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年底了,很多人關心的是年終獎,很多企業都有這個說法。年終獎會發嗎?寄多少?怎麽發?我必須交稅嗎?本文整理了關於年終獎的八個問題,希望能解答妳對年終獎的困惑。詳情請見下文。

年終雙薪是年終獎嗎?

目前,年終雙薪是壹種常見的年終獎金分配形式,所以很多人簡單地將“年終雙薪”等同於“年終獎”,這從法律角度來說是壹種誤解。

雖然

關於年終獎的八個問題(應該問年終獎嗎)

年底了,很多人關心的是年終獎,很多企業都有這個說法。年終獎會發嗎?寄多少?怎麽發?我必須交稅嗎?本文整理了關於年終獎的八個問題,希望能解答妳對年終獎的困惑。詳情請見下文。

年終雙薪是年終獎嗎?

目前,年終雙薪是壹種常見的年終獎金分配形式,所以很多人簡單地將“年終雙薪”等同於“年終獎”,這從法律角度來說是壹種誤解。

雖然

關於年終獎的八個問題(應該問年終獎嗎)

年底了,很多人關心的是年終獎,很多企業都有這個說法。年終獎會發嗎?寄多少?怎麽發?我必須交稅嗎?本文整理了關於年終獎的八個問題,希望能解答妳對年終獎的困惑。詳情請見下文。

年終雙薪是年終獎嗎?

目前,年終雙薪是壹種常見的年終獎金分配形式,所以很多人簡單地將“年終雙薪”等同於“年終獎”,這從法律角度來說是壹種誤解。

雖然“年終雙薪”和“年終獎金”都屬於廣義上的勞動報酬,但兩者的界限是很明顯的:“年終雙薪”是指壹年最後壹個月支付的比平時多壹倍的工資,性質上是工資,但只有平時的兩倍,相當於勞動者每月收入的壹部分積累起來,年底集中發放。至於“年終獎”,《中華人民共和國國家稅務總局關於調整取得個人壹次性獎金計征個人所得稅方法的通知》將其解釋為全年壹次性獎金,是行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據員工年度經濟效益和員工年度工作業績綜合考核情況向員工發放的壹次性獎金。屬於獎金性質,是對員工全年工作的獎勵。

此外,根據相關規定,“年終雙薪”和“年終獎金”需要以不同的方式納稅,可見兩者有本質區別。對於勞動者來說,最重要的意義在於,明確規定的“年終雙薪”可以讓勞動者有權要求獲得相應比例的年終雙薪(比如工作了10個月,可以要求5/6),而“年終獎”要按照企業的具體規定發放。

年底只能拿年終獎嗎?

目前企業發放年終獎主要有三種方式:壹種是年底多發壹個月工資(這種方式在法律上應該定義為年底雙薪);另壹種是綜合考慮企業的營業收入、部門業績和個人業績,讓每個員工都獲得全年的壹次性獎金;三是給老板“紅包”,給不給由老板決定。

對於第壹種形式,此時的“年終獎”本質上屬於年終固定工資。即使員工在年底前離職,也可以主張要求單位按照工時比例支付。用人單位拒不支付的,將構成無理拖欠或者克扣工資。對於第二種形式,企業只有要求員工“年終”,才能拿到“年終獎”,如果員工提前離職,就失去了這種潛在的福利。當然,如果企業規定年底所有員工都可以拿到年終獎,員工提前離職可以要求相應的獎金。但如果出現糾紛,勞動者主張年終獎仍然面臨證據不足的風險。對於第三種形式,由於年終獎完全取決於老板的個人意願,員工在年底前離職是不可能拿到年終獎的。

年終獎誰說了算?

由於《勞動法》對年終獎沒有硬性規定,其發放標準、時間、條件通常取決於用人單位與勞動者之間是否有書面約定。如果沒有約定,即使年終獎已經發了,勞動者離職後主張的事情,通常是不支持的。如果雙方有明確約定,可以按照約定進行支付。實踐中,更多的糾紛源於年終獎約定不明確或者年終獎發放時間不明確。

企業在合同中約定年終獎,員工符合年終獎發放條件,但雙方未約定具體發放時間的,可以參照往年年終獎實際發放時間進行確認。用人單位不得故意拖延發放j,企業同意根據公司經營效益和員工個人業績發放年終獎的,用人單位應當承擔證明離職員工不屬於年終獎發放範圍的舉證責任,如員工出勤率低、業績差等。此外,企業不得單方面撤銷年終獎或者要求員工返還已經發放的年終獎。當然,因為工作失誤,所以是錯誤的或者頻繁的,錯誤的或者頻繁的部分構成勞動者的不當得利,用人單位可以索回。

年終獎的形式有什麽限制嗎?

在企業薪酬管理實踐中,企業給予員工薪酬福利的方式比較復雜,有的用人單位甚至規定年終獎將以股票和實物的形式發放。這合法嗎?

根據原勞動部發布的《工資支付暫行規定》,工資是指用人單位根據勞動合同的規定,以各種形式支付給勞動者的工資。工資應當以法定貨幣支付,不得以實物或者有價證券代替貨幣支付。由於年終獎是獎金的形式之壹,是勞動者勞動收入的壹部分,用人單位只能以貨幣形式發放,不得選擇股票等有價證券或實物形式。

年終獎可以算入經濟補償金嗎?

員工領取年終獎後離職,依法應當領取經濟補償金的,年終獎金額能否納入經濟補償金基數計算?

根據《勞動合同法》規定,經濟補償金是按照勞動者在本單位工作的年限,每滿壹年支付壹個月工資的標準支付給勞動者的。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,按照勞動者應得的工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣收入。由於年終獎是獎金形式之壹,本質上是勞動者的貨幣收入,應計入經濟補償計算範圍。

年終獎是否納入代通知金核算?

與經濟補償金的計算方法不同,提前解除合同的代通知金是以上月工資為基數的(《勞動合同法實施條例》第二十條規定,勞動者選擇額外支付壹個月工資解除勞動合同的,額外工資按照勞動者本人上月工資標準確定)。如果他在領取年終獎的次月離職,那麽代通知金是否包含年終獎?

根據上海的壹些仲裁實踐,確認代通知金應當考慮公平合理的原則,即能夠反映勞動者正常的月工資水平。因此,上海市高級人民法院《關於適用勞動合同法若幹問題的意見》規定,實施條例規定的“代發工資”的支付標準應當以上月工資標準為基礎確定,但僅僅以月工資為基礎,可能過高也可能過低,可能對用人單位和勞動者雙方都不利,總體上不利於促進和形成和諧穩定的勞動關系。因此,結合《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神,“上月工資標準”應為勞動者的正常工資標準。最後壹個月的工資不能反映正常工資水平的,可以按照勞動者在勞動合同解除前十二個月的平均工資確認。

年終獎怎麽征稅?

根據《中華人民共和國國家稅務總局關於調整個人年度獎金按十計征收個人所得稅方法的通知》的規定,納稅人取得年度壹次性獎金,按壹個月的工資、薪金所得分別征稅。他可以將當月獲得的年度獎金除以12個月,根據他的商來確定適用的稅率和速算扣除。員工當月工資收入高於(或等於)稅法規定的費用扣除額的,適用公式為:應納稅額-員工當月取得的年度獎金×適用稅率-速算扣除額;如果職工當月工資收入低於稅法規定的費用扣除額,適用公式為:應納稅額I(職工當月工資收入與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除額。需要註意的是,企業發放年終雙薪的,按照《中華人民共和國國家稅務總局關於明確個人所得稅政策執行問題的通知》的規定,年終雙薪應並入當月工資薪金合並計稅,不再單獨計稅。

年終獎如何進行稅務籌劃

年終獎作為企業激勵員工的重要手段,尤其是在年底,也需要合理分配和規劃,降低可能的風險和成本。年終獎的成本控制主要從稅收的角度考慮。首先,從納稅的角度來說,既然國家取消了年終雙薪的稅收優惠,那麽可以說,年終雙薪將轉化為全年的壹次性獎金,稅法規定的65438+2月的分稅規則將繼續適用。其次,從企業所得稅收入的角度,由於不含稅的獎金只能在稅前扣除,建議企業避免發放不含稅的年終獎。比如某企業給員工免稅年終獎5000元。根據《中華人民共和國國家稅務總局關於全年壹次性不含稅獎金納稅和所得稅征收問題的批復》規定的計算方法,全年含稅獎金收入減為5000÷(1-5%)= 5263.2元,應納稅額= 5263。但由於不含稅的獎金只能抵扣5000元,而含稅的獎金可以抵扣52632~,稅前利潤差額為263.2元。如果所得稅稅率為25%,企業為每個員工多繳納263.2×25%=65.8元,在員工人數較多的情況下,這不是壹筆小數目。三、避免無效計劃區間根據《稅務總局關於調整取得年度獎金計征個人所得稅方法的通知》,共有九個無效納稅區間。這些區間的起點就是稅率變動的對應點,稅前收入增加時稅後收入不升反降。比如年終獎6001元,稅5751元,稅後收入5425元;年終獎6000元時,稅才300元,稅後收入5700,相差274.5438+0元。因此,企業應充分考慮避免無效計劃區間(如6001-3005元;24001-25294元;60001-63437元:2403001-25466元),建議選擇無效區間起點減去1後的余額作為年終獎的最佳金額。

以上是我整理的與年終獎相關的問題。以上問題相信大家還是比較關心的。希望以上內容能幫助妳解決相關困惑。感謝您的瀏覽!

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