這也是眾所周知的方法。它以標準化問卷的形式列出壹組問題，要求回答者打分或做出正確或錯誤的選擇。需要分析培訓需求的人多，時間緊迫時，可以精心準備壹份調查問卷，通過郵件、傳真或直接發放的方式讓對方填寫，也可以在面試和電話面試時由調查者本人填寫。在進行問卷調查時，問卷的編制尤為重要。
寫壹份好的調查問卷通常需要遵循以下步驟:(1)把妳想知道的事情列壹個清單。(2)問卷可由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應根據情況各占壹定比例。(3)編輯問卷，最終形成文件。(4)請他人檢查問卷並進行評價。(5)小範圍模擬問卷，評估結果。(6)對問卷進行必要的修改。(7)進行調查。3.觀察觀察法是通過到工作現場觀察員工的表現，發現問題，獲取信息和數據。運用觀察法的第壹步是明確需要的信息，然後確定觀察對象。觀察法最大的壹個缺陷是，當被觀察的人意識到自己被觀察時，他們的壹舉壹動都可能與平時不同，這會使觀察結果出現偏差。因此，觀測應盡可能隱蔽，多次觀測，有助於提高觀測結果的精度。當然這需要考慮時空條件是否允許。在使用觀察法時，要註意以下幾點:(1)觀察者必須對被觀察員工的工作有深入的了解，明確其行為標準。否則，無法進行有效的觀察。(2)現場觀察不應幹擾被觀察人的正常工作，並註意隱蔽。(3)觀察法適用範圍有限，壹般適用於易於直接觀察和理解的工作，不適用於技術要求高的復雜工作。(4)必要時可邀請陌生人觀察，如請人扮演顧客的角色觀察終端銷售人員的行為是否符合標準或處於什麽狀態。4.關鍵事件法(Critical Incident Method)關鍵事件法(critical incident method)類似於我們通常所說的分類記錄法，它可以用來檢查工作過程和活動，以發現潛在的培訓需求。被觀察對象通常是那些在組織目標中起關鍵積極或消極作用的事件。確定關鍵事件的原則是:工作中對企業績效有重大影響的特定事件，如系統故障、關鍵客戶的獲得、關鍵客戶的流失、產品交付延遲或事故率高等。關鍵事件的記錄為培訓需求分析提供了方便而有意義的信息來源。關鍵事件法要求管理者記錄員工工作中的關鍵事件，包括事件發生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關鍵行為的後果，員工自己是否能夠控制或控制行為的後果。在分析關鍵事件時，要註意以下兩個方面:(1)制定重大事件記錄的指導原則，建立記錄介質(如工作日誌、主管筆記等。).(2)定期分析記錄，找出員工知識和技能的缺陷，以確定培訓需求。5.績效分析培訓的最終目的是提高工作績效，減少或消除實際績效與預期績效之間的差距。因此，評估個人或團隊的績效可以作為分析培訓需求的壹種方法。運用績效分析法，要註意以下四個方面:(1)以明確規定、壹致同意的標準作為考核的基線。(2)關註那些妳想要達到的關鍵績效指標。(3)確定未達到理想績效水平的原因。(4)確定績效水平能否通過培訓達到。6.經驗判斷有些培訓需求有壹定的普遍性或規律性，可以憑經驗判斷。比如，壹個有經驗的管理者很容易判斷出下屬缺乏哪些能力，那麽應該培訓哪些內容。再比如，人力資源部門只知道剛進公司的新員工需要什麽培訓，是基於過去的工作經驗，沒有經過調查；比如公司準備提拔壹批基層經理到中層幹部，公司領導和人力資源部門不用做調研就能大致知道這些準備提拔的人應該接受什麽培訓。再比如，在企業重組或兼並過程中，相關決策者或管理部門無需調查就能大致知道應該對相關人員進行哪些方面的培訓。通過經驗判斷獲取培訓需求信息可以非常靈活，既可以設計正式的調查問卷交給相關人員，也可以通過他們的經驗判斷提出培訓需求。妳也可以通過研討會和壹對壹的交流來獲得這些信息。培訓部門甚至可以根據自己的經驗，直接分析判斷某壹層級或部門人員的培訓需求。那些通常由公司領導自己要求的培訓活動的培訓需求，都來自於公司領導的經驗判斷。7.頭腦風暴法可以在實施壹個新項目、項目或推出壹個新產品之前，需要分析培訓需求的時候，召集壹群合適的人壹起工作、思考和分析。在公司內部尋找分析能力強的人，讓他們成為頭腦風暴小組的成員。也可以邀請公司以外的相關人員，比如客戶或者供應商。頭腦風暴法的主要步驟如下:(1)召集相關人員，壹般圍桌而坐，人數不要太多，壹般十幾個。(2)讓參與者盡快提出對某壹話題的培訓需求，並在壹定時間內進行自由討論。(3)只允許討論，不允許批評和反駁。觀點和想法越多越好。(4)現場記錄所有提出的方案，不做結論，只強調生成方案或意見的過程。之後，提出各培訓需求的緊迫性和可培訓性，以確定當前最迫切的培訓需求信息。8.專項評估法專項評估是壹種專業性很強的問卷調查法。設計或選擇專門的評價表格，進行有效的評價，需要大量的專業知識。通常情況下，壹般的調查問卷只能獲得表面的或描述性的數據，而特殊的評估表格要復雜得多。它可以通過深入調查提供具體和系統的信息，如測量員工對計劃的公司變革的心理反應以及他們對培訓的準備情況。由於專項評估方法要求極高，需要大量專業知識作為支撐，企業通常會邀請專業評估公司來進行。但使用外部專業公司提供專項評估會受到時間和資金的限制。9.能力分析
勝任力是指員工為勝任某項工作所應具備的知識、技能、態度和價值觀。很多公司都在根據自己的經營戰略建立各個崗位的勝任力模型，為員工的招聘選拔、培訓、績效考核和薪酬管理提供依據。
基於能力的培訓需求分析有兩個主要步驟:
(1)職位描述:描述該職位的在職者必須具備的知識、技能、態度和價值觀。
(2)能力現狀評估:根據能力要求評估任職者當前的能力水平。
采用這種方法的企業或培訓管理者普遍認為，在明確了崗位的能力和個人滿足崗位的實際能力的情況下，很容易確定培訓需求。
最後，在使用這些方法分析培訓需求時，妳需要仔細考慮每種使用方法的具體使用效果:有些方法本身不壹定能得到“全面客觀”的結果；其中壹些方法需要妳“恰當地使用它們”來產生“全面和客觀”的結果。