《勞動合同法》的實施給我國人力資源的管理和開發帶來了巨大的影響。《勞動合同法》的實施對我國人力資源管理提出了更高的要求，原有的人力資源管理和開發的方式方法必須進行調整，以適應《勞動合同法》的規則。從勞動合同法的解讀入手，分析其對人力資源管理和開發的要求，指出組織的人力資源管理需要從多個角度和層面進行變革，以適應勞動合同法的規定，滿足組織的自身發展。
關鍵詞:新勞動合同法；人力資源管理；薪酬管理；機構建設
中國人力資源管理的發展沒有對手。隨著市場經濟的發展，我國勞資力量差距越來越大，勞資矛盾突出，社會兩極分化嚴重。在此背景下，《勞動合同法》應運而生。中國在人力資源管理的觀念上還很落後，勞動關系的管理很薄弱。在市場經濟國家，人力資源管理最核心的內容是勞動關系的協調。現有的人力資源管理工作主要是成本控制，導致工人對企業忠誠度低，員工流失率高，勞動關系不穩定。所以很多企業無法理解新法對簽訂長期勞動合同的要求。事實上，從長遠來看，企業會發現其中的好處。在中國人力資源管理的歷史性變革中，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰和全新的戰略機遇。《勞動合同法》對壹個組織來說既是挑戰也是機遇。
壹、勞動合同法頒布的歷史背景
中國人民大學勞動關系研究所所長、中國人民大學勞動人事學院院長常凱教授認為，《勞動合同法》的產生主要有三個原因:經濟原因、社會原因和政治原因。
1.經濟原因。經過30年快速持續的經濟增長，中國在很大程度上發揮了其勞動力價格低廉的比較優勢，但這條路不可能永遠走下去。出於經濟原因，新法傳遞的信息是:國家引導和鼓勵企業創新以保持經濟持續增長，而不是鼓勵企業單純依靠勞動力價格的比較優勢來保持經濟增長。中國要保持經濟高速健康發展，轉變經濟增長方式是壹項緊迫而必要的任務。
2.社會原因。隨著經濟的持續快速增長，整個社會的財富大大增加，但社會不公平的問題也凸顯出來。貧富分化引發的社會矛盾，影響了整個社會的經濟穩定與和諧發展。過去我國憲法規定的按勞分配原則，實際上已經被按資本、按權力分配的趨勢所取代，社會矛盾越來越尖銳。出於社會原因，新法傳遞的信息是:企業不能無限擴大資本與勞動分配的差距，不能以犧牲勞動者權益來換取企業的財富增長。
3.政治原因
中國是社會主義國家，應該充分考慮大多數人的利益。大多數人的利益得不到保障，社會主義的根基就會動搖，中國* * *產黨的根基就會動搖。出於政治原因，新法傳達的信息是，國家不能容忍企業蔑視法律，蔑視國家在對待工人方面的權威，損害國家的人性基礎。
第二，勞動合同法對組織人力資源管理的挑戰
1.論勞動合同的簽訂。在勞動試用期的期限方面，新法有了很大的細化。比如勞動合同在1年以內的，試用期不得超過1個月；為防止企業連續簽訂合同、連續約定試用期損害勞動者利益，規定同壹用人單位、同壹勞動者只能約定壹個試用期；僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限；新法對簽訂無固定期限勞動合同也做了非常明確的規定，對勞動者更有利。
2.關於經濟補償問題。新法在延續此前壹些關於經濟補償金規定的基礎上，還擴大和完善了經濟補償金的支付範圍和數額。比如以前經濟補償金最高不超過12個月。現在沒有這種限制，而是按照勞動者實際工作年限支付經濟補償金。以前規定，用人單位與勞動者約定解除勞動合同，用人單位不用支付經濟補償金。新法規定，用人單位提出與勞動者解除勞動合同的，還必須支付經濟補償金。此外，勞動合同期滿不續簽的，用人單位還應當支付經濟補償金。新法還規定，用人單位未按時足額支付上述經濟補償金，經勞動部門限期處理仍不支付的，由用人單位支付應支付補償金的50% ~ 100%。從以上可以看出，新消法關於經濟補償的規定明顯加大了企業的壓力，增加了成本。
3.關於違約金。新法只規定了兩種可以約定違約金的情形:壹是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限和違約金；二是用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項作出約定，要求勞動者支付違反約定的違約金。此外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這就明確禁止企業在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金，極大地保護了勞動者的權利。
4.論企業的法律責任。對違反新法律的雇主制定了嚴厲的紀律措施。比如，勞動者壹個月以上不滿壹年未簽訂勞動合同的，應當向勞動者支付壹倍的月工資。再如，無固定期限勞動合同應當與勞動者訂立而不是訂立，應當自應當訂立之日起每月支付勞動者二倍工資。此外，新法對用人單位拒絕勞動者簽約、違法規定試用期、扣押勞動者證件、拒絕辦理檔案轉移手續、違法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費和經濟補償金等損害勞動者權益的違法行為制定了嚴厲的處罰措施。使企業在侵害勞動者利益時付出的成本高於其獲得的非法利益，有利於規範勞動管理制度，嚴格守法，促進社會和諧穩定。
第三，分析我國人力資源管理存在的問題。
1.現行的人力資源管理過於註重成本控制，忽視了勞動關系的協調。人力是可以創造更多價值的資源，而不是成本。企業對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與物之間的適應，而忽視了人才的發揮，把人當作發展的成本而不是資源，專註於如何節約成本，忽視了員工的培養和發展；傳統人事管理的實施使人無法充分發揮自己的才能，缺乏工作積極性和創造性。企業的種種做法使得勞資關系緊張，員工缺乏對企業的認同，導致人力資源的潛力無法充分發揮。
2.目前的人力資源管理不足以培養企業文化。優秀的企業文化是成功的人力資源開發和管理的重要基礎。但是，要讓壹種文化深入人心並被普遍接受，並不容易。它的形成需要長期的探索和磨合，要適合企業，促進企業發展，同時要感染每壹個員工，突出自己的特色。由於缺乏戰略、初始條件、宏觀和微觀經濟局限性等制約性原因，中國企業的企業文化建設相當困難，最終破壞了員工的工作環境。
3.對績效管理重視不夠，未能建立較好的科學績效管理體系。實施科學的績效管理已成為企業人力資源管理的重要手段和工具，是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲得競爭優勢的重要途徑，對實現企業制度可持續發展具有重要的支撐作用。但在實踐中，存在各種各樣的問題。績效考核體系設計的不科學、績效考核標準的模糊性、績效考核角度的單壹性和考核過程的形式化都不同程度地在中國企業中表現出來。
四、關於組織人力資源管理的幾點建議
1.營造良好的組織文化，建立合理的薪酬結構。新法律提高了工人的地位，給了他們更多的選擇。因此，對於所有企業來說，吸引和留住核心員工將是企業人力資源管理的重要組成部分。新法雖然對企業解除勞動合同設置了各種限制，並規定了許多賠償條款，但僅在第90條規定:“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”員工跳槽更容易，企業對員工跳槽的限制越來越小。通過加薪來吸引員工，只會讓員工忠誠度下降，企業陷入工資競爭的惡性循環。要吸引和留住核心員工，企業需要科學的人力資源管理，塑造良好的企業文化，設計科學的薪酬結構來吸引和留住核心員工。2.建立合理有效的薪酬體系。因為新法規定企業在與員工簽訂勞動合同時需要約定勞動報酬，向員工支付經濟補償金也是以員工工資為基礎的，所以企業更應該重視全面薪酬制度的理念。在降低基本工資的情況下，為了有效激勵現有員工，企業會重視工資之外的其他薪酬構成。
要提高績效加薪和浮動薪酬的比例，註重員工持股等長期激勵薪酬；福利對員工的激勵作用有限，企業應根據法律的基本要求為員工繳納基本社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；企業要更加重視彈性工作安排，更加關註員工的健康，在員工需要幫助的時候，給予壹些支持和幫助；企業應提高績效管理能力，持續改進績效規劃、績效監控和績效反饋，提高員工的工作滿意度；職業發展和晉升機會是企業需要關註的另壹個重要方面。員工技能培訓、崗位培訓和指導以及更多的職業發展機會，會讓員工在選擇企業時不再過分關註薪酬因素。同時，新法第二十二條規定:“用人單位為勞動者提供專項培訓費，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。勞動者違反服務期協議，應當按照約定向用人單位支付違約金，這使得組織定期培訓成為企業留住核心員工的重要方式。
3.選拔人才，組織培訓。在招聘過程中，企業人力資源管理會比以前投入更多的精力。根據新法規定，企業在辭退員工時需要向員工支付壹定的經濟補償金，這將直接導致企業在招聘時比以前更加謹慎，“寧短勿多”的理念將成為企業人力資源招聘部門的重要原則。招聘人力資源部門負責人時，首先要選拔懂法律、有經驗的人，聘請勞動法專家對用人單位的人力管理人員進行新法培訓。企業要加強對招聘體系的管理，需要建立壹套質量模型，便於企業招聘到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質和能力要求，同時又符合企業未來發展戰略的人才，防止招聘不慎造成損失。
4.嚴格制定勞動規章制度，明確人力資源管理制度。新法將敦促企業加強內部人力資源管理體系。因為新法規定，只有在員工不稱職或者嚴重違反企業規章制度的情況下，企業才可以與員工解除勞動合同關系。這就要求企業建立嚴格的內部人力資源管理制度，為每個崗位制定科學的崗位說明書和明確的績效指標，明確界定什麽是“不稱職”，什麽是“嚴重違反企業規章制度”。否則企業面對員工提起的勞動合同訴訟會非常被動。
動詞 （verb的縮寫）結論
總之，只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的結構時，充分考慮了企業和員工雙方的利益，而不是單純從企業的利益出發，面對新法就不會感到心慌。
參考資料:
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[5]王黎明。合同法研究:第二卷[M]。北京:中國人民大學出版社，2003: 696。