中國式管理績效根據績效管理的壹般定義，績效管理是企業管理者通過壹定的方法和制度，確保企業及其子系統(部門、流程、工作團隊和員工個人)的績效成果能夠與企業的戰略目標相壹致，並促進企業戰略目標實現的過程；績效管理是管理者和員工之間對目標以及如何實現目標的理解過程，是增強員工成功實現目標的管理方法，也是促進員工優秀績效的管理過程。從這個定義出發，就註定了中國企業很難實施完美的績效管理，主要原因有五:缺乏戰略目標。績效管理的根本目的是保證企業戰略目標的實現。而在國內很多企業，尤其是中小企業，根本沒有明確的戰略目標，所以無從談起如何將企業目標分解到部門和個人。因此，經典的平衡計分卡往往成為壹種理論上的但不實用的工具。管理基礎的差異。績效管理非常重視量化指標的提取和跟蹤，這是基於西方人善於分析和推理的特點，西方企業也有高效的信息系統作為基礎。但在很多中國企業中，這些基礎都不具備，所以追求完全量化是非常困難的。不能忽視的壹點是，美國企業績效管理的壹個重要背景是企業要規避法律風險，因為當壹個員工升職等事件發生時，其他員工可能會起訴公司歧視。這時候公司就需要通過績效管理的流程來為自己提供證據，因為面對這樣的法律風險，美國企業願意在績效管理上投入大量的資金來獲得量化的指標。人力資源管理能力薄弱。績效考核結果的應用在績效管理系統中非常重要。理論上應該用在人員培訓，崗位調整，工資調整上。然而，由於中國大多數企業人力資源管理體系的薄弱，以及人員培訓和職業生涯規劃的空白，績效考核結果只能與薪酬調整掛鉤。這樣做的後果是改變了績效管理思想的本質，即績效管理實際上是管理者與被管理者之間關系的改變，由原來的監督與被監督的關系變成了幫助、指導與被監督的關系。只與薪酬掛鉤的做法，把績效管理改善管理方關系的初衷，變成了管理方之間更加敵對的情緒。中庸的思維習慣。在中國很多企業中，管理者“好好先生”的定位和被管理“不患寡而患不均”的心態，註定了中國企業很難將員工劃分為三個等級。所以末位淘汰制、強制分配、360度考核等西方工具在中國都會遇到阻礙，更何況國企員工民主意識的日益高漲，以及改制國企股東與員工融合的復雜局面。內斂的傳統風格。績效管理是管理者與被管理者之間持續的雙向溝通，決定著績效管理的效果。而中國企業的很多管理者不善言辭，他們很難對下屬進行表揚和批評，這與從小鼓勵他們公開表達觀點的西方文化大相徑庭。這些因素決定了中國企業很難有條不紊地實施西方完整的績效管理體系，因此我們有必要探索壹種適應中國企業現狀的績效管理模式。所謂“中國式”績效管理，絕不是創造另壹套績效管理理論，而是根據西方績效管理思想，為中國企業尋找壹種簡單實用的方法。簡而言之，可以歸納為以下幾個要點:讓績效管理大眾化。績效管理的理論定義有很多，這裏我想用壹個例子來說明。我們經常看到壹些餐廳、商場等服務行業在開門營業前會出現這樣的場景:全體員工站成壹排，領班或經理站在前面制定當天的經營目標，在晚上或第二天早上營業結束時總結之前的經營情況。如果沒有完成目標，我們必須壹起找出原因。其實我們日常生活中經常看到的這種場景，就是壹個績效管理的過程。通過這個例子說明績效管理其實就是這樣壹個不斷設定目標、檢查目標、尋找對策的過程。它是每個管理者都可以隨時使用的管理工具。在中國企業，尤其是剛剛開始實施績效管理體系的企業，有必要普及績效管理，讓每壹個管理者都知道績效管理是他們在下屬管理中可以隨時使用的非常有效的工具，而不是那麽深奧，只有高層管理人員關心，那麽龐大，必須整個公司系統操作。參考來源:/manage/ShowInfo.asp？/421.html
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