2.被招聘員工違反與原單位的保密及競業限制協議的法律風險。
3、試用期協議不當的法律風險
4.應對因勞動關系程序不完善而引發的法律風險。
5.解除了勞動合同企業不按規定支付經濟補償金的法律風險。
6.違反勞動法律法規解除勞動合同的法律風險。
7.違法支付工資的法律風險。
8.如果企業不繳納工傷保險，將存在巨額工傷傷殘賠償金由企業自行承擔的法律風險。
9、違反女職工法律風險特殊保護規定的。
10，企業不按約定支付加班工資的法律風險。
如何防範人力資源管理中的法律風險:人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業規劃、績效考核、工作評價、薪酬管理、福利、員工培訓和員工管理等方面進行風險管理，以防範人力資源管理中的風險。
在人力資源管理中，我們往往重視招聘、培訓、評估、薪酬等具體內容的操作，而忽視了風險管理問題。事實上，每個企業
人事管理中可能會遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨幹突然離職等。這些事件會影響公司的正常運營，甚至影響公司。
造成致命壹擊。如何防範這些風險是我們應該研究的問題。尤其是高科技企業，由於對人的依賴性更大，需要更加重視人力資源管理中的風險管理。
風險分類壹般我們可以根據人力資源管理的各個方面對風險進行分類，如招聘風險、績效考核風險、工作評價風險、薪酬管理風險、員工培訓風險、
員工管理風險等等。對於高科技企業來說，招聘風險、績效考核風險、薪酬管理風險和員工管理風險更為重要。
此外，我們還可以從已知風險、可預測風險和不可預測風險的角度對風險進行分類。對於已知的風險和可預見的風險，要采取積極措施加以防範。風險辨認
為了防範風險，首先要識別風險。識別風險就是主動尋找風險。例如，在員工管理中，技術骨幹的流失風險可能由以下幾個方面引起:
1.待遇:他對自己的待遇滿意嗎？2.工作成就感:他有工作成就感嗎？3.自我發展:他在工作中提高能力了嗎？
4.人際關系:他在公司的人際關系好嗎？5.公平感:他覺得公司對他和其他人公平嗎？
6.地位:他認為自己在公司的地位和對公司的貢獻成正比嗎？7.自信:他對公司的發展和個人在公司的發展是否充滿信心？
8.溝通:他有機會和妳溝通嗎？9.關心:他能得到公司和員工的關心嗎？10.身份:他是否認同企業的管理模式、企業文化、發展戰略？
11、其他:他有沒有可能因為結婚、留學、繼續學業等原因離職？
人事經理要仔細了解客觀情況，有效識別可能存在的風險，這是防範風險的第壹步。風險評估
風險評估就是分析風險可能造成的災害。主要通過以下步驟:1，根據風險識別的類型有針對性的研究；
2、根據研究結果和經驗，預測發生的可能性，並用百分數表示可能性的程度；3、按優先程度排隊。
比如人事經理可以通過與當事人談話、發問卷等方式進行調研，根據調研結果和經驗，確定員工在各種風險識別項中的離職能力。結果如下:
(1)10%(2)20%(3)10%(4)0%(5)50%(6)20%(7)0%(8)30%(9)0%(10)0%(11)0%。
優先級隊列是:(5)、(8)、(2)、(6)、(1)、(3)、(4)、(7)、(9)、(10)和(11)。
人力資源經理可以發現員工對公平和溝通不滿意，因公平而離職的可能性最大，其次是溝通問題。風險管理
風險管理就是解決風險評估中發現的問題，從而提前消除風險。壹般由以下步驟組成:1，對預測風險的進壹步調查；
2.根據調查結果，起草風險消除計劃；3.與相關人員討論方案，並報上級批準；4.實施計劃。
人事經理可以就公平性和溝通問題進行專題談話或調查，找出問題的根源，並起草相應的方案。例如，公平問題的解決方案如下:
1，制定公司規章制度時廣泛征求員工意見；(通過調查發現，由於沒有參與制度的制定，制度本身並不公平。)
2.向所有部門分發公司制度的裝訂本，以方便員工理解公司制度；(通過調查發現，由於不清楚某些制度的細節，他們誤以為制度的執行是不公平的。)
3.公開薪資晉升標準，使薪資晉升透明化；(通過調查發現，由於公司薪資晉升標準不明確，容易產生不公平待遇感)4。增加部門間交流；
(通過調查發現，很容易覺得其他部門工作輕松，但自己最辛苦，很容易覺得不公平。)
人力資源經理可以和妳討論以上建議，最後由辦公會議或總經理批準。
通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，有待調查總結。風險監控
舊的風險消除了，新的風險又可能出現，所以風險識別、風險評估、風險控制這些環節要不斷進行，形成有效的監控體系。
壹段時間後，需要對風險進行重新分析，以確保針對風險制定的控制計劃能夠有效執行。並重新評估執行中的問題。
另外要註意總結經驗，為以後的風險管理提供數據。
如何規避電力企業合同管理中常見的法律風險？1.把好合同簽訂關，從根源上防範法律風險。
在電力企業管理中，合同是供用電雙方處理糾紛、履行義務的主要法律依據。合同簽訂是合同管理的第壹步，為了有效降低合同的法律風險，應從這壹步開始進行嚴格規範的管理。這就要求電力企業根據各種供用電合同的特點和需要，制定科學合理的管理方案。壹般情況下，壹份規範的供用電合同的表述格式應當清晰明了，條款應當具體詳細、前後壹致、無沖突。如果合同措辭不準確、不嚴謹，就容易產生歧義，往往會引發合同糾紛，甚至給電力企業帶來巨大的經濟損失。因此，電力企業在簽訂各種合同的過程中要有謹慎、認真的態度，不要因粗心大意而購買法律風險，要盡力提高合同內容的準確性、全面性、科學性和合法性。電力企業應成立專門的合同審查部門，對各類合同進行嚴格審查，包括簽訂合同的程序是否科學，合同內容是否完善，合同中的相關定義是否準確，合同的相關標準是否合法等，做到防患於未然，提前監督，盡可能防患於未然。在實際操作中，應做好以下幾點:①電力企業與用電單位或個人齊心協力，在有關合同範本的基礎上擬定合同內容，然後交由電力企業有關部門檢查、審核。(2)經電力企業相關機構審核同意後，提交專項合同管理機構進行專項審批和編號。(3)編號後的合同由電力企業主管領導最終批準。在審批過程中，有問題的合同要發回重審；完全符合要求的，由電力企業和電力用戶分別蓋章簽字後生效。合同簽署過程非常重要，所以我們不應該粗心大意。我們必須嚴格按照規範的合同簽訂流程壹步步完成。只有這樣，才能從源頭上防範和降低電力企業合同中的法律風險。
二、規範合同履行，消除執行中的法律風險。
電力企業與電力用戶依據法定程序資源簽訂供用電合同後，合同具有約束雙方權利義務的法律效力。壹份合理、科學、可靠、安全的合同，為電力企業提高供電服務能力，獲得預期的經濟效益提供了必要的條件。但是，只有供電企業在合同雙方管理和控制好合同執行過程的基礎上，才能獲得良好的效益。合同的履行過程是指電力企業和電力用戶嚴格按照合同規定的時間、地點、價格、質量、標準和數量的要求，全面、適當地履行應履行的義務，承擔各自的責任。為了提高供用電合同的管控水平，合同管控人員需要具備高度的責任感、風險意識、契約意識和法律意識，從而自覺履行合同規定的各項義務；不斷完善修復缺陷、處理糾紛、終止和變更合同等機制。但雙方相關的義務和權利的變更、合同的執行、關系的確定等都要以交接單、備忘錄、工作聯系單、協議等書面證明的方式保存，這些證明材料也要有雙方負責人的蓋章和簽字。由於上述所有書面材料均可作為雙方簽訂合同的有效證據，因此必須由專人整理、匯總並妥善保管；及時做好合同結算和賠償準備工作。簽訂合同時，應當明確標註雙方當事人應當嚴格按照合同約定的方式、數量、質量、主題、地點、時間自覺履行各自的義務。
三、提高法制化水平，為法律風險預警提供保障。
電力企業每年要指派專業人員對社會經濟發展進行全面分析和認真研究，關註與電力企業業務相關的各種新政策，在全面分析電力企業合同管理問題的基礎上預測法律風險，通過科學梳理，全面開展電力企業合同法律風險預警活動。根據電力企業的核心工作，對企業的生產、銷售、施工管理進行分析，深入挖掘各類業務中潛在的法律問題和風險，將各類風險消除在搖籃中，及時盤點和梳理合同管理的重要內容，及時發現工作中與合同內容相悖的情況，從法律的高度處理這些不規範的行為，從而將合同管理工作上升到法律的高度。要實現依法管理，必須建立完善的法律顧問制度，提高企業合同管理的法律水平。在實踐中應做到:①完善和梳理相關法律制度和法律法規，制定明確的合同管理制度目錄，盡可能增強制度的有效性、及時性、合法性和合理性，確保供用電合同的執行。(2)構建完善的內部管理體系，提升電力企業預算管理和綜合計劃水平，確保在不產生合同法律風險的情況下，能夠自行合理解決。③重視合同管理，完善合同評審制度。增強電力企業領導的合同管理意識，實行分工負責制，提高電力企業檢查監督部門的工作質量，合理分配各部門在合同風險防範中的具體工作和職責，充分發揮合同審查和法律咨詢的作用，最終有效降低和規避合同法律風險。總之，合同管理和法律風險防範是電力企業管理的重點內容，其管理成效直接影響電力企業的經濟效益和社會效益，關系到企業的生存和發展。因此，在實際管理工作中，企業領導和合同管理者應充分認識當前合同風險管理中存在的壹些問題，並采取積極措施加以應對。只有這樣，才能不斷提高合同管理的有效性，有效降低合同中的法律風險，最終為電力企業獲得更大的經濟效益奠定堅實的基礎。
關閉合同簽訂，從根源上防範法律風險，規範合同履行，消除執行中的法律風險。
提高法制化水平，為法律風險預警提供保障。
網絡融資平臺常見的法律風險有哪些？如何避免？法律風險主要是是否涉嫌非法吸收公眾存款。
我覺得妳更應該關註資金本身的風險。
初創企業人力資源管理的難點和風險有哪些初創企業在人力資源管理中可能遇到的難點和風險主要集中在以下幾個方面:
1，招聘和留住優秀人才不容易。主要有兩個原因:壹是除非獲得更多的風險投資，壹般情況下，初創企業在人力資源方面投入的資金不會太充足，提供的薪酬水平有限；第二，即使初創企業願意在人才上投入更多的資金，壹些追求穩定的優秀人才也因為企業自身發展前景的不確定性而不願意承擔更大的風險。
2.初創企業無法形成相對規範的人事管理體系。主要有兩個原因:壹是初創企業對人才尤其是核心人才的依賴程度很高，而人才尤其是優秀人才的不確定性和自由度很高，無法規範管理；第二，初創企業面臨的大量事務可能是創新性的，沒有經驗可以參考，所以有大量的特殊事務，壹議了之，削弱了管理的制度剛性。
企業人力資源管理至少要註意哪些風險？(1)人力資源缺乏或過剩，結構不合理，開發機制不完善，都可能使企業發展戰略難以實現。(2)人力資源激勵約束制度不合理，關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密、國家秘密泄露。(3)人力資源退出機制不當可能導致法律訴訟或企業聲譽受損。
企業加強人力資源管理的有效方法有哪些？企業的人力資源是企業壹切經營活動的動力源。企業只有更新傳統的管理理念，加強人力資源管理，提高其有效性，才能在激烈的市場競爭中生存，保證企業的可持續發展。加強人力資源管理是指企業根據其業務活動和戰略目標規劃其內部人力資源。具體來說，就是運用科學合理的現代化手段，對戰略目標對應的人力資源進行組織、培訓和協調，對人力資源的心理、思想和行為進行引導、規範、控制和監督，使人力資源與物質資源的比例保持在最佳狀態，提高員工的主觀能動性，從而保證。利用人力資源管理系統輔助企業管理決策是壹種很好的方法。
方法:
有愛惜人才的觀念。
人才是企業的寶貴財富，各級管理者壹定要珍惜人才，決不能嫉妒人才。即使管理者本身就是壹個非凡的人才，沒有少數有才能的幹部和大量的各種骨幹，他也很難成大事。
關鍵人才的培養與管理
關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和脊梁。在加強人力資源管理方面，公司無論規模大小或股權結構如何，都必須擁有這樣壹批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終將是關鍵人才的競爭。核心人才的數量和質量決定著公司的核心競爭力和生存發展。
有舉薦人才之德。
管理者要有舉薦人才的美德。壹個不適合某個崗位的人，就是不穩定因素。即使他很聽話，沒有表現出無能的感覺，“事情不公平，有人說”。人們會自覺不自覺地將人才與管理者進行比較，這會降低企業管理者的威信。
建立人才培養機制
要有人才，就要有培養人才的機制。海爾、聯想、華為、蒙牛都是頂尖的人才企業。為什麽是他們？在人力資源管理方面，是因為他們的制度嗎？每個公司都有壹個系統。為什麽其他公司不成功？是因為他們卓越的領導能力嗎？壹個領導者有很多工作要做。他能花多少時間培養人才，能培養多少人才？其實這些優秀的領導者都是創造了優秀的企業環境和良性的企業氛圍，孕育了企業人才。
在企業內部控制中，人力資源管理存在哪些風險？1，人力資源配置不合理，開發機制不完善，可能導致企業發展戰略難以實現。
2.人力資源激勵約束機制不完善，可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術泄露。這種風險集中在企業的技術人員身上，尤其是掌握企業發展核心技術的專業人員。
3.不當的人力資源退出機制可能導致法律訴訟或企業聲譽受損。這種風險集中在辭退員工和解除員工勞動合同引起的勞動爭議。