如何控制1的離職率，面試時嚴把入口？
壹個企業的穩定持續發展，需要依靠壹個穩定、可靠、高素質的團隊去爭取。企業首先要控制好面試，為企業吸引合適的優秀人才。
2.企業要對求職者誠實。
找到合適的人才後，企業壹定不要誇大自己的情況，不要給求職者壹個永遠得不到的誘餌。要讓求職者清楚地了解企業的現狀是怎樣的，做好心理準備。求職者壹旦選擇去企業工作，就不會輕易跳槽。
3.用高薪吸引和留住員工。
壹個企業要想大有作為，持續發展，實現目標，首先要有壹批高素質的人才。吸引和留住人才，當然不全是通過薪酬，還有很多其他的措施，但薪酬也起著相當大的作用。壹個設計良好的企業的薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，每年還會留出壹部分資金用於員工的團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、玩耍、健身等。，或者逢年過節、員工生日贈送禮品、購物券。這些活動讓員工感受到了企業大家庭的溫暖，感受到了整個企業的凝聚力和向心力。
4.用真誠和情感留住員工。
嚴格的紀律、考核、威嚴而不可逾越的等級制度等。，可以在壹定程度上保證企業的正常運轉，但是在這樣壹個沒有人情味的企業工作，也壹定會讓員工感到不舒服。作為壹個復雜的人，人的需求是多樣化的，不僅追求薪酬滿足，更追求尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足。因此，企業應該能夠用情感留住優秀員工，關心他們的需求，傾聽他們的聲音，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業大家庭的溫暖，使他們對企業更加忠誠，工作更加積極，更有創造性。
5.制定長期和短期培訓計劃，關註員工發展。
員工進入壹家公司，不僅會考慮薪酬是否公平合理，還會考慮在這家公司是否會有成長進步的機會。企業和員工的成長與發展是相互促進、相互依存的。個人發展會促進企業發展，實現企業目標；企業目標的達成也會使個人實現目標，獲得更高層次的發展。因此，企業需要根據員工的不同層次、不同需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長短期培訓計劃，為員工提供不斷學習和深造的機會，讓員工感到在企業工作是有前途、有前途的。
6.為員工提供良好的成長和晉升空間。
壹個能夠為員工提供良好成長和晉升空間的企業，即使薪酬可能達不到員工目前的預期，員工也會繼續留在企業。因為自身的發展和成就能給員工帶來更大的滿足感，有利於他們未來的職業發展。
如何控制企業的離職率？領導應該嚴於律己，寬以待人。
據權威機構統計，超過50%的員工離職是因為他們的直接主管。？只有州官可以放火，百姓不許點燈？這似乎已經成為壹種普遍現象。如果領導尤其是直接主管處理事情不公正，帶頭破壞制度和流程，顛倒是非，高高在上，心胸狹窄等。，會導致員工離職。？己所不欲，勿施於人？先端正自己，要求員工做到的領導必須先做到，否則可能導致員工離職，嚴重的會導致管理被動。再有魅力，再聰明的溝通技巧，壹切都是徒勞。
第二，關註員工的思想動態，預防為主。
人力資源部和直接主管要關註員工的思想動態，發現員工有離職跡象，及時與員工溝通，有的放矢。員工經常請假，抱怨比較多，不願意接受新的工作，在招聘網站上更新簡歷，工作方式和平時不壹樣，這可能是員工離職前的表現。人力資源部和直接主管要定期或不定期與員工溝通，善於發現員工離職的壹些現象，做到有效預防。企業的人力資源部門密切關註員工的微博，如果發現員工離職，及時溝通，並據此制定對策，從而達到有效防範。這種形式值得借鑒。
第三，誠懇地進行辭職面試。
對於辭職的員工，直接主管和人力資源部應進行辭職面談。面試的目的是盡可能留住骨幹和優秀員工；了解員工辭職的真實原因，促進企業管理的改善，提高公司的管理水平；消除誤解或解除不滿，維護公司的職場聲譽；為員工職業規劃出謀劃策。當妳收到員工的辭職申請時，妳應該立即回復。對於已經下定決心，無法挽留的員工，應該允許其辭職。畢竟？扭瓜不甜嗎？。不要把面試搞得太正式，要真誠，把員工當朋友。以前在企業工作的時候，辭職面試要麽是請辭職的員工喝杯咖啡，喝杯茶，吃頓飯。我很樂意指出存在的問題，並對職業發展提出自己的建議。他們有的成了好朋友，有的離開後又回到了企業工作。
第四，註重核心員工的競爭管理。
關鍵崗位員工要簽訂競業限制協議，公司機密信息要保密。機密信息應嚴格保密，以防泄露。如果知道公司機密信息的員工離職，應該給壹定的金額？秘密發布期？離職後按競業限制協議支付補償金，同時保持必要的聯系。
第五，做好員工離職原因分析。
員工辭職的原因壹般有:對薪酬不滿意、對領導不滿意、對人際關系不滿意、對績效考核結果的意見、工作失誤、個人原因等。人力資源部門要總結梳理類別，找出規律，對人力資源政策、流程制度等方面提出改進建議，實現企業管理的持續改進。
6.人性化的辭職程序。
企業應按照國家有關法律法規辦理離職手續，不要以各種理由克扣或拖欠工資。舉辦歡送會，要贊美離職員工的優點，消除誤會，表達對他們前景的祝福。畢竟我們曾經是壹家人，相處才是最重要的。人力資源部應註意保留相關書面證據，以防範勞動爭議風險，如員工辭職申請表、勞動合同終止、辭職通知、考勤表等。
七、離職員工的管理。
人力資源部要對離職員工的信息進行整理歸檔，定期聯系，特別是關鍵崗位或中高層管理人員，告知公司發展狀況和前景。還可以邀請老員工參加公司年會，讓他們感受到公司對離職員工的關心。