我希望每個女人都能自由伸展。
有選擇自己生活和人生的權利。
願妳擁有面包和玫瑰。
精神獨立，對生活質量滿意。
願妳突破限制和偏見。
勇敢探索世界的另壹邊
去掉所有標簽。
放松點
婦女在社會中起著重要的作用。
職場女性的獨特魅力
法律是女職工的勞動權益。
提供什麽保護？
今天趁機帶大家壹起梳理壹下。
請敢於用、懂得用、善用法律。
來保護自己。
自65438年至0949年《中國人民政治協商會議同壹綱領》以來，婦女的平等權利被確定為中國的壹項重要制度。
第六條規定:“中華人民共和國廢除束縛婦女的封建制度。婦女在政治、經濟、文化、教育和社會生活的各個方面享有與男子平等的權利，實行男女婚姻自由。”
隨著經濟的發展，國家對女職工的保護逐步完善。目前，國家層面和各省市相繼出臺了女職工保護的相關法律法規，充分保障和維護了女職工的合法權益。
女職工權益分為壹般權益和特殊權益。壹般權益包括女職工的政治權益、文化教育權益、勞動權益、社會保障權益、財產權益和人身權益、婚姻家庭權益等等。特殊權益是指女職工享有國家針對女職工生理機能和身體結構的特點以及女職工不僅要承擔社會物質生產任務，還要承擔生育和撫養子女任務的特殊需要而制定的特殊權益保護措施。
女職工勞動權益是女職工依據勞動法律法規的規定享有的勞動權益，是女職工最基本的權益，包括就業權、勞動報酬權、休息休假權等。
婦女享有與男子平等的權利。
財產權
根據有關法律規定，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工作或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的登記和錄用標準。
女職工特殊時間勞動保護
第壹，懷孕:
女職工懷孕期間，用人單位應當遵守下列規定:
女職工不能適應原工作崗位的，應當根據醫療機構的證明，減輕其工作量或者安排其他能夠適應的工作；
女職工經醫療機構診斷，確需流產休息的，流產休息時間按病假處理；
女職工在工作時間按照規定進行產前檢查的，所需時間視為其正常工作時間，支付正常工作時間工資。
二、交貨期:
女職工享受98天產假，其中產前可休15天；分娩時發生難產的，增加30天產假；多胞胎的，每多生1個嬰兒，產假增加15天；符合法律法規規定生育子女的，按照各省市有關規定享受獎勵假。最近各地都在延長產假，以158天為標準，全國最長產假為365天。
根據醫療機構意見，終止妊娠不滿4個月的女職工，享受15至30天產假；終止妊娠4個月以上7個月以下者，有權享受42天產假；懷孕7個月後終止妊娠者有權享受75天產假。
按照規定休產假或者計劃生育手術假的女職工，享受國家和省規定的生育保險待遇。用人單位未參加生育保險或者未繳納生育保險費，導致女職工無法享受生育保險待遇的，用人單位應當按照省和統籌地區規定的生育保險待遇標準向女職工支付費用:生育津貼低於女職工原工資標準的，用人單位還應當補足差額。
三、哺乳:
用人單位不得為哺乳1周歲以下嬰兒的女職工延長工作時間或者安排夜班勞動。
用人單位應當在每日工作時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，哺乳時間每天增加1小時。哺乳時間和哺乳往返途中在單位的時間視為正常勞動，正常工作時間支付工資。
用戶單位違規
勞動、勞動和女工保護條例
維護婦女權利的途徑
用人單位侵害女職工合法權益的，女職工可以依法提出投訴、提交仲裁報告或者申訴，也可以依法向勞動人事爭議調解組織申請調解，或者依法向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，應當依法向人民法院提起訴訟。
壹些實用的問題和答案
招聘條件中設置“此職位限男性”或“男性優先”是否合法？
這種情況涉嫌就業歧視，侵犯了女性的平等就業權，是違法的。《婦女權益保障法》第二十二條規定:“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。”
婦女享有與男子平等的就業權利包括:婦女享有與男子同等的勞動權利；婦女享有與男子同等就業機會的權利；女性和男性壹樣有權選擇自己的工作。
用人單位在錄用職工時，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準，但不適合婦女的工作或者崗位除外。
因為我是不適合崗位的女性而拒絕我合法嗎？
根據《婦女權益保障法》第二十三條第壹款規定，除不適合婦女從事的工作或者崗位外，任何單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。《就業促進法》第27條規定，用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
因此，如果用人單位歧視女性就業，根據《就業促進法》第六十二條規定，女職工可以向用人單位所在地人民法院提起訴訟，維護自己的合法權益。
用人單位能否以勞動合同期滿為由，與孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動關系？
根據《勞動合同法》第四十二條、第四十五條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的合同期滿，雙方的勞動合同應當延續至女職工相應情形消失。用人單位在此期間違法解除勞動關系的，應當向女職工支付賠償金。
用人單位違法解除女職工勞動合同期間的工資是否應當支付給孕期、產期、哺乳期的女職工？
用人單位違法解除女職工在孕期、產期、哺乳期的勞動合同的。女職工要求繼續履行勞動合同的，應當撤銷用人單位解除勞動合同的決定，責令勞動合同繼續履行。在此期間，用人單位應當支付女職工的工資和福利損失。女職工不要求繼續履行，或者勞動合同已經實際無法履行的，用人單位除給予補償外，還應當支付孕期、產期、哺乳期的工資。
產前檢查可以算作勞動時間嗎？
《女職工勞動保護特別規定》第六條第三款規定，懷孕女職工應當在工作時間進行產前檢查，所需時間計入工作時間。因此，用人單位應當配合懷孕女職工做好產前檢查，允許懷孕女職工在工作期間到醫院進行產前檢查，同時不得克扣其工資。
孕期女職工不能適應原勞動，可以要求調整工作崗位嗎？
《女職工勞動保護特別規定》第六條第壹款規定:“女職工懷孕期間不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，減少其勞動量或者安排其他適應的勞動。”為了保護懷孕女職工的身心健康，我國法律法規明確規定了女職工孕期禁止從事的勞動範圍。用人單位應當提供適合女職工健康懷孕的工作環境和工作條件，並根據醫療機構證明、實際情況和女職工要求，減輕勞動量或者適當調整工作崗位。
產假期間工資怎麽發？
中國建立了生育保險制度。產假期間，生育津貼按照上壹年度職工月平均工資支付。未參加生育保險的，由用人單位按照女職工產假前的工資標準繳納。關於女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，已參加生育保險的由生育保險基金支付，未參加生育保險的由用人單位支付。
違反計劃生育政策的女職工可以享受孕期、產期、哺乳期待遇嗎？
女性休產假是合法的。為了保護婦女的身心健康，無論其生育是否符合計劃生育政策，用人單位都應批準勞動者請假，在此期間不得解除或終止合同。而非婚生育、違反計劃生育政策生育過多子女，是不符合計劃生育政策的，這類女職工在休假期間不能像符合計劃生育政策的職工壹樣享受產假期間的相關待遇。
女職工在孕期、產期、哺乳期不能勝任工作的。用人單位可以調整他們的工作嗎？
因女職工在孕期、產期、哺乳期的原因不能履行原勞動合同約定的崗位的，用人單位有權調整其崗位和工資，但前提是用人單位有充分證據證明勞動者不能勝任工作。因用人單位原因不能履行原合同約定的工作崗位的，用人單位可以調整女職工在孕期、產期、哺乳期的工作崗位，但不能降低工資，也不能以此為由解除勞動合同。
未婚或未婚子女可以享受生育保險嗎？
我國法律規定，享受生育保險的前提是婚姻合法，也就是要符合《民法典》的規定，所以未婚子女或未婚子女不享受生育保險。《勞動部工資局關於女職工非婚生育是否享受勞動保險待遇問題的答復》規定，非婚生育的女職工按照勞動保險條例的規定不能享受生育待遇，其休息時間不予支付。如他們生活有困難，可由企業行政酌情補助。所以不符合國家計劃生育政策的，不能享受生育保險制度。但是，非婚生育的婦女可以按照《婦女權益保障法》第二十六條和《勞動法》第六十二條的規定享受產假。產假待遇是為了保護懷孕女職工的身體健康，無論是否符合計劃生育政策，女職工都應該享受產假待遇。
公司規定入職後“n年不生孩子”合法嗎？
《就業促進法》第二十七條第三款規定，用人單位招用女職工時，不得在勞動合同中約定限制女職工婚育的內容。所以，即使用人單位的勞動合同有約定，也是無效的。
求職時隱瞞已婚狀態是否屬於欺詐行為？
根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本信息，勞動者應當如實說明。根據這壹規定，勞動者只有義務如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，如學歷、資格證書、工作經歷、獎懲情況等。婚姻狀況屬於個人隱私，壹般來說不會影響勞動者的工作勝任能力，也不屬於與勞動合同直接相關的基本情況。
所以隱瞞婚姻狀況是不道德的，但不構成詐騙。但用人單位以此為由解除勞動合同的，勞動者有權申請勞動仲裁，要求對違法解除勞動合同進行賠償。
試用期懷孕可以解除勞動合同嗎？
《勞動合同法》第四十二條規定，女職工懷孕、生育、哺乳期間，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十壹條的規定解除勞動合同，即不得無過錯予以辭退或者經濟性裁員。但是，女職工有《勞動合同法》第三十九條規定情形的，即使勞動者在試用期內懷孕，用人單位也可以解除勞動合同。
“懷孕”後，用人單位可以降低她的崗位和工資嗎？
根據《女職工勞動保護特別規定》第六條明確規定了孕期調換崗位的情形，即女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，減少勞動量或者安排其他適應的勞動。這種從保護女職工特殊權益角度出發的崗位調動，需要醫療機構的診斷書和女職工的同意，安排職級和待遇相當的崗位。同時，根據《女職工勞動保護特別規定》第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、辭退、解除其勞動或者聘用合同。因此，第三期女職工的權益應得到保護，不得隨意調動崗位或減少。
“懷孕”的用人單位壹定不能辭退？
根據《勞動合同法》第四十二條規定，女職工懷孕、生育、哺乳的，用人單位不得按照下列規定解除勞動合同:
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整後仍不能勝任工作的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的；
按照企業破產法的規定進行重組；
生產經營發生嚴重困難；
企業生產發生變化、重大技術革新或者經營方式調整後，變更勞動合同後仍需裁減人員的；
勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
因此，雖然第三期對女職工解除勞動合同有諸多限制，但這並不意味著用人單位不得在第三期與女職工解除勞動合同。用人單位可以與女職工協商壹致解除勞動合同的，或者職工有《勞動合同法》第三十九條規定的解除情形的，用人單位仍可以與其解除勞動合同。
正視職場女性的生存困境
解除大家左工作右成家的焦慮。
讓溫柔和力量存在於他們身上。
這需要全社會的共同努力。
國際婦女節快樂
結束