三名員工遭遇“末位淘汰”
如果說勞動仲裁是壹場官司，46歲的紀世剛已經和“東家”——中國農業銀行南陽臥龍支行(以下簡稱臥龍農行)打了兩場官司。第壹幕，作為勞動仲裁的申請人，他是“原告”；第二場，臥龍區農業銀行不服仲裁結果，將紀世剛起訴至臥龍區法院。紀世剛成為被告。這壹切都與他被“東社”從底層淘汰有關。
“收到勝訴的判決書，我還是覺得挺沈重的。”昨天，紀世剛告訴記者，“我覺得銀行會上訴。我在等下壹次訴訟。路還很長。就算最後我贏了，也要看執行！”
紀仕剛還有兩位“戰友”——同事王和傅晚霞，他們也是最後被淘汰的。三人被臥龍區農業銀行訴至法院。
1981年3月，紀世剛被招聘到臥龍區農業銀行工作，做過出納、會計、信貸等工作。"我努力工作，為企業付出了青春和汗水."2004年9月，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。紀世剛說，2005年6月，11，銀行在沒有和他商量的情況下，強行讓他進入所謂的內部勞務市場，每月支付260元的低保，外加100元，扣除個人保險和養老金後支付103元。
50歲的鄭和44歲的付晚霞分別於1981和1985被招聘到臥龍區農業銀行工作。他們還做過出納、會計、信貸等工作。他們也和銀行簽訂了無固定期限的勞動合同，也是在2005年11被末位淘汰。
勞動仲裁工人勝訴。
據臥龍區農行提供的證據，2003年7月，農行下發了《關於做好2003年富余人員分流工作的通知》，要求各二級分行、直屬單位做好2003年機構合並和富余人員分流工作。
根據該文件和《南陽農業銀行員工績效淘汰暫行辦法》，制定了《南陽農業銀行員工績效淘汰相關規定》。臥龍區農業銀行於2005年6月5日+10月38日召開職工代表大會，審議通過了2005年第三季度員工績效與違紀淘汰細則。2005年6月5438+065438+10月，臥龍區農業銀行依據本規則作出決定，確定季世剛等人為末位淘汰...
被末位淘汰後，紀世剛等3人書面要求臥龍區農行解決工作問題。
2008年3月，臥龍區農行對三人要求恢復工作、按在職人員標準補發進入內部勞務市場以來的工資福利、社保標準按在職人員對待的要求，給予了“無法滿足”的答復。
三人不服，向市農行舉報，市農行作出了同樣的答復。為此，三人就此事向南陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動仲裁委員會受理後，公開開庭審理，並於2008年8月作出仲裁裁決，裁定臥龍區農業銀行在裁決生效後15日內為三人安排或調整工作崗位，補繳三人的養老保險費和滯納金，並將三人每人的工資由2005年的12補發至每月2383元。
銀行起訴了三名員工。
臥龍區農行不服勞動仲裁結果，於2008年9月向臥龍區法院提起訴訟。
原告臥龍區農業銀行聲稱，他們的行為是根據上級銀行的相關文件。《臥龍區支行2005年第三季度員工績效與違紀違規處理細則》是我行職工代表大會討論通過的規範性文件。根據該規定，銀行結合農行實施合並低效網點和人員分流的趨勢，通知被告(註:3名員工)進入內部勞動力市場進行人員分流。原告的行為並不違法，但涉及根據上級行的要求執行國家相關金融政策。被告進入內部勞務市場後，原告按文件規定向被告支付“當地政府規定的最低生活保障標準+100元”的基本生活保障標準，並按社保部門規定的最低支付工資為被告繳納社保基金。因此，原告不應另行支付工資和社保費用。因此，臥龍區農行請求法院判決原告依據內部規章制度讓被告進入內部勞動力市場的行為合法有效，不再另行支付被告工資和社保福利，訴訟費由被告承擔。
工人說最後淘汰是違法的。
季世剛等人辯稱，原告臥龍區農業銀行以“末位淘汰”的方式讓其進入內部勞動力市場，嚴重違反了勞動法律和政策，剝奪了其勞動權利。
三名員工的委托代理人、河南尹波律師事務所律師劉明順認為，勞動者與用人單位訂立書面勞動合同是勞動法的強制性規定，非經法定程序，任何單位和個人不得解除或者變更。“三名員工與原告訂立無固定期限勞動合同是法定程序，雙方依法履行各自的權利和義務是合法的。原告在未與三名員工協商的情況下，強行將他們推入所謂的內部勞動力市場，剝奪了他們的工作權利。”
法庭上，三名員工的代理人辯稱，臥龍區農行所依據的相關文件嚴重違反了勞動法和國家政策，最後的淘汰不屬於勞動法律和政策規定的行為，因此沒有法律依據。任何工作和事情都有壹個排名最後的問題。在勞動合同仍然有效的情況下，末位淘汰制是不科學的，是原告侵害紀世剛等人勞動權的借口。即使原告認為他們不能勝任工作，也只能通過調整工作崗位或培訓的方式直接送回家，這顯然不符合勞動法律和政策的規定。
三名員工的代理人還稱，原告所謂的內部勞務市場名存實亡，該機構沒有勞動行政部門的行政許可手續，也沒有辦公場所、辦公人員和辦公記錄。另外，三名員工都是零就業家庭，沒有其他員工。他們與原告簽訂了固定期限勞動合同。即使農行需要裁減在職員工，根據《勞動法》的相關規定，這三名員工也不是裁員的對象。顯然，原告對他們的“末位淘汰”是有違法情的。
吉世剛等三人提出，原告沒有履行勞動合同義務，他們沒有任何過錯，因此其應當享受的勞動報酬和養老保險待遇不能減少，應當與銀行職工平等享受同等待遇。故請求依法確認原告“末位淘汰”違反勞動法律和政策，判令原告立即安排其工作，判令原告支付其養老保險金、滯納金、補發工資。
法院駁回了銀行的請求。
臥龍區法院昨日證實，此案已作出判決，判決書已於日前送達各方當事人。
法院判決駁回原告臥龍區農行的訴訟請求；判決生效後壹個月內，原告為三被告安排了工作，並補發了相應的工資。
法院認為，被告三名員工均與臥龍區農業銀行簽訂有固定期限或無固定期限勞動合同，建立長期勞動合同關系。原告在管理員工時已經享有勞動合同的權利，被告作為勞動者，在履行勞動合同義務的同時，享有憲法賦予的勞動權利。
根據我國法律，勞動是勞動者的基本權利和義務，非經法定程序，任何單位和個人不得剝奪。臥龍區農業銀行通過對員工績效進行排名，認定被告被淘汰，處於待崗狀態。但由於雙方的勞動合同關系，決定了員工表現優越並不壹定導致人員表現低劣的後果。
法院認為，即使員工在本崗位表現墊底，用人單位也應采取各種措施提高員工的勞動技能。根據勞動合同法，用人單位與勞動者之間的合同關系只有兩種狀態，即勞動合同的存在或勞動合同的解除。但原被告與被告之間的勞動合同並未解除，雙方的勞動關系依然存在。三被告作為就業人員，在勞動關系存續期間應當享受同等的工資和養老保險待遇。
法院認為，雖然被告紀世剛等人現已不在崗，但原因是原告的管理行為所致。正是由於這種管理行為的不合理，導致原告履行勞動合同不徹底，導致被告無法提供正常勞動。勞動者與企業之間的從屬和依賴關系導致勞動者在糾紛發生時處於相對弱勢的地位。因此，被告沒有過錯。原告臥龍區農業銀行應當補發和償還紀世剛等人在等待期間未支付的工資和未繳納的養老保險。
法院還認為，原告臥龍區農業銀行作為用人單位，根據上級行相關文件精神進行人員分流，其行為本身是落實企業內部用人自主權的過程，不涉及執行國家金融政策，而是調整勞動人事關系。因此，其實施過程必須符合勞動法的規定。原告根據內部規定確定被告為最後淘汰對象，不僅使被告紀世剛等人失去了提供勞動的機會，也使被告生活困難。被告人紀世剛等人是雇傭關系，雙方簽訂有固定期限或無固定期限的勞動合同，家庭中沒有其他員工。因此，原告臥龍農行的行為不符合《勞動法》的相關規定。
昨日，臥龍區農業銀行的委托代理人、河南清澗律師事務所律師孫春雨在電話中告訴記者，其委托人銀行方面尚未決定是否提起上訴。
審判長解讀“末位淘汰制”
記者在采訪中了解到，末位淘汰制是美國通用電氣公司前CEO傑克提出的壹種績效管理方法。韋爾奇最早提出在90年代引入中國，在最大限度發揮員工潛能和個人績效方面有積極意義。已被壹些企事業單位廣泛采用，但其合法性壹直飽受詬病。
三名員工的委托代理人、律師劉明順告訴記者，該案具有普遍意義。他還表示，三位員工壹直都是按程序反映問題，走法律途徑，可見他們的素質是高的。
記者註意到，本案判決書肯定了末位淘汰制積極的壹面，但同時指出其缺乏嚴謹的科學性。劉明順對判決書中出現的這種推理方式表示贊賞。
昨天，本案審判長王青山向本報記者詳細解釋了他們對本案末位淘汰制的理解。
王青山說，從企業管理的角度來看，績效考核作為內部人事管理的壹種激勵措施無疑是積極的。它通過對內部員工的績效進行評估和排名來顯示績效差距，以此來激發後進員工的積極性，從而提高工作效率，實現用工企業* * *雙贏的目標。但是，在“最後壹名”被“淘汰”，顯然是不合適的。由於員工的績效受到諸多主客觀因素的制約，僅憑此來界定員工的業務能力是不公平的，直接“淘汰”待崗工人的行為顯示了用人單位的強勢和評價方式的片面性。裁員是企業增效的措施，是企業自主行使內部管理權的具體體現，但權利的行使離不開法律框架。因此，實施細則作為調整企業內部勞動人事關系的規範性文件，應當符合勞動法律法規的有關規定。
王青山告訴記者，本案中，原告臥龍農行根據上級文件精神，經該行職工代表大會審議通過了《員工績效末位淘汰實施細則》。作為企業內部管理的規則和制度，其制定程序符合法律規定，但就其調整的對象和內容而言，“末位淘汰”缺乏嚴謹的科學性，因為任何事物都有始有終，而始與終是壹個相對的概念，存在於社會生活的方方面面。