選拔人才是企業註入新力量、煥發新活力的必由之路。不同的企業，由於自身的性質和領導的用人理念不同，人才選拔標準也不同。嚴格來說，沒有放之四海而皆準的人才選拔標準，如何選擇適合自己企業的人才選拔標準才是最重要的。以下是我整理的企業人才選拔的標準和特點。
企業人才選拔的標準和特點1在人才選拔的過程中，根據視角的不同，選拔標準也有不同的劃分。常見的人才選拔標準有四對:低標準與高標準、寬標準與嚴標準、硬標準與軟標準、通用標準與個人標準。
1.低標準和高標準
如果某個崗位人才短缺，招聘單位可能會稍微降低標準，即低標準；如果同類型人才很多，單位可能會提高選人才的標準，也就是高標準。隨著人力資源市場供求結構的變化，用人單位的標準也相應調整。
2.嚴標準與寬標準
“寬進嚴出”是選拔人選的老話。“寬進”就是為了便於進壹步篩選，盡可能多地招聘人才；“嚴選”就是認真篩選，盡可能選擇真正符合需求的人才。因此，可以在壹開始就對標準進行寬泛的界定，在實際的選拔過程中進行嚴格的篩選，但嚴格的標準和寬泛的標準並不是絕對對立的，可以同時采用。
3.硬標準和軟標準
硬性標準是指招聘要求中必須達到的具體標準；比如必須有碩士以上學歷，或者要求五年以上工作經驗；軟標準是指抽象、靈活的標準；比如領導能力，分析能力，協調能力等等都是需要的。硬標準容易區分和判斷，而軟標準相對模糊，難以區分。
在實際過程中，硬標準和軟標準的使用要有壹定的原則。壹般來說，硬標準應用廣泛，通常用於劃定選擇範圍。軟標準主要用於“人崗匹配”，即在指定範圍內選擇最適合崗位和企業需要的人。
4.壹般標準和特殊標準
通用標準是指對特定崗位的壹般要求。比如不同的企業招聘人力資源經理，雖然對工人的能力素質要求差不多，也就是通用標準；但其實各個企業的崗位要求是有壹些差異的，也就是特殊標準。
壹般標準多來自崗位本身的因素，特殊標準多來自企業用工和個性化的要求。對於比較成熟的企業，要求在職者平衡工作與生活；對於發展階段的企業，要求在職人員經常加班，更加註重敬業精神和工作效率。
企業人才選拔的標準和特點第二章目前企業在選拔人才時，選擇的出發點和標準主要基於兩個角度。
從崗位的角度，即來自崗位的資格管理，是壹個人順利完成職責所需要的素質和能力，即所謂的資格制度，是完成本崗位工作的基本條件。
從用人的角度，也就是選拔“優秀考生”的選拔標準。同壹個崗位的兩個在職者，表現更好的，會成為用人的標桿和標準。這個標準側重於對在職人員素質的更高要求，而不僅僅是基本要求。
這兩個角度的區別在於，前者只要求基本資質，後者要求高性能。
1.合格候選人的選擇標準
選擇合格候選人的標準是基於該職位的資格。在資格方面，KSAO模型是對資格、K(知識)、知識的高度概括；s(技能)，技術；a(能力)能力；o(其他)，其他因素。隨著企業管理實踐的不斷豐富，KSAO模型也不斷補充新的內容。
在實踐中，企業在根據資質選擇候選人，即選擇“合格候選人”時，往往會註意五個方面:
崗位工人需要的知識主要包括兩類，壹類是專業知識，壹類是行業知識。企業要招聘管理崗位，任職者既需要專業知識，也需要行業知識。比如房地產行業，人力資源經理需要了解房地產開發、運營、管理的全過程，屬於行業知識；因為這個崗位本身就是管理者，所以也需要具備相應的人力資源管理專業知識。
關註崗位工作者需要的能力，更多的是從工作職責的角度出發，而不是從勝任能力的角度出發。比如銷售總監，不僅需要制定企業的營銷方案，還需要有很強的分析判斷能力和策劃組織能力。
註意工人需要有多少工作經驗和技能。比如很多時候壹個職位要求有五年以上的工作經驗。如果壹個非常優秀的在職人員只有五年的工作經驗，那麽大部分企業在選拔過程中大概都會考慮；如果另壹個在職者比上壹個好很多，但工作經驗差很多，企業可能還是會考慮的。
招聘者之所以關註在職者的工作經歷，並不是關註工作年限，而是關註在職者在過去的工作中主要做過什麽，獲得了什麽樣的工作經歷和經驗；經驗、業績、能力才是企業更看重的。
在選拔過程中，要註意在職者的利益。對於什麽是幸福和成功，人們有不同的看法。其實能在自己最感興趣的工作中體會到快樂才是最幸福的。
認為在選拔過程中，要選擇壹個合適的人選，個人興趣應該作為壹個非常重要的參考條件，只有做自己感興趣的事情，才能展現自己最大的能力。
註意工作者需要具備什麽樣的人格。人們普遍認為，性格特征往往需要與工作特征相結合，才能做好工作。比如銷售崗位，要求工人外向活潑開朗。實踐證明並非如此，尤其是在大宗產品、工業產品、大型設備等的營銷中。，要求銷售人員的性格要趨於內向、穩重。過於開朗的人往往興趣太廣，註意力不夠，而且在與人交往的過程中，讓人感覺缺乏距離感，容易給客戶留下缺乏責任感、不穩定的印象。
在選拔中，要從性格的角度考慮什麽樣的人適合壹個崗位，壹定要註意。不能靠自己的想象，必須經過系統的對比分析才能得出結論。
2.選擇優秀候選人的選擇標準
從勝任人員的角度選拔優秀人選時，需要從優秀在職人員的角度建立選拔標準。主要考察兩個方面:
管理者必須研究質量指標的差異，找出在某個崗位上表現最好的人和表現壹般的人有哪些質量指標明顯不同。是溝通能力，協調能力，還是自我管理能力等等。
質量指標的類別，管理者應該研究質量的類別和指標。首先是素質的範疇，比如溝通能力，協調能力。其次，素質的指標，如溝通能力和計劃能力，很難簡單有效地評價這兩種能力，因此有必要建立壹個評價標準——勝任力模型和崗位資格標準。
現實中，不同的人對同壹種能力有不同的理解和標準。有人認為溝通能力就是會說話，而且說話壹定沒完沒了；有人認為溝通能力不僅需要會說，還需要會聽。溝通是雙方互動的過程，信息是雙向交流和溝通的。
要對指標進行深度分解，就要把抽象的指標分解成具體的指標。例如，行為類別包括許多典型行為，基於典型行為制定評估標準。
實踐中，選拔標準存在諸多問題，原因主要在三個方面。
1.缺乏工作描述
選拔標準的第壹個問題是，很多企業從來沒有研究過選拔標準，甚至沒有壹個職位描述和相關的資格制度。基於職位描述和基於目標的行為分析模型，可以分析出相應的崗位素質和能力要求。對於連職位描述都沒有或者職位描述不符合企業實際情況的企業，很難制定有效的選拔標準。
2.缺乏統壹標準
在選拔的過程中，每個選拔者的標準都不壹樣。人力資源有壹個視角，業務部門有另壹個視角。即使有模糊的標準，也沒有量化。許多在職者需要溝通技巧、計劃技巧、組織技巧，甚至協調技巧。但是，每種能力需要的具體水平和階段是什麽？如何衡量這些是許多企業尚未解決的問題。
3.缺乏有效的執行
有些企業雖然制定了統壹的標準，但在實踐中並不遵循。選拔前做了大量的準備工作，包括評分指標和題目，甚至建立了崗位任職資格，設計了測評中心辦法。但在使用時，通常無法抓住重點，也不知道如何操作。對於人力資源經理來說是這樣，對於沒做過人力資源的業務部門主管來說更是如此。因此，有效實施是壹個亟待解決的問題。
企業選拔人才的標準和特點第四章選拔出來的人才能否在企業發揮應有的作用，主要看匹配程度，主要是:人才與崗位是否匹配，人才與企業是否匹配，人才與他人是否匹配。
1.人崗匹配
“人崗匹配”是人力資源管理中的專業概念。每個人都適合不同類型的崗位，這樣就沒有無用的人才，只有錯位的人才；不同的崗位需要不同類型的人，每個崗位都要找到合適的人。
理論雖然經典，但在實踐中，並不能解決根本問題和現象。比如有的助理很優秀，和同事關系也很融洽，但最後還是選擇離職。大家都覺得很奇怪，只能通過離職面試來了解，因為在職者認為在企業幾乎沒有發展空間、機會和晉升渠道。
比如有的人在崗位上做得非常好，對企業高度認同，但還是選擇離職。原因是他們離家太遠，這顯然是借口；如果妳想學習，現在有很多方法可以學習，最後也不壹定要脫產學習，真正的原因是和新領導的暗中較勁。雖然沒有明顯的矛盾，但是兩者之間有隔閡，所以我決定離開，另謀高就。
2.人企匹配
在繼承“人崗匹配”理論的基礎上，還要強調“人企匹配”。“人企匹配”是指個人的特征必須與企業的特征有機結合和匹配。
“人企匹配”最重要的是分析企業的基因和個性化特征，企業需要什麽類型的人才。習慣了專業訓練，在職場打拼過的職業經理人，往往不適合在創業型企業工作。創業型企業需要的不壹定是能力超群的人，而是能全身心投入工作的“工作狂”。職業經理人往往習慣了朝九晚五的生活，很難全身心投入其中。對於成熟的企業來說，業務穩步發展，各項工作井然有序。經常加班的“工作狂”也不合適，經常被排擠。
3.每個人都匹配
俗話說“不是壹家人，就不進壹家門。”進了壹個家，應該都是壹類人。“作為管理者，妳應該知道企業需要什麽樣的人，然後判斷自己屬於什麽類型。牛根生和鄭俊懷就是典型的例子。在制定用人標準時，還要考慮崗位任職者直接接觸哪些崗位，以及崗位任職者和直接上級的性格特征。在選擇的過程中，再進行有針對性的選擇。
企業人才選拔的標準和特點第五章在制定人才選拔標準時，還有很多值得註意的事項。從崗位標準出發，企業領導需要關註求職者的知識、能力、技能和經驗。從企業的標準出發，關註求職者的性格和價值觀。從對象的標準出發，需要講究“人人匹配”，考慮兩個人是否能很好的相處，是否能有效互補。
壹般來說，制定和選擇人員的標準包括三個方面:崗位因素、企業因素和對象因素。
1.郵政標準
崗位標準包括知識、能力、技能和經驗；在選擇選拔人才的標準時，要考慮外部人力資源的結構，即崗位對應的人才是否緊缺。“多選擇最好的”。如果人才足夠，供大於求，領導定的標準可以適當高壹些。“少選層次”，如果外部人才供給很少，可以適當降低設定的標準。
2.企業標準
企業標準包括性格、價值觀、態度；招聘的時候，先用低標準和硬標準界定壹個較大的範圍，這樣可以選擇的對象就多了。許多人力資源經理都經歷過這種尷尬的現實。通知100人面試時，通常最多10人能來，導致求職者缺乏最基本的誠信，完全看企業自身的影響力。據相關人士透露，即使在有吸引力的國企，仍會有30%的求職者缺席。
為了解決求職者的缺位，企業唯壹能做的就是以量取勝。通常只能來100人，所以會通知500人，所以可能會來50人，從50人中選出10人，最終決定其中兩人，其中壹人通常會不辭而別。這種現象很普遍。
3.目標標準
對象標準包括性格和能力特征。在選拔人才時，要采用高標準、嚴標準、軟標準。選拔是壹個選拔、選拔、篩選、優中選優的過程。
企業人才選拔的標準和特點6從面試中也可以看出跨國公司招聘人才的價值標準。
在中國人民大學，有壹場模擬人才招聘會，貝爾實驗室、寶潔(中國)有限公司、通用電氣(中國)有限公司等壹批知名跨國公司現場應聘。
面試官出了壹道考題:妳坐在船上，背著壹個包袱，裏面有權力，有健康，有金錢，有誠信。這時，突然刮起了壹陣大風。為了保證妳的安全，妳必須扔掉其中的壹個。在這種情況下，妳會選擇先扔掉哪個？
同學A:拋掉權力和金錢，放棄健康，最後保持誠實。他說用自己的誠實為社會做貢獻是值得的。如果他能做到這壹點，為他的健康付出也是值得的。
同學B:她選擇把錢扔掉，希望用自己的努力得到自己想要的東西。
同學C:選擇扔掉誠實。他認為壹個員工最重要的是為公司做點事，勝者為王！有了權力和金錢之後，誠實並不能給妳帶來什麽，扔掉它其實是壹種現代的叛逆精神。
“現代企業越來越註重團隊精神。如果壹個人真的放棄了坦誠，就意味著放棄了和所有人真誠交流的機會。這樣的人不是企業想要的。”通用汽車人力資源總監在回答問題時，表達了跨國公司選拔人才的壹個共同標準:企業在招聘大學生時，往往越來越註重學生的價值取向。
微軟亞洲研究院副院長沈向洋對前來面試的記者說:“我有時候壹天要面試10多人，對每個求職者的面試都極其嚴格。很多不成功的人不是不優秀，而是在某壹方面不符合微軟的文化精神和價值標準的要求。”
沈向洋舉了不久前壹次采訪的例子。a是國內某壹流大學的研究生，在校成績優異，壹篇研究項目論文獲得大獎。沈向洋非常激動地和他談了很長時間，但最終，這個傑出的人落選了。當被問及原因時，沈向洋說A對幾個問題的回答讓他不滿意。
——問A當初是怎麽選擇那個研究項目的，A回答:導師幫我選的，我也不知道為什麽要研究。我們換個項目吧！沈說，研究需要創意，需要興趣，需要熱情，這樣妳才能玩得開心。從他的回答中我感受不到他對職業生涯的興奮。
-問a如何比較微軟和過去做過實習生的公司。a過去稱贊微軟，貶低那家公司。沈說，他可以這樣貶低壹個公司，以後也可以貶低微軟。從他對公司的態度看不出他的客觀和忠誠。
——問A如何評價與導師的關系，A說了很多導師的壞話，並列舉了導師如何把自己的名字放在前面等“卑鄙”的事情。沈表示，微軟文化中最重要的壹點就是包容與合作的精神。我沒看出他比別人強。
和沈向洋壹樣，對於“優秀人才能暢通無阻地進入跨國公司嗎？”這個問題，國際紙業公司人力資源經理洪英給出了“不能”的答案——最好的，最適合的，兩者缺壹不可。洪穎告訴記者，優秀的人才可以從專業、工作背景、學歷等方面輕松判斷，但我們更關心他是不是壹個合適的人才。什麽是適合？說白了，就是妳能不能適應國際紙業公司的環境，發揮妳的才能。面試時，洪英經常會問應聘者個人發展規劃是什麽，喜歡什麽樣的工作環境。比如有人喜歡大型企業，而國際紙業公司精簡，規模小。那些喜歡集團軍作戰，指揮很多人的人才，雖然能做得很好，但幾年後可能會不安分甚至退出；比如有的人希望工作環境輕松，壓力不大。但隨著內地市場的崛起，國際紙業公司的工作量會越來越大，所以抗壓能力強的人必須適應公司的環境；比如有人壹開口就要高薪。但進入中國不久，國際紙業的規模還不算太大，在薪酬福利方面可能還不如壹些高科技企業。它更註重給員工壹種穩定感和職業安全感，所以在招聘的時候，公司會關註不為錢而工作的人。
洪英說，他剛剛拒絕了壹個自信的面試官:“海歸”，頭腦聰明，外語流利，經驗豐富，有名牌大學的MBA證書。
面試官希望在北京、上海等地負責事務，少出國旅遊；要求工資不低於和他壹起回國的某互聯網公司主管，等等。紅英笑著說:我跟他解釋了為什麽不適合我們公司，他也理解。後來我給他出主意，讓他加入另壹家更適合他的公司。
西門子招聘，沒有筆試，沒有心理測試，只有面試。但是所有的面試官都經過了嚴格的訓練，非常清楚每個職位需要什麽樣的能力和素質。西門子有全球人力資源題庫，壹小時面試，前5分鐘測什麽，後10分鐘測什麽，非常嚴格，最後有結論。
西門子從知識、經驗、能力三個角度招聘大學生。知識主要看三個方面:技術知識、業務知識、市場知識；經驗有四個方面:項目管理經驗、領導經驗、專業經驗、跨文化經驗；還有17能力的考察。
惠普人力資源運營總監葛永基表示:教育可能非常重要。妳學歷高，可以進公司，但是妳進來了，更重要的是妳的表現。再高的學歷，如果不表現出來，也不會有合適的位置。
專業只是壹個相對的概念。
對於專業和外語水平，很多跨國公司也將其放在壹個綜合的評價框架中，而不是單純的關註專業和外語運用。
企業人才選擇的標準和特征7忠誠度
面對跳槽，企業往往看重學生對忠誠度的看法。特別是壹些大型國企，更註重員工忠誠度。在康佳集團最近的壹次招聘中，面試官提出了“請分析壹下專業技能和忠誠度哪個對企業更重要”的問題。
實踐能力
在關註學生學習成績的同時，相當壹部分企業非常看重應聘者的實踐經驗。比如通用電氣(中國)有限公司(GE)說，他們要招的絕不是簡單的“學習機”。在校期間的實習、兼職、家教經歷，都是積累社會經驗的好機會，應該得到企業的重視。
合作精神
規模大的知名企業往往非常重視員工的團隊合作精神。比如聯想集團人力資源部相關負責人表示，公司特別歡迎有團隊合作精神的應聘者。
創新精神
對於大企業來說，離開不斷的創新就意味著失去活力，所以考察應聘者是否具有創新精神也很重要。比如，聯想集團在面試中非常看重應聘者的創新精神和能力。
企業文化的認同度
企業在招聘過程中往往會考慮員工能否認同和適應企業的價值觀和企業文化，這將決定員工能否很好地為企業服務。比如索尼，在招聘過程中就把員工能否適應日本文化，尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣公司在招聘中也要看學生是否喜歡和認同GE的價值觀，即“堅持誠信，註重業績，渴望改變。”
人際交往能力和良好的溝通技巧。
例如，索尼將人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部經理透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通能力，因為作為未來的咨詢師，應聘者必須具備與客戶溝通協調的能力。
對新知識和新能力的求知態度和學習能力
壹位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知欲應該是考察的重點。許多企業堅持這壹原則。通用電氣公關總監表示，公司並不太在意應屆畢業生與公司要求的差距，因為他們對自己的培訓體系非常有信心。只要有很強的求知欲和學習能力，通過系統的訓練壹定會脫穎而出，所以這兩項考核在面試中非常重要。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永都表示，企業非常看重是否有良好的學習能力和強烈的求知欲。
除了這些，還要從前輩或者自己身上總結經驗。畢竟“實踐是檢驗真理的唯壹標準”！
法律依據:《中國共產黨員領導幹部廉潔從政若幹準則》
第九條本標準由各級黨委(領導小組)負責實施。主要負責同誌要以身作則，遵守本規範，同時抓好本部門、本單位在本地區的貫徹落實。黨的紀律檢查機關協助同級黨委(領導小組)實施本準則，並負責對實施情況進行監督檢查。
第十條各級黨委(黨組)應當加強黨員領導幹部教育，並將本守則列為黨員領導幹部教育培訓的重要內容。