技能，這樣不僅能提升自己，也能給用人單位帶來更好的效益。
(3)關於試用期。
1.勞動法只規定勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。與勞動法相比，勞動合同法明確規定了試用期:“勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”試用期必須由用人單位和勞動者在法律規定的範圍內約定。試用期的具體化可以有效防止用人單位隨意規定試用期，長期不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者考察用人單位的期限，有利於勞動者在合理的時間內了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》明確規定了試用期，規範了用人單位的用人制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據。壹旦用人單位在試用期內有違規操作，勞動者可以通過法律手段維護自己的合法權益。
2.《勞動合同法》第二十條也明確規定了試用期的工資:“勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位的最低工資”，是“同工同酬”的具體體現。勞動者雖處於試用期，但其崗位與其他員工相同，從事的工作也相同。即使他的工作經驗比老員工少，他創造的價值也不壹定比他們少。這壹規定是立法者從公平的角度作出的。《勞動合同法》還規定:“勞動者在試用期的工資不得低於合同約定工資的80%，不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”這壹規定主要是為了防止用人單位隨意規定試用期工資。如果試用期工資是用人單位自己定的，那麽用人單位肯定會想方設法壓低試用期工資，這對勞動者極為不利。法律明確規定了試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指引，有效保護了勞動者的合法權益。
3.《勞動合同法》第二十壹條規定:“用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。為了遏制用人單位惡意利用試用期，《勞動合同法》做出了有針對性的規定。試用期內，除非有證據證明勞動者不符合錄用條件，用人單位不得解除勞動合同。即使有證據證明勞動者不符合錄用條件，需要在試用期內解除勞動合同，用人單位也應當遵守法定程序，即用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務。與勞動法的規定相比，這壹規定加強了對勞動者的保護。通過該條對用人單位在試用期內解除勞動合同的限制，有利於避免用人單位以任何借口解除勞動合同，侵害勞動者合法權益的事件發生。[5]
(四)違約金的規定
1.《勞動法》中沒有關於服務期的相關規定，但《勞動合同法》第二十二條規定，勞動者在服務期內違反與用人單位的約定的，應當支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。這壹規定明確了雇主可以向雇員追償的違約賠償金的最高數額。用人單位與勞動者約定違約金高於此限額的無效，勞動者不會因為違約而承擔高額賠償費用。該條還規定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未履行部分應當分攤的培訓費用。這壹規定表明，勞動者對已履行的服務期部分可以不承擔違約責任，而只對未履行的部分承擔違約責任，大大減輕了勞動者的違約負擔。此外，該條不僅對服務期間的違約金進行了限制，還規定了服務期間不影響勞動者按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。勞動者不僅可以規避高額違約金的風險，還有機會享受服務期間的加薪。
2.《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在解除或者終止合同後的競業限制期內，按月給予勞動者經濟補償。這壹規定說明勞動者在競業禁止期間並沒有被完全限制，在被限制的同時還可以從用人單位獲得經濟補償。此外，《勞動合同法》第二十五條規定:“除本法第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。《勞動合同法》的這壹規定對於防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者自主擇業的權利起到了非常積極的作用。
(五)關於拖欠或者不足支付勞動報酬的。
1，《勞動法》沒有提供解決拖欠或不足支付勞動者工資問題的有效措施。近年來，用人單位拖欠勞動者工資或未足額支付勞動報酬的現象普遍存在且十分嚴重，尤其是農民工，主要發生在建築施工企業和餐飲服務企業。據統計，近年來，70%以上的勞動者群體性事件都是由欠薪問題引發的。個別勞動者采取“跳樓”、“聚眾鬧事”等過激行動討要工資的情況在各大報紙上屢見不鮮。雖然有“鬧劇”，但不能否認欠薪的事實，這不得不引起我們的重視。[6]部分企業經營效益差。為了提高利潤，他們甚至把拖欠和克扣工資當成壹種經營策略，根本無視法律的存在。雖然勞動者知道用人單位克扣和拖欠工資是違法的，但他們很難為自己討回公道。《勞動法》規定，勞動者與用人單位發生勞動爭議時，不能直接向人民法院提起訴訟，必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必要前置程序。
2.針對上述問題，《勞動合同法》第三十條規定:“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令”。這壹規定很好地解決了過去復雜的勞動爭議程序。用人單位未足額支付勞動報酬時，勞動者可以不經過仲裁和審判程序，直接向當地基層人民法院申請支付令，為勞動者討回應得工資提供了快捷的司法救濟。
(六)關於用人單位建立規章制度的情況。
1.根據勞動法，建立健全規章制度是用人單位的權利和義務。就權利而言，屬於“單壹決定權”。實踐中，很多用人單位在制定、修改或決定直接影響勞動者切身利益的規章制度或重大問題時，都是用人單位說了算，不聽取職工意見。這種單方面規定的“霸王制度”普遍無視勞動者的意見和利益，並對他們施加不合理的規章制度，嚴重損害了勞動者的利益。企業和勞動者、投資者的利益是壹樣的。企業在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系職工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工充分協商確定，不能由企業說了算。
2、《勞動合同法》就是要調整以前的規章制度完全由用人單位掌控，忽視勞動者建議的弊端。規定當規章制度或重大問題直接關系到勞動者切身利益時，應通過與工會或職工代表平等協商確定，用人單位不再管，以保證勞資雙方在規章制度中的平等地位。從這個角度看，《勞動合同法》對單位規章制度的規定，既能實現制度公平，又能保護長期處於被動地位的勞動者。