勞務派遣有哪些法律風險？
壹、非正常終止合同引發的法律風險
用人單位對待原員工和派遣員工往往是不壹樣的，尤其是國企。原員工往往延續了“正式工”的慣性，依然享受著“鐵飯碗”，而勞務派遣員工往往是動態管理，可以輕易辭退。時間上，用人單位往往以無勞動關系為由，隨意辭退被派遣員工，拒絕支付其工資，由此引發諸多法律糾紛。
根據《勞動合同法》的相關規定，雖然用人單位與被派遣勞動者之間不存在勞動關系，但是不能隨意辭退被派遣勞動者。如果違反相關法律法規，企業可能面臨訴訟風險。為規避此類風險，企業不僅要遵守相關法律法規，合法用工，還可以與勞務派遣單位在勞動協議中約定，帶有被派遣勞動者的條款。比如，被派遣勞動者不遵守企業規章制度，用人單位可以退回。但企業應當告知被派遣勞動者相關規章制度，未履行告知義務的，用人單位仍將承擔不規範責任。
用人單位要意識到，隨意辭退雖然可以讓被派遣人服從，但作為日常管理方式，很難建立科學公正的人才篩選機制，不利於企業的長遠發展。
二、勞務派遣適用的法律風險
目前很多企業打著勞務派遣的幌子，將在本單位工作多年的員工委托給勞務派遣單位，以逃避企業責任。這些所謂的派遣員工，實際上從事的是原來的工作，只是和勞務派遣單位而不是元單位簽訂的。其實這是壹種規避法律的行為，也存在法律風險。《勞動合同法》規定勞務派遣適用於“臨時性、輔助性、替代性”的工作崗位，而大多數企業派遣員工從事的是主營業務的正常工作。關於什麽是“臨時性、輔助性、替代性”工作，《勞動合同法》沒有做出規定。
三、被派遣勞動者造成損害並自行承擔損害風險的責任。
被派遣員工對他人和自己造成損害後，派遣單位和用工單位的責任沒有明確分擔是壹個很大的問題，其唱衰的法律風險不容小覷。實踐中，派遣單位與用工單位對因用工單位原因或無用工單位原因造成的傷害事故的責任往往沒有約定。究其原因，大部分用人單位認為，被派遣勞動者與用工單位之間不存在勞動關系，用工單位不應承擔法律責任，而應由派遣單位承擔。
被派遣勞動者同時與派遣單位和用工單位有人身關系，派遣單位和用工單位是被派遣勞動者的同壹用人單位。在勞務派遣活動中，派遣單位和用工單位通過勞務派遣，* * *獲得了勞動者沒有創造的同等利益。用工範圍通過勞務派遣協議取得勞動者的勞動報酬請求權，享有對勞動者具體工作的勞動過程的管理權和對勞動者成果的所有權，決定了用人單位承擔義務的依據。此外，被派遣勞動者在勞務派遣過程中造成他人損害或者自認為受到損害的，派遣單位和用工單位應當盡到其雇主的替代責任，承擔連帶賠償責任。
根據《勞動合同法》第九十二條規定，勞務派遣單位違反《勞動合同法》的規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位應當承擔連帶賠償責任。比如，勞務派遣單位派遣的勞動者不具備特定崗位資格，被派遣勞動者在崗位期間受到人身損害的，派遣單位和用工單位應當承擔連帶賠償責任。可見，對於被派遣員工造成的損害或者自身的損害，用人單位並不是完全免除責任的。用人單位在簽訂派遣合同時，應註意派遣合同是否權責明確。壹份完整的派遣合同，會大大降低企業在派遣過程中的法律風險，防止用工單位因約定不明確而承擔不明確的責任，或用工單位因勞務派遣單位無能力而承擔額外的責任。
四、商業秘密泄露的法律風險
在勞務派遣過程中，存在“臨時性、協助性、替代性”三大原則，容易導致人員流動復雜、商業秘密泄露。用工單位在簽訂勞務派遣協議時，應當約定商業秘密條款，以條款形式約定派遣勞動者的義務，並要求派遣單位監督，否則承擔相應責任。
工作總結加反思1
時光荏苒，20年壹晃就過去了。在過去的壹年裏，在領導和同事的關心和指導下，通過我們的不懈努力，我們在工作中取得了壹些成績，但也存在許多不足。回顧過去的壹年，工作總結如下:
壹.思想
積極、端正的工作態度，認真學習和理解組織文化，認真學習和組織相關管理規定和文件，學習和組織相關會議精神和領導講話。通過學習，我了解到組織對質