在我多年與企業的接觸中，發現企業往往需要對上述事項進行變更，但無論如何，勞動合同的變更意味著會對員工的工作和生活產生影響。我相信員工不希望看到除了升職加薪之外的其他變動，這也是為什麽實踐中很少有勞動合同變更是真正雙方協商的結果。
根據《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。變更勞動合同應當以書面形式進行。”也就是說，按道理，所有對勞動合同的變更，都需要雙方協商後書面確認，才具有法律效力。在雙方協商不能達成壹致的情況下，企業合理合法地變更崗位、薪酬、工作地點，是壹個非常重要的現實問題。
事實上，企業在壹定條件下可以修改勞動合同。
？(壹)結合法律法規和司法實踐，需要行使就業自主權單方變更員工崗位的，應當符合以下條件:
1，跳槽是企業生產經營的需要；
2.跳槽後，員工工資水平與原崗位基本持平；
3.不帶有侮辱性和懲罰性；
4.沒有其他違反法律法規的行為；
5.變更後，崗位所需技能不得超出員工所能擁有的範圍。
其中需要明確的是，換崗位後的工資只需要基本相當，而不是壹樣，也就是說，只要工資調整幅度比較小，也是可以的。
此外，員工入職時必須選擇與自身技能相匹配的崗位，所以如果需要進行調整，就不能調到與原工作無關或需要其他專業技能的崗位，否則員工必然會不稱職，這實質上是變相逼迫員工離職。
(2)?結合法律法規和司法實踐，如有必要變更員工工資，有以下兩種方式:
1.員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
2.員工不能勝任這項工作。
其中第1條很好理解，主要是員工受傷後身體狀況不能再繼續在原崗位工作。這篇文章無論是主觀判斷還是客觀取證都比較簡單。這種情況下，企業不能直接辭退員工，只能先換崗位，自然工資也需要相應變動。
關鍵是對第二條中不能勝任工作的理解。由於沒有明確的法律劃分是否有能力工作，這方面的勞動爭議層出不窮。結合我的實踐經驗，企業可以從以下幾個方面入手。
首先，工作不稱職的具體表現在企業規章制度中有明確規定，比如銷售崗位有多少業績沒有完成，行政崗位有哪些固定工作沒有完成。當然，類似的文件也可以和員工單獨簽署。
二是收集上述事項的相應證明材料，如具體銷售數據、交易完成狀況表等。，以確定員工是否能勝任工作。
如果需要對員工進行考核，考核程序需要事先告知並征得同意，考核方式不能完全是企業領導的主觀判斷，需要有客觀數據或事實的支持。
(3)?結合法律法規和司法實踐，需要變更從業人員工作地點的，需要符合以下條件:
1.簽訂勞動合同時，應當告知可以變更工作地點；
2.更換工作地點是基於提高企業經營效率的正常考慮；
3.變更後，工作地點應在員工每天可以正常出行的地理範圍內。如果給員工造成不便，或者增加工作成本，企業需要補貼。
最後，口頭變更勞動合同是合法有效的。根據《勞動爭議解釋(四)》第11條規定，“未采用書面形式變更勞動合同的勞動者實際履行口頭變更超過壹個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和公序良俗，當事人視為不具有書面形式。