確定勞動關系的證據包括:勞動合同；用人單位向勞動者出具的證明其身份的證明；出勤記錄；工資支付憑證或者記錄以及各項社會保險費繳納記錄；勞動者填寫的用人單位就業記錄；其他工人的證詞等。
法律客觀性:
證明勞動者與用人單位存在勞動關系的證據，按照證據效力順序排列如下:(1)雙方簽訂的勞動合同；(2)繳費單位的工資卡、存折，單位蓋章確認的工資條或記錄，單位蓋章的職工花名冊；(三)用人單位為勞動者繳納社會保險費的記錄；(4)用人單位向勞動者出具蓋章的《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的證件；(5)員工填寫並由用人單位蓋章的《登記表》、《登記表》等招聘記錄；(6)用人單位蓋章的考勤記錄；(7)雇主無異議的其他工人的證詞等。知識的延伸——事實勞動關系的確認事實勞動關系的確認有以下規定:壹是用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“中華人民共和國境內的企業和個體經濟組織(以下簡稱用人單位)”。《勞動部關於實施〈中華人民共和國勞動法〉的意見》第壹、二、三條明確規定了用人單位的主體資格。第壹條規定“個體經濟組織”是指壹般的。第二條規定，實行勞動合同制和按規定應當實行勞動合同制的國家機關、事業單位和社會團體，實行企業化管理的事業單位，可以成為勞動法中的用工主體資格。根據我國勞動法的規定，作為事實勞動者，他們應該是:a .他們從16歲開始。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。只有年滿16周歲的公民具有勞動能力和行為能力，才能行使勞動權利，承擔勞動義務。它晚於公民的民事行為能力，但早於公民的行為能力。我將依法行使它。某些類型的工作，如地下工作和重體力勞動，限制未成年工人和婦女。二是用人單位依法制定的勞動規章制度適用於勞動者，勞動者服從用人單位的勞動管理。當然，規章制度必須按法定程序制定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條規定，“用人單位依照勞動法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策，並已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。第三，從事用人單位安排的有償勞動。勞動法中的勞動關系是指用人單位向勞動者支付勞動報酬，勞動者提供專業勞動所形成的法律關系。勞動法律關系的特點之壹是鐵電性:雙方地位平等，勞動者為單位提供勞動，用人單位必須支付工資。否則就不是勞動關系，如果發生糾紛，就是民法調整的範圍。第四，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這壹點體現了雇主與雇員之間的長期合作關系，即雇員必須在雇主處工作壹定時間，否則就是壹般的雇傭關系。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在認定雙方存在勞動關系時可以參考以下文件:工資支付憑證或記錄(職工工資花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者出具的能夠證明身份的《工作證》和《服務證》；員工填寫的《登記表》、《登記表》等就業記錄；出勤記錄；其他工人的證詞等。雖然上述五條能夠證明事實勞動關系的證據均具備獨立成立的條件，但在某些情況下，“孤兒證”的效力需要打個折扣。所以，勞動者要提供盡可能多的相關證據，使之成為相互印證的“證據鏈”，其效力就會大大增加。在上述五種證據中，“其他勞動者的證言”首次被列為有效證據，對勞動者非常有利。比如妳在其他證據裏有“孤兒證”，再加上同事的證詞，就有力多了。