風險等級:☆☆☆☆☆
風險規避措施:
處理項目中的註意要點。
要求公司出具崗位調整和降薪的書面理由作為證據。根據《勞動合同法》的規定，公司的崗位調整和工資調整屬於勞動合同的變更，勞動合同的變更應當以書面形式進行。收到公司的調崗調薪書面理由後，可以對比法律、咨詢專業人士，確認公司的調崗調薪理由是否成立。如果不成立，工人有權要求退出。
勞動者對比自己的勞動合同和咨詢專業人士，首先要對比自己的勞動合同，看公司的崗位調整是否符合勞動合同約定的崗位調整和工資調整條款，然後再咨詢專業人士，確定當地的司法實踐和判例是否支持這種約定。
案例:
2008年6月5438+10月1日，王與北京某潤滑油公司簽訂無固定期限勞動合同，約定應聘崗位為銷售代表，工作地點在北京，月工資3000元+2600元+提成。《勞動合同》第三條規定:“申請人同意被申請人根據業務管理的需要或者申請人的工作能力、表現、健康狀況，調整申請人的工作內容、崗位和工作地點。”2009年6月5438+10月以來，公司以經營模式發生變化為由，將王分管的部門分配給他人，並取消了申請人每月固定工資報銷。2.600元，2009年3月底，公司單方面提出將的工作地點調到內蒙古，但王拒絕了。2009年4月21日，公司以王自2009年4月2日起不在駐地(內蒙古)工作為由，向申請人發出《解除勞動合同通知書》，通知其解除與王的勞動合同，並拒絕給予任何經濟補償。在與單位協商未果後，王將單位訴至大興區勞動爭議仲裁委員會，認為雖然勞動合同約定:“申請人同意，根據企業經營管理的需要或者申請人的工作能力、表現、健康狀況，調整申請人的工作內容、崗位、地點。”根據《勞動合同法》規定，用人單位可以依法調整勞動者工作崗位的情形只有三種:“壹是與勞動者協商調整；二是因勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整；三是因為訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化。”但被申請人的調崗原因不符合上述三條中的任何壹條，不屬於勞動合同約定的依法調崗。因此，用人單位調崗降薪的理由不成立，屬於違法解除勞動合同，要求公司支付違法解除勞動合同的二倍工資。最終大興仲裁委裁定公司無權單方面調整崗位和工資，最終裁定公司應依法支付解除勞動合同賠償金。
法律依據:
中華人民共和國勞動合同法
第三十五條用人單位和勞動者可以協商變更勞動合同約定的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。
第四十條有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。