權力資源是企業效益的源泉，是社會財富的創造者。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是充分發揮人的主體性、主動性和創造性的基礎平臺。必須實施有效的管理。
1.當前人力資源管理的誤區
1.1比標準化管理更註重業務運作。註重操作層面的業務要求，卻忽視管理層面的規範有序，甚至以領導的意誌為轉移，不守規矩，隨意破壞制度。
1.2重視工作結果多於工作程序。註重業務的最終結果，卻忽視程序的執行和遵守，只以結果評價工作績效，不管程序是否規範。
1.3更註重糾紛解決而非風險防範。註重糾紛的處理，卻忽視業務過程中的風險防範，尤其是事前防範，必然導致模仿效應等問題，從而造成不良影響和破壞。
2.人力資源管理中的風險
在人力資源管理中，我們往往重視招聘、培訓、評估、薪酬等具體內容的操作，而忽視了風險管理問題。事實上，每個企業都可能遇到人事管理方面的風險，比如招聘失敗、新制度引起的不滿、關鍵員工的突然辭職、行政部門的監督和處罰等。這些事件會影響公司的正常運營，甚至對公司造成致命打擊。根據人力資源管理的階段，大致有以下幾個階段的風險:
2.1就業前風險
(1)招聘風險。招聘是勞資雙方相互選擇的過程，風險主要在於選擇過程。包括招聘團隊人員不合格、招聘基礎準備不充分、篩選測試方式選擇錯誤、招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤、招聘條件不明確、招聘條件中的就業歧視、收取押金操作不當等，都可能導致招聘到不符合企業要求、不勝任工作的員工，或者企業需要的求職者被其他用人單位搶占，或者應聘者投訴、被行政部門查處，等等。
(2)簽訂勞動合同的風險。按程序招聘的勞動者，在確認錄用後壹個月內簽訂規範的勞動合同。簽訂勞動合同前，明確應聘者是否與其他單位存在勞動關系。同時，應聘者能否提供有效期內(至少壹年)的有效體檢證明，是否具備符合本崗位要求的合格身體條件等等。勞動合同的簽訂本身以及對身份和身體狀況的審查，都可能存在對以後工作造成風險的因素。
2.2離職後風險
(1)培訓風險。培訓理念像不像高層領導？培訓會增加企業的運營成本嗎？,?培訓會讓更多員工跳槽，造成大量人才流失？這些無疑會影響培訓的效果。同時，作為直接參與者，學員對培訓的認知和態度也直接影響著培訓的成敗。此外，在培訓需求分析、培訓計劃制定、風險評估和培訓實施過程中，未能及時做出正確的判斷和結論，也可能給企業造成損失。同時，培訓後的服務期限協議也是需要關註的風險焦點。
(2)規章制度執行中的風險。企業規章制度是企業的？基本法？。但是，企業在制定和修改規章制度時，必須遵循國家和地方的相關規定和規範，必須依法履行程序，並保留相關證據。如果不按照國家和地方的相關規定和規範，或者不按程序走，或者不保留相關證據，在執行中或者出現糾紛時，都可能存在風險。
(3)績效考核風險。戰略不穩、評價不當、評價因素導致的內部沖突等。，都可能產生風險，而且非常容易激化其他矛盾，影響企業目標的實現。
2.3周轉風險
(1)管理監管風險。沒有建立規範的離職管理制度，或者沒有嚴格執行，導致雙方隨意離職，風險極大。
(2)手續風險。員工離職時，企業有責任和業務及時組織工作交接、歸還辦公用品、結清離職工資、辦理經濟補償和賠償、辦理社會保險和住房公積金繳納證明、離職人事檔案轉移、離職手續等文件。如果不及時組織，可能存在風險，尤其是法律意義上的風險，極有可能發生勞動糾紛和法律訴訟。
(3)其他風險。如商業秘密保護、競業禁止等，都存在壹定的風險。
3.人力資源管理風險防範
鑒於人力資源管理不同階段的不同風險，必須高度重視，尤其是企業中的高層管理者和人力資源管理專業人員，需要從企業發展的角度去理解和實施人力資源管理。
3.1規範遵守法律法規。近年來，許多國家和地方的人力資源法律法規相繼頒布，包括勞動合同法和社會保險法，為人力資源管理提供了法律依據，同時也對人力資源管理提出了法律要求，必須嚴格遵守和執行。
3.2規範企業規章制度。規章制度必須涵蓋管理的所有階段、層次、業務和環節，包括招聘、錄用、入職培訓、試用期管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等。，並按規範流程進行公示或告知，保留相關憑證。比如職工代表大會或者全體職工討論通過，企業網站公布或者公告欄張貼，編壹本書發給員工(保存簽字記錄)，規章制度培訓(保存培訓簽字記錄)。簽訂勞動合同時，將企業規章制度作為勞動合同的附件，等等。
3.3規範企業用工行為。從用人單位招用勞動者到解除和終止勞動合同，勞動者離開用人單位，到企業用工，整個過程都應該有相應的法律法規。從勞動合同的簽訂、試用期的約定和管理、規章制度的公開透明合法、辭退員工的法律依據、勞動報酬的及時支付、補償賠償金的合理支付、解除勞動合同的勞動者相應手續的及時辦理等方面，，有必要規範操作。
3.4及時處理糾紛和訴訟。當發生勞動爭議時，企業應及時成立協調組織，充分了解爭議的由來和實質，盡量以協調的方式解決爭議。如果無法解決或者企業沒有過錯，可以選擇訴訟來維護自己的權益，但是要及時收集保存相關證據資料，包括勞動合同、考勤記錄、工資支付記錄、社會保險繳納記錄、違規記錄等等。
3.5建立高效的管理團隊。企業人力資源管理是壹項非常復雜的工作，也是壹項專業性非常強的工作。需要建立壹支既懂專業又懂管理的高效管理團隊，尤其是風險防範的理念和能力，既能保障企業的長遠利益，又能保障員工的直接利益。企業可以考慮建立自己的人力資源管理專業團隊，或者將業務全部或部分外包。同時要註意吸引風險防範的專業人才，可以常年聘請專業的法律顧問，為企業人力資源管理提供及時的支持。
3.6建立企業EAP，即員工援助計劃(又稱員工心理援助項目和面向全體員工的心理管理技術)。企業為員工設立壹套系統的、長期的福利和支持計劃，通過專業的診斷和建議，為員工及其直系親屬提供專業的指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家屬的各種心理和行為問題，提高員工在企業的工作績效，處理影響其工作績效的工作、個人問題和挑戰。從而提高生產力和工作效率，減少工作事故，降低曠工率和員工流失率，減少員工投訴，增強員工之間的合作關系，吸引和留住員工，提高員工士氣和積極性，證明對員工的關懷態度，最終為績效分析和改進提供管理工具。
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