1.總的來說，勞動和社會保障法是不同於民法的法律部門，兩個部門調整的社會關系是不同的。
勞動法是主要調整有關勞動關系和因勞動關系產生的其他社會關系的法律規範的總稱，而社會保障法是調整有關社會保險和社會福利關系的法律規範的總稱。民法是調整平等主體之間財產關系和人身關系的法律規範的總稱。
雖然勞動合同雙方在簽訂時地位平等，但勞動關系形成後，雙方的關系是管理與被管理，是壹種不平等的關系。《民法典》中的每個合同作為合同的主體具有平等的地位。
民法典中列舉了那麽多著名的合同，如買賣合同、租賃合同等社會生活中非常常用的合同，卻沒有社會生活中常用的勞動合同，這說明立法者並沒有將勞動合同納入民法調整的範圍。
2.如何理解民法典中侵權責任的相關規定？
《民法典》第1191條規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，應當承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。
勞務派遣期間，被派遣人員因執行工作任務造成他人損害的，接受勞務派遣的用人單位應當承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，應當承擔相應責任。
民法典這裏規定的是用人單位的侵權責任，因為用人單位是法人，其具體民事行為是通過特定自然人實施的。因此，用人單位的侵權行為也必須通過特定的自然人進行。這個規定是為了防止用人單位以員工沒有得到公司授權為由逃避責任。第三方與雇主之間的地位是平等的民事關系。
那麽如何理解“用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償”？
在勞動合同關系範圍之外，用人單位與勞動者之間可以形成平等主體的民事關系。用人單位與勞動者之間，在勞動合同關系的範圍內，是勞動合同法調整的壹種勞動關系。
勞動者在工作中侵犯了第三方的權利。此時，用人單位與勞動者之間關於勞動者的行為侵害第三人權益的關系，可以認為是平等主體。對於侵權責任，用人單位可以依據《民法典》直接提起民事訴訟。同時，勞動者的行為也可以視為履行勞動合同的行為。用人單位可以依據勞動合同和用人單位的規章制度依法提起勞動仲裁，要求勞動者賠償損失。
也就是說，當勞動者在執行任務時侵害了第三人的權益，由於雙方法律關系的雙重性和請求權的競合，用人單位可以基於侵權責任或者基於勞動合同向勞動者要求賠償。
3.如何理解最新的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的解釋(壹)》列出了民法典的問題？
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(壹)》於2020年2月25日由最高人民法院審判委員會第1825次會議通過，自2021，20265438年10月25日起施行。根據《中華人民共和國民法》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等有關法律，結合審判實踐，制定本解釋。"
該解釋出臺後，有人認為該司法解釋預示著勞動合同今後將由民法調整。
但是，我國的立法權屬於全國人大及其常委會，包括最高人民法院在內的任何其他機構都不能改變立法部門的劃分和立法的基本框架。只要立法機關不說話，勞動合同法就不是民法的壹部分，勞動合同不受民法調整？
總之，我國立法機關將《勞動法》和《勞動合同法》分別立法，沒有將勞動合同納入民法典，專門設置了區別於普通民事關系的勞動爭議勞動仲裁制度。因此，應當肯定的是，勞動合同不受民法典的調整。關於民法典中的勞動侵權問題，可以認為是勞動關系與侵權責任的競合。勞動關系屬於合同關系(不是民事合同)，侵權責任屬於民事關系。