規章制度出臺後，可以約束員工。
企業都知道可以制定規章制度來規範企業的運作，約束員工的行為，所以幾乎每個企業都根據自己的需要出臺了大大小小或復雜或簡單的規章制度。那麽這些規章制度能有效約束員工嗎？很多企業想當然，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用人自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律在賦予企業這壹權利的同時，也設置了相應的限制，防止這壹權利的濫用損害員工的合法權益。這些限制主要包括三項:①規章制度的內容應當合法，即規章制度的內容不得違反現行法律法規和社會公德；(2)規章制度應通過民主程序制定，即企業制定的規章制度必須經職工代表大會或職工代表大會至少通過；(3)規章制度要向員工公示，即規章制度出臺後，要公開告知員工。同時，法律規定上述三個條件缺壹不可。企業制定的規章制度不符合上述條件之壹的，不能作為人民法院審理案件的裁判依據。實踐中，這種有問題的規章制度比比皆是，應該引起企業的高度重視。
誤區二:
試用期內不簽訂勞動合同或只簽訂試用期合同，不需要繳納社會保險費。
企業可以為新員工設置試用期。為了掌握主動權，防止被“套住”，很多企業在試用期內往往不與員工簽訂任何形式的勞動合同，或者只是與員工簽訂壹份“試用期合同”。其實這種做法適得其反。根據現行法律規定，企業未與職工簽訂勞動合同但存在勞動關系的，事實勞動關系仍受法律保護。作為事實勞動關系，企業必須提前30天通知員工，並依法給予補償。法律還規定，僅簽訂試用期合同的，不設立試用期，“試用期”為勞動合同期限。顯然，試用期內簽訂勞動合同或只簽訂試用合同都是不可取的。企業本來是想防止被“套住”，實際上恰好被“套住”。正確的做法是與新員工簽訂勞動合同，其中包含試用期。此外，不少企業認為雙方在試用期內勞動關系尚未最終確定，企業無需為試用期員工繳納社保費用，事實並非如此。雙方在試用期的勞動關系雖然沒有最終確定，但確實已經形成，所以法律明確規定企業要為試用期員工繳納社保費用。
誤區三:
員工辭職需要單位批準。
也許是歷史原因，很多企業和員工仍然認為，員工應該寫辭職申請，並得到所在單位的批準。其實這是壹個很大的誤區。現行法律明確規定，員工辭職只需提前30天通知企業，沒有其他條件。很多企業認為，員工辭職時不辦理工作交接或者與企業有未解決的糾紛，企業只能放人，豈不是損害了企業的利益？對此的法律回答是，員工辭職時未辦理工作交接或與企業有未了的糾紛，企業可以通過仲裁或訴訟等法律途徑主張權利，但不能用來限制員工辭職。這兩者不能混為壹談。
誤區四:
為員工辦理離職手續，是企業的權利和“砝碼”。
這樣的案例隨處可見:勞動關系結束後，員工要求企業辦理離職手續，而企業則以不辦理離職手續為手段或作為討價還價的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等。因企業未辦理離職手續，員工無法再就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求得到法律支持。員工勝訴的主要原因是現行法律規定企業應當在解除或者終止勞動關系後7日內為員工辦理離職手續，這是無條件的。同時，法律規定，企業沒有及時做到，應當對員工進行賠償。企業的失敗在於，企業錯誤地把為員工辦理離職手續的法定義務當成了自己的權利，當成了有利於自己的談判砝碼。這種誤區很常見，企業要特別註意。
誤區五:
違約金可以由雙方協商確定。
違約金是承擔民事責任的壹種方式。對於壹些常見的合同，如經濟合同、民事合同，法律允許當事人根據意思自治原則約定違約金，除非約定的違約金數額特別高，壹般情況下，合同當事人應當遵守約定。也正因為如此，很多企業認為勞動合同也是壹種合同，雙方可以自由約定違約金，只要雙方簽字認可就應該有效。但其實這是壹個誤區。2002年5月1日生效的《上海市勞動合同條例》第17條明確規定:“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，限於下列情形: (壹)違反服務期的；(二)違反保守商業秘密的約定。”《條例》第14條規定:“勞動合同當事人可以就用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期進行約定。”《規定》第15條規定，企業可以與負有保守商業秘密義務的員工簽訂保密協議。因此，從上述規定可以看出，企業只能與兩類員工約定違約金:壹類是由企業出資招聘、培訓或提供其他特殊待遇的員工；另壹類是負有保守企業商業秘密義務的員工。另外，員工和企業不能與其約定違約金，即使約定也是無效的。
誤區六:
仲裁訴訟時效之後還有壹個訴訟時效。
目前企業中的時效意識較低，尤其是對於仲裁。《勞動法》明確規定，當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內申請勞動仲裁，即仲裁時效為勞動爭議發生之日起60日。申請勞動仲裁的期限超過仲裁期限的，仲裁機構不予受理。實踐中，企業因各種原因喪失仲裁時效的案例數不勝數:有的企業因為不知道什麽是仲裁時效而喪失仲裁時效；有的企業認為壹直與員工協商會導致處方中斷(其實這並不導致處方中斷)，失去處方；有的企業通過不辦理離職手續，卻不及時采取仲裁的方式迫使員工承擔違約責任，結果不但沒有迫使其成功，反而耽誤了期限(離職問題前面已經提到)；壹些企業盲目自信地認為仲裁時效已過但訴訟時效未過，不受理仲裁仍可訴訟。實際上，我國實行的是“先仲裁後審判”的制度，即勞動仲裁是訴訟的必要前置程序，也就是說，如果仲裁的時效確實已經喪失，那麽即使進入訴訟程序，企業也將失去勝訴的權利。大量實例表明，企業的時效性意識確實有待加強。
誤區7:
企業有權隨時調整崗位和工資。
根據自身生產經營需要調整員工工作崗位和薪酬標準，是企業用人自主權的重要內容，對企業正常生產經營不可或缺。所以很多企業很自然的認為自己有隨時調整崗位和薪酬的權利，因為所謂的“生產經營需要”並不是壹個很嚴格很容易界定的概念，企業可以靈活運用。而員工則認為，崗位調整和工資調整屬於勞動合同的變更，合同應由雙方協商壹致，企業無權單方決定。企業與員工之間的差異導致了實踐中大量關於崗位調整和薪酬調整的爭議。目前司法機關的態度是:壹是承認和保護企業用工自主權，即允許企業根據生產經營需要調整崗位和薪酬；其次，在承認和保護的同時，也要防止這種權利的濫用，比如濫用這種權利進行報復；最後，為了防止這種權利的濫用，企業應該證明自己的調崗調薪行為是“完全合理的”由此可以看出，企業是有調整崗位和薪酬的權利的，但這種權利不是任意的、無限制的，企業還是應該謹慎。
誤解8:
效益不好的時候，可以裁員。
在市場經濟下，企業效益波動是必然的，企業根據效益的起伏相應地擴張和收縮也是正當的。但是，當擴張和收縮涉及到員工的“人”的問題時，就不能用通常的方式來對待。法律對企業裁員有明確的壹些限制。這些限制是:①裁員只適用於瀕臨破產進行法定整頓或者生產經營發生嚴重困難，確需裁員的企業；(二)確需裁員的，企業應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；(3)裁員必須向勞動行政部門報告，並聽取勞動行政部門的意見。現在很多企業往往有意無意地忽略這些條件，在效益不好的時候隨意裁員，並認為這是合理的，以至於發生糾紛，最終承受敗訴的後果。事實上，如果企業想裁員時不具備“裁員”的條件，不如協商解除勞動合同。
誤解9:
競業禁止只是員工的義務。
競業禁止的概念受到企業的廣泛歡迎，因此在短時間內被許多企業接受和采用。所謂“競業限制”，是指根據合同約定，保守企業商業秘密的員工在雙方勞動關系終止或解除後的壹定期限內(最長3年)，不得經營自己的業務或經營與原企業為他人競爭的業務。由於“競業禁止”似乎只是對員工未來就業範圍的壹種限制，很多企業認為競業禁止只是針對員工的義務，這就導致大量的合同條款只規定了員工的競業禁止義務而沒有相應的企業義務。事實上，這些條款是無效的，因為它們只規定了單方面的義務。權利和義務的壹致性是壹個法律原則。法律在規定員工競業義務的同時，也規定企業應當對有競業義務的員工給予壹定的經濟補償，兩者相輔相成。因此，企業在與員工約定競業限制條款時，不要忘記自己的經濟補償責任，以免因協議無效而因小失大。
誤解10:
辭退員工——“要加罪，總能找到解決的辦法。”。
很多企業都有這樣的自信，想辭退壹個員工，總會想方設法找壹個合適的“理由”。這種自信來源於企業相對於員工的強勢地位，但也正是因為這種強勢地位，這種自信是盲目的、不現實的，因為法律為了保護處於相對弱勢地位的員工的權益，對企業辭退員工設置了壹些條件，加重了企業的責任。比如，當因員工不服企業的辭退決定而產生糾紛，需要由仲裁或司法機構進行判決時，企業應當承擔其辭退決定有充分事實和法律依據的舉證責任，這就要求企業對其辭退決定所依據的事實和法律進行全面、詳細的說明。為了證明辭退決定理由的“充分性”，如果“充分性”稍有不足，就會被裁決機構撤銷辭退決定，後果很嚴重，就是恢復勞動關系。企業應當賠償員工自被辭退之日起至正式恢復勞動關系之日止的工資損失。實踐中，上述類似案例不在少數。值得註意的是，企業在辭退糾紛中的損耗率遠高於員工，這與企業的盲目自信不無關系。因此，企業在辭退員工時要謹慎，避免盲目自信和不必要的風險。