1，明確就業條件要求。
錄用條件是企業對新員工的考核要求。當企業通過試用期考核發現新員工不具備錄用條件時，可以終止新員工試用期，錄用條件的要求是關鍵。根據我國《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，並且不支付經濟補償。需要提醒的是，在用工條件的要求上，企業需要明確、清晰、可量化。不符合錄用條件，首先不能有年齡、性別、民族等就業歧視。，第二，壹定要具體，比如崗位要求的相應資格證書和崗位技能。最重要的壹個容易被企業忽視的環節是向新員工公示，以履行告知義務，即新員工已經知曉錄用條件的要求，並在錄用條件的相關文件上簽字確認，或者在勞動合同中明確規定錄用條件的要求。這樣操作的目的是，以後因為新員工不符合錄用條件，企業可以終止新員工的試用期，沒有很大的法律風險。
2.審核新員工提供的信息是否真實有效。
新員工在面試時填寫應聘登記表、入職登記表等相關表格時，作為HR，需要對新員工填寫的相關信息進行核實。新員工的身份證信息可通過新員工的身份證明復印件或電話聯系新員工所在地派出所進行核實。新員工的學歷信息可以通過畢業證復印件，或者Xuexin.com等進行核實。核查的目的是確保新員工向企業提供的信息真實有效。正是因為新員工填寫的信息符合企業的要求，企業才會錄用求職者。為了有效規避風險，可以在入職登記表上加壹句話:員工填寫的上述信息真實有效，如有不實內容，本人願意承擔壹切不利後果，甚至終止試用期或解除勞動合同。加這樣壹句話的目的是讓新員工知道，自己利用虛假信息騙取企業的信任，構成了以欺詐的方式與企業簽訂勞動合同，後果也將由員工承擔。
3.對新員工進行體檢。
在特殊行業，對員工進行健康體檢是行業規則。比如食品餐飲行業，要求對從業人員進行健康體檢，有健康證、合格證。實踐中，除了特殊行業的特殊要求，很多企業都忽略了新員工體檢的必要性。因為新員工入職後被發現患病或患職業病，在醫療期內，企業不能隨意解除勞動合同，除非員工嚴重違反公司規章制度，企業不能以健康為由解除勞動合同。要等到職工醫療期滿，證明不能從事原工作或企業安排的崗位，才能解除勞動合同。這種限制性的規定對企業來說是非常被動的。不僅被動，而且解約成本高，需要支付經濟補償。如果是職業病，企業承擔的成本會很大。根據《中華人民共和國職業病防治法》第五十三條，勞動者被診斷患有職業病，但用人單位未依法參加工傷社會保險的，其醫療和生活保障由最後壹個用人單位承擔；上壹個用人單位有證據證明該職業病是由前壹個用人單位的職業危害造成的，由前壹個用人單位承擔。但如果最後壹家企業不能證明是前壹家企業的職業危害造成的，那麽最後壹家企業很難承擔相應的責任。所以新員工入職前體檢是很有必要的。不要為了節省體檢費而讓新員工盡早入職。對於企業來說有很大的風險，因為新員工加入公司是有隱性風險的，非企業所能控制的不可控因素太多。不僅要對新員工進行體檢，還要指定醫院和體檢項目。但要註意乙肝攜帶者，不能構成就業歧視。
4.核實新員工是否辦理了離職手續。
壹般情況下，新員工入職前需要提供之前公司的離職證明。但實際操作中，往往沒有硬性要求新員工提供離職證明，存在很大的潛在風險。依據是我國《勞動合同法》明確規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。因此，企業在招聘新員工時，需要核實新員工是否辦理了離職手續。最有效的辦法就是要求新員工提供之前公司的離職證明。對於無法提供離職證明的新員工，應先延遲其入職時間，待公司核實通過後再辦理入職手續告知。核實新員工是否辦理了離職手續，壹方面可以要求新員工提供離職證明；另壹方面，如果新員工無法提供離職證明，妳可以通過背景調查、電話核實等方式，核實新員工的上壹家公司是否辦理了離職手續，並記錄背景調查的全過程。為了安全起見，企業需要新員工簽署承諾書。承諾的主要內容是，本人承諾不與其他單位建立勞動關系。如隱瞞與其他單位建立勞動關系的事實，我承諾壹切後果，並願意承擔由此給公司造成的壹切經濟損失。
5.核實新員工是否有競業禁止的法定義務。
負有競業限制義務的勞動者往往是公司的核心員工，或者掌握公司某些商業秘密的員工。對於這類員工，壹旦離職，原用人單位往往會與其簽訂競業限制協議，可以限制其就業。對於這類人，作為用人單位，我們需要謹慎，因為壹旦企業雇傭了有競業限制義務的員工，就會受到牽連。原用人單位將員工和新單位壹並起訴，要求員工和新單位對員工泄露其商業秘密造成的經濟損失承擔賠償責任。企業在招聘同類高管或核心技術崗位時，應進行必要的核查。壹方面，新員工入職前，要核實是否為有競業限制義務的員工，必要時要提供競業限制協議原件。另壹方面，新員工不提供競業限制協議或者故意隱瞞的，企業可以通過回調的方式核實是否屬於負有競業限制義務的員工。壹旦查實該員工屬於競業限制義務，企業就不能錄用該員工。如果員工不屬於競業限制義務或者競業限制義務已經結束，企業可以放心聘用該員工。企業出於安全考慮，可能會要求新員工簽訂保證書，主要內容是本人不承擔競業限制義務。如果我故意隱瞞真相，我將承擔所有責任，給公司造成的經濟損失也由我承擔。當然，並不是所有的新員工都要簽這個保證書，只有屬於高級管理或技術崗位級別的新員工才需要簽，其他人不需要簽這個保證書。
6.核實是否在法定勞動年齡內。
法定工作年齡是十六歲以上，法定退休年齡以下。核實新員工是否在法定勞動年齡內，壹方面可以查詢其身份證出生日期信息，另壹方面可以登錄公安部網站查詢，也可以通過發證機關查詢，還可以通過其所在居委會或社區查詢。企業招用未滿16周歲的求職者，就構成了招用未成年工，也就是通常所說的童工。不僅會面臨行政處罰，情節惡劣的還會吊銷企業營業執照，對使用童工的相關責任人給予行政處分。構成犯罪的，司法機關將依法追究其刑事責任。法律並沒有禁止企業招用達到法定退休年齡的求職者，但是招用達到法定退休年齡的求職者還是有壹定風險的。除非企業知道如何規避風險，否則建議盡量少用求職者。
7.進入程序應該是合理的。
新員工提供必要的材料，簽署相關的錄用文件，是必要的，也是必須的。對於新員工，需要提供的材料和需要簽署的相關文件有:
1，就業報名表或簡歷各壹份；
2.身份證復印件；
3.本人照片2張；
4.畢業證書復印件；
5.醫療證明；
6.離職證明復印件；
7.保密協議、擔保書和承諾書各壹份；
……
不同的企業對新員工需要提供的材料和證件有不同的要求，但是必要的證件還是有的，比如身份證復印件，離職證明，體檢證明等等。入境所需證件材料越齊全，風險越小。
明確的用工要求，嚴格的信息審核，必要的健康檢查，必要的離職證明，競業禁止人員，法定勞動年齡內的人員，健全的入職手續，是壹套完整的新員工入職管理流程，可以最大限度的降低企業的用工風險。企業用工風險防範技能源於HR對勞動相關法律法規的熟悉，也源於HR對規避勞動風險的相關措施和方法的熟悉，是HR的專業體現，也是HR的價值體現。