第八條用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同時，應當如實告知勞動者勞動內容、勞動條件、工作場所、職業危害、安全生產條件、勞動報酬以及勞動者希望了解的與訂立和履行勞動合同直接相關的其他信息；用人單位有權了解與訂立和履行勞動合同直接相關的勞動者的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能和就業狀況。
第九條勞動合同應當以書面形式訂立。
勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和完成壹定工作三種。固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；以完成壹定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以完成壹定工作為終止合同的條件的勞動合同。
已經存在勞動關系，但用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除非勞動者有其他意思表示，應當視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，應當及時辦理訂立書面勞動合同的手續。
用人單位與勞動者對勞動關系的存在有不同理解的，除非有相反證據，以有利於勞動者的理解為準。
第十條勞動合同文本由用人單位提供。
勞動合同由用人單位與勞動者協商達成，雙方在勞動合同文本上簽字或蓋章後成立。
勞動合同由用人單位和勞動者雙方分別持有。
未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起建立。
依法成立的勞動合同，自成立之日起生效；用人單位與勞動者約定勞動合同生效條件的，自條件滿足時生效。
用人單位與勞動者對勞動合同內容有不同理解的，應當按照通常理解解釋。如果有兩種以上的解釋，應采用最有利於雇員的解釋。
第十壹條勞動合同文本應當載明下列事項:
(壹)用人單位的名稱、住所和法定代表人；
(二)職工姓名和居民身份證號碼；
(三)勞動合同期限或終止條件；
(4)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同約定的勞動條件和報酬標準不得低於集體合同的規定。
第十二條以勞務派遣形式招用勞動者的用人單位(以下簡稱勞務派遣單位)註冊資本不得低於50萬元，並應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動和社會保障主管部門指定的銀行賬戶交存備用金，標準為每名被派遣勞動者不低於5000元。
勞務派遣單位與勞動者以勞務派遣形式訂立的勞動合同，除應當載明本法第十壹條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限和崗位。
勞務派遣單位有責任督促用工單位執行國家勞動標準和勞動條件。勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議，約定分擔被派遣勞動者義務的方式，並告知被派遣勞動者勞務派遣協議的內容。
第十三條勞動合同期限三個月以上的，可以約定試用期。試用期包含在勞動合同中。
非技術工種試用期不超過1個月；技術工種試用期不超過2個月；高級專業技術職務試用期不超過6個月。
同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。
第十四條用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保為名向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。
第十五條用人單位為勞動者提供六個月以上脫產專業技術培訓費用的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。
第十六條用人單位可以與知悉其商業秘密的員工在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除後的壹定期限內，該員工不得受聘於生產同類產品或者從事同類業務的其他用人單位，也不得自行創業生產或者從事與該用人單位相競爭的同類產品或者業務。
前款規定的競業限制的範圍應當限於能夠與用人單位形成實際競爭關系的區域。競業限制期限不超過2年。
用人單位與勞動者有競業限制約定的，還應當與勞動者約定終止或者解除勞動合同時支付給勞動者的競業限制經濟補償金，數額不得低於勞動者在用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位支付給勞動者的競業限制經濟補償金的三倍。
第十七條除本法第十五條、第十六條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第十八條有下列情形之壹的，勞動合同無效:
(壹)用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；
(二)用人單位與勞動者惡意串通，損害國家利益、公共利益或者他人合法權益的；
(三)用人單位和勞動者壹方或雙方不具備訂立勞動合同的合法資格；
(四)用人單位免除自身責任，排除勞動者權利的；
(五)法律、行政法規規定的勞動合同無效的其他情形。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第十九條用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構和人民法院解除存在重大誤解或者顯失公平的勞動合同。
用人單位乘人之危使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。
第二十條具有撤銷權的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道解除勞動合同的原因之日起1年內未行使撤銷權的，撤銷權消滅。
用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷權的，撤銷請求權的期限中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權的時效期間繼續計算。
第二十壹條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條勞動合同被確認無效或者解除，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，但用人單位與勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的除外。勞動報酬的數額參照用人單位同等崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位沒有同類崗位的，參照用人單位所在地市人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。
第二十三條勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件低於國家規定或者集體合同約定的，或者約定不明確、勞動合同不是書面形式的，用人單位與勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同的規定；集體合同沒有規定的，按照國家有關規定執行。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十四條用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者本人應當實際從事勞動合同約定的工作。
勞務派遣單位和用工單位應當按照勞務派遣協議履行對被派遣勞動者的義務；勞務派遣協議不明確的，勞動條件、勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由用工單位履行，其他義務由勞務派遣單位履行。
第二十五條用人單位變更名稱、法定代表人(主要負責人)或者投資人的，不影響勞動合同的履行。
第二十六條用人單位合並的，勞動合同由合並後承繼其權利和義務的用人單位繼續履行，或者經企業職工同意，合並前的用人單位與職工解除勞動合同，合並後的用人單位與職工應當同時訂立新的勞動合同。
用人單位分立的，勞動合同由分立的用人單位按照分立協議劃分的權利義務繼續履行，或者企業職工同意分立前用人單位與職工解除勞動合同，由分立的用人單位與職工重新訂立勞動合同。
第二十七條勞動者應征入伍或者離開崗位履行國家規定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行。
勞動者因依法被限制人身自由不能履行勞動合同約定的義務的，可以中止或者部分中止勞動合同。
用人單位和勞動者壹方因不可抗力不能履行勞動合同的，另壹方可以根據不可抗力的影響，暫停或者部分暫停履行勞動合同。
用人單位與勞動者協商壹致，可以中止或者部分中止勞動合同的履行。
勞動合同中止履行的情形消失，應當恢復勞動合同的履行，但勞動合同不能繼續履行的除外。
勞動合同的終止期限最長不得超過5年。
第二十八條勞動合同中止或者部分中止履行期間，用人單位和勞動者雙方應當中止履行勞動合同的相關義務。
勞動合同中止履行的期間不計入勞動者在用人單位的工作年限。
第二十九條用人單位和勞動者可以協商變更勞動合同約定的內容。
勞動合同的變更應當以書面形式記錄，經用人單位和勞動者雙方簽字或蓋章後生效。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十條用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。
第三十壹條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度，依據用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出拒不改正的；
(五)被依法追究刑事責任的。
第三十二條有下列情形之壹的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除無固定期限勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作，又未與用人單位就變更勞動合同達成協議的；
(二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容或者解除勞動合同達成協議的。
第三十三條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減員工五十人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體員工說明情況，並與工會或者員工代表協商達成協議。裁減人員時，應優先保留在本單位長期工作、與本單位長期訂立固定期限勞動合同、訂立無固定期限勞動合同的勞動者。
用人單位按照前款規定裁減人員後，應當將裁減人員的人數和名單通知當地縣級人民政府勞動和社會保障主管部門。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當優先錄用被裁人員。
第三十四條勞動者有下列情形之壹的，用人單位不得依照本法第三十二條、第三十三條的規定解除勞動合同:
(壹)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
(三)女職工在孕期、產期和哺乳期的；
(四)作為平等協商的代表；
(五)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十五條用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同的規定，工會有權要求用人單位予以糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。
第三十六條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之壹的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(1)在試用期內；
(二)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；
(三)用人單位未按時足額支付勞動報酬的；
(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(五)用人單位的規章制度違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不通知用人單位立即解除勞動合同。
第三十七條有下列情形之壹的，勞動合同終止:
(壹)勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現的；
(二)職工已經開始依法享受基本養老保險待遇；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位關閉或者解散的；
(五)用人單位被宣告破產、吊銷營業執照或者責令關閉的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
被人民法院宣告死亡或者失蹤的勞動者重新出現，勞動合同期滿的，應當繼續履行；因情況變化確實無法履行的，應當終止勞動合同。
第三十八條勞動合同約定的終止條件已經出現，但有本法第三十四條規定的情形之壹，勞動者提出延期解除勞動合同的，勞動合同應當延期至相應情形消失。但是，法律、行政法規另有規定的，從其規定。
第三十九條有下列情形之壹的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，按照六個月支付半個月工資、1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。職工在本單位工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不足6個月的，按6個月計算:
(壹)依照本法第三十二條、第三十三條第壹款、第(二)項、第(三)項、第(四)項、第(五)項、第(六)項的規定解除勞動合同，經雙方協商解除勞動合同，用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的；
(二)用人單位合並或者分立，解除勞動合同的；
(三)依照本法第三十七條第壹款第(壹)、(三)、(四)、(五)、(六)項的規定終止勞動合同的。
續訂勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金。解除勞動合同時計算經濟補償金的，勞動合同每滿5年減少經濟補償金10%。
本條第壹款所稱工資的計算方法，由省、自治區、直轄市人民政府制定。
第四十條勞動者被派遣到用工單位已滿1年，用工單位繼續使用該勞動者的，勞務派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，用工單位應當與勞動者訂立勞動合同。接收單位不再使用勞動者的，勞動者所在崗位不得以勞務派遣方式使用其他勞動者。
第四十壹條勞動合同終止或者解除時，用人單位未按照約定向勞動者支付競業限制經濟補償金的，競業限制條款無效；用人單位依法解除勞動合同的，競業限制條款仍然有效。
第四十二條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當按照本法第三十九條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金，勞動合同在用人單位支付賠償金後終止。
第四十三條用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起7日內，為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續，並為需要進行失業登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同證明。
勞動者應當按照雙方約定和誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位要求支付經濟補償金的，應當在辦理交接手續時支付給勞動者。