壹篇4000字的論文《論勞動關系、勞動關系和雇傭關系的區別和聯系》

壹個

先說壹個案例。壹個建築包工頭在勞務市場找到壹個勞動者，給了他澆地板的任務。這個工作壹天就做完了，然後他結賬走了。結果勞動者在工作過程中摔倒在上下運送材料的絞車上，造成傷殘。承包人與勞動者之間的關系是勞動關系、雇傭關系還是勞動關系存在爭議。有必要明確這種法律關系，因為不同的關系可能導致不同的解決程序和後果。

關於勞動關系大家好像都懂，但是說到雇傭關系和勞動關系的區別，大家好像又糊塗了，至少我不太懂。

關鍵是我不明白什麽是雇傭關系，什麽是勞動關系。這兩種關系和勞動關系壹樣，都是壹方為另壹方提供有償勞動服務。

我們先來看雇傭關系。

雇傭關系，廣義來說，就是付錢讓別人幹活。這是廣義的意思。說企業的工人是老板的員工沒有錯。這是社會意義上的就業概念。但是法律上的雇傭不應該是這樣的，否則最高法院關於審理人身損害賠償案件適用法律的解釋就不需要規定雇傭關系下的相關權利義務。從這個司法解釋中，大概有兩點可以揣摩立法者對雇傭關系的理解:

第壹，雇傭關系在法律上應該是壹個狹義的概念，與勞動關系相區別，即雇傭關系不是勞動法上的勞動關系。

第二，在雇傭關系下，雇員是秉承雇主的意誌，接受雇主的指派，以雇主的名義工作。這有點類似於勞動關系。因此，員工在工作中造成他人或自己損害的法律後果與勞動關系中的法律後果類似。

那麽，雇傭關系和勞動關系有什麽區別呢？

勞動部《關於實施勞動法若幹問題的意見》第二條規定，只要我國企業、個體經濟組織與勞動者之間形成勞動關系，即勞動者實際成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，均適用勞動法。從這壹規定可以看出，勞動關系有壹個顯著的特點是雇傭關系所不具備的，即“勞動者成為用人單位的壹員。”

所以壹般來說，勞動關系是長期穩定的。勞動者作為用人單位的壹員，接受用人單位的全面管理，服從壹切規章制度，當然享有與其他職工同等的權利。雇傭關系雖然也是為用人單位提供勞務，但壹般都是臨時性的、不固定的。更重要的是，雇員沒有成為雇主組織的成員。壹方面用人單位沒有接受他，這樣安排他，另壹方面他認為這是兼職。

以前沒有這樣的法律規定，很多雇傭關系被視為事實勞動關系(為了保護員工權利)，受勞動法調整。不壹定非要現在這樣。

例如，勞動部《關於實施勞動法若幹問題的意見》第12條規定，學生利用業余時間勤工儉學不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。那麽，這些學生為用人單位工作的性質是什麽？如果發生了傷害他人或自己的事情，該如何處理？以前法律沒有給出答案，現在可以說是雇傭關系。我認為可以適用最高法院關於人身損害賠償的司法解釋。

還有，對於壹些零工，即使企業雇人做，也不應該認定為事實勞動關系吧？

現在讓我們來分析壹下勞動關系。

從《最高法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第九條第二款來看，(該規定為:前款所稱“從事雇傭活動”，是指在用人單位授權或者授意的範圍內，從事生產經營活動或者其他勞動活動。)員工的工作是勞務，勞動關系的範圍等於或大於雇傭關系。但能大到什麽程度，以至於不包括勞動關系？可見，勞動關系這個概念意義不大，可能還是不要創造這個法律概念的好。

至於建築工程中的勞務承包，壹般的意思是壹個包工頭帶領壹群人，接手工程中壹項技術含量不大的勞務工作，就像把水、電、門窗交給另壹個分包商壹樣。所以其性質應該是合同關系。因為沒有技術含量，只是個苦力，所以叫勞動合同。而且往往因為這些承包商沒有從事建築行業的資格，為了保障這些工人的工資和工傷利益，法律傾向於由分包商或者總承包商按照雇傭關系或者勞動關系承擔責任。這使得勞資關系更加混亂。

所以，人們生活中提到的勞動合同，應該壹部分是雇傭合同，壹部分是合同，在勞動關系中沒有單獨的法律性質。

用上面的觀點來分析本文開頭的案例，我認為這是壹種雇傭關系。職工可以依據人身損害賠償的相關規定主張權利，但不適用《工傷條例》和勞動仲裁的相關規定。

司法實踐中，用人單位往往混淆“勞動關系”、“雇傭關系”、“勞動關系”之間的法律關系，導致法律適用概念錯誤，企業勞動法律風險加大。

二

“勞動關系”是指在用人單位的管理下，因招用勞動者為其成員並提供由用人單位支付的勞動而產生的權利和義務。

“雇傭關系”是指雇員向雇主提供服務，雇主向雇員支付報酬的民事法律關系。“勞動關系”和“雇傭關系”是同壹個法律概念。

本文擬對上述三者之間的法律關系進行分析，以明確各自的適用範圍。

壹."勞動關系"和"雇傭關系"是同壹個法律概念。

2007年6月29日，10，最高人民法院通過了《關於民事案件案由的規定》，規定“110，勞動(聘用)合同糾紛”。法院已將勞動合同與雇傭合同視為同壹民事法律關系，作為同壹案由予以受理。案由是指法院根據有爭議的民事法律關系受理的案件類別，同壹民事法律關系屬於同壹類別，屬於同壹案由。

可見，在我國司法實踐中，人民法院對“勞動合同”和“聘用合同”是按同壹法律關系處理的。

第二，從“雇傭關系”到“勞動關系”的歷史演變

從法律史的角度看，勞動合同關系作為雇傭關系的法律調整，經歷了從民法到社會法的歷史轉變。

在羅馬法中(羅馬法起源於公元前7世紀左右的古羅馬君主制)，雇傭關系的兩個主體被作為完全平等的主體對待。當然，這種雇傭關系並不包括奴隸主和奴隸之間的雇傭關系，而只是平等公民之間的雇傭關系。《法國民法典》(1804)在體例和內容上沿襲了羅馬法，雇傭關系仍被視為民事契約的壹種。雇傭關系被視為兩個獨立人格之間關於勞動和報酬的財產交換關系，受契約自由原則調整，當事人有充分的契約自由。

但在1900年實施的《德國民法典》中，羅馬法的模式被打破了。第617至619條規定，雇主在安排和組織勞動過程時應保護工人免受生命和健康危險。勞動法對壹方主體的強制性義務開始出現。此後，最早在德國發展起來的社會法將勞動合同關系視為壹種強調雇主保護雇員權利義務的特定勞動法律關系。

民法局限於平等主體的調整模式，顯然不能適應現代雇傭關系。從勞資關系失衡的社會現實出發，勞動合同從民法中的合同法律體系中獨立出來，歸屬於勞動法，已經成為壹種普遍的法律現象。(引自常凱《論勞動合同法的立法基礎和法律定位》)

“雇傭關系”逐漸演變為“勞動關系”，但“雇傭關系”並沒有因此而消亡。

三、“雇傭關系”與“勞動關系”的區別

1，分屬不同的法律領域。

“雇傭關系”屬於私法領域的民法(狹義)調整，包括民法通則和最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋。

“勞動關系”屬於社會法領域的勞動法調整，包括1995頒布的《中華人民共和國勞動法》和2008年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。

2.法律關系的主體不同。

(1)“勞動關系”的主體是用人單位和勞動者。

“用人單位”是指政府機關、企事業單位、社會團體、民辦非企業單位或者個體經濟組織。“勞動者”是指符合勞動年齡16(壹周歲)，具有民事行為能力，無養老保險待遇或未達到法定退休年齡的自然人。

(2)“雇傭關系”中的主體是雇主和雇員。

雇主的範圍很廣，包括自然人和雇主。員工不限於工人範疇。達到法定退休年齡的自然人不能視為“工人”，但可以視為職工。