人力資源規劃是使企業擁有壹定素質和必要數量的人力來實現包括個人利益在內的組織目標的壹套措施，以獲得企業未來發展中人員需求與人員所有權的相互匹配。
其中，人力資源規劃的目標是:
1，獲得並保持壹定數量的具有特定技能、知識結構和能力的人。
2.充分利用現有人力資源。
3.能夠預測企業組織中潛在的人浮於事或人力短缺。
4、建立壹支訓練有素、靈活多變的員工隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5.減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴。
人力資源核實:指對人力資源的數量、質量、結構和分布情況進行檢查。
人力資源信息包括:個人自然情況、就業數據、學歷數據、薪酬數據、工作執行評價、工作經歷、服務和離職數據、工作態度、工作或職位的歷史數據等。
人力資源需求預測的方法包括直覺預測法(定性預測)和數學預測法(定量預測)。工作分析:工作分析，也稱工作分析、工作分析，是人力資源管理中壹項重要的常規技術，是整個人力資源管理的基礎。工作分析是通過壹定的分析手段，確定工作的性質、結構和要求等基本因素的活動。
工作分析的作用:
1.選拔任用人才。
2、制定有效的人員預測方案和人員計劃。
3.設計積極的人員培訓和發展計劃。
4.提供考核、晉升、運營標準。
5.提高工作和生產效率。
6.建立先進合理的勞動定額和報酬制度。
7.改善工作設計和環境。
8.加強職業咨詢和職業指導。
工作分析的程序:準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、應用階段和操作控制。
工作分析的信息包括:
1，作品名稱
2.雇員人數
3.工作單位
4.責任
5.工作知識
6、智力要求
7.熟練程度和準確性
8.經驗
9.教育和培訓
10，物理要求
11，工作環境
12，與其他工作的關系
13，工作時間和班次
14，員工特征
15，選擇方法
從工作分析中獲得的信息按以下方式組織:
1，文本描述
2.工作列表和問卷
3.活性分析
4.行列式方法
二、員工招聘與配置
員工招聘:根據企業經營戰略規劃的要求，招聘優秀合適的人進入企業，把合適的人放在合適的崗位上。
其中，常用的招聘方式有:招聘面試的情景模擬、心理測試、勞動技能測試。
員工招聘必須滿足的要求:
1，符合國家相關法律政策和國家利益。
2、公平原則
3.招聘中應堅持平等就業。
4、保證聘用人員的質量。
5、根據企業人力資源規劃的需要和崗位說明書的崗位資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘。
6.努力降低招聘成本，註重提高招聘效率。招聘費用包括:新招聘費用；重置成本；機會成本。
人員部署措施:
1，根據企業內外人力資源的供需情況采取調配措施。
2、人才梯隊建設。
3、從企業內部優先調配人才的政策。
4.實行公開競爭的人事政策。
人力需求診斷的步驟:
1，由公司統壹人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。
2.“人員需求表”由人力需求部填寫。
3.人力資源部審核。
人員配置表包括:
1.所需人員的部門和職位；
2.工作內容、職責和權限；
3、需要的人數和什麽樣的就業方式；
4.人員基本信息(年齡、性別)；
5.所需的教育和經驗；
6.希望技能和專業知識；
7.其他需要說明的內容。
招聘計劃的內容:
1，達到規定就業率所需的員工人數和人員
2.從候選人申請到錄用的時間間隔。
3.就業標準
4.就業來源
5、招聘成本計算
招聘成本計算:
1，人員費用
2.業務費用
3.企業綜合管理費
招聘方式分類:
1，委托各類勞動就業機構
2.自招
招聘測試和面試過程；
1，組織各種形式的考試和測試
2.確定面試人選，發布面試通知，做好面試前的準備工作。
3、面試過程的實施
4.分析和評估面試結果
5.確定人員招聘的最終結果，必要時進行體檢。
6.面試結果的反饋
7.面試材料歸檔。
受聘人員崗前培訓的內容:
1，熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規範。
2、了解企業文化、政策和規章制度。
3、熟悉企業環境、崗位環境、人員環境。
4.熟悉並掌握工作流程和技能。
第三，績效考核
績效評價:從內涵上講，就是對人及其工作狀態進行評價，通過評價來反映人在組織中的相對價值或貢獻。從廣義上講，就是在日常工作中有目的、有組織地觀察、記錄、分析、評價人。其中包括:
績效評估的意義:
1.從企業的經營目標出發進行評價，使評價後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。
2.作為人事管理系統的壹個組成部分，壹套系統的機構規範、程序和方法用於評價。
3.以事實為依據，評價組織成員在日常工作中的工作能力、工作態度和工作成績。
績效評估的目的:
1.評估員工的工作表現。
2.建立公司有效的績效考核體系、程序和方法。
3.在績效考核中實現所有員工，尤其是管理者的認可、理解和熟悉。
4.促進考績制度
5.公司整體工作績效的改善和提升
績效評估的作用:
首先，對公司來說
1，性能提升。
2.員工培訓。
3.動機。
4.人事調整。
5.薪資調整。
6.將工作成果與目標進行比較，並檢查員工的工作表現。
7.員工之間的績效比較。
第二，對於主管來說
1.幫助下屬建立專業的工作關系。
2、為了說明主管對下屬的期望。
3.了解下屬對其職責、目標和任務的看法。
4.獲取下屬對主管和公司的意見和建議。
5.為主管提供向下屬解釋薪資待遇等人事決策的機會。
6.* * *討論員工培訓和發展的需求和行動計劃。
第三，對員工而言
1，加深對自己職責和目標的理解。
2.成績和能力是老板欣賞的。
3.獲得解釋困難和誤解的機會。
4.了解與自己相關的政策執行情況。
5.了解自己的發展前景。
6.在影響妳的工作評估過程中獲得參與感。
績效評估類別:
1，年度考核
2.平時考核
3.特別捐稅
績效考核的工作程序分為封閉式考核和開放式考核。
短期績效考核效果評價的主要指標有:
1，考核完成率
2、通過評估訪談確定的行動計劃
3、質量評估結果的書面報告
4.上級和員工對評估的態度以及他們對所扮演角色的理解。
5.公平。
長期效果評價的主要指標:
1，組織績效
2、員工素質
3、員工流動率
4.員工對企業認可度的提高。
員工評估反饋的註意事項:
1，暫定
2.願意傾聽
3.具體化
4.尊重下屬
5、綜合反饋
6.建設性的
7.不要過分強調員工的缺點。
四。培訓和發展
培訓和發展:組織將通過學習和紀律的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛力，使員工的個人素質最大限度地與工作需要相匹配，促進員工當前和未來工作績效的提高。其中包括:
培訓的定義:培訓是向新員工或現有員工傳授完成工作所必需的基本技能的過程。
發展的定義:發展主要指管理發展，是指通過傳授知識、改變觀念或提高技能來提高當前或未來管理績效的壹切活動。
培訓和發展的主要目的:
1，提高工作績效水平，提高員工工作能力。
2.增強組織或個人的適應能力和應變能力。
3、改善和增強組織的員工對組織的認同感和歸屬感。
企業培訓與發展的特點；
1.訓練的規律性
2.培訓的進展。
3.培訓效果的後延展性
培訓需求分析:長期目標和短期目標。包括:
1.本組織人力資源需求分析
2.組織效率分析
3.組織文化分析
人員培訓需求分析包括:
1，人員的能力、素質和技能分析
2.工作績效評估
培訓方法:
1，教學方法
2、運營模式法
3、案例研究法等。
動詞 （verb的縮寫）薪酬福利管理
薪酬的定義:指員工為企業提供勞動而獲得的各種貨幣和實物報酬的總和。其中包括:
制定薪酬福利制度的步驟:
1，制定薪酬策略
2、工作分析
3.薪資調查
4.薪酬結構設計
5、工資分級和固定工資
6.薪酬體系的控制和管理
薪酬結構的定義是指企業組織中各崗位的相對價值與相應的已付薪酬之間的關系。
影響薪酬設置的因素:
第壹，內部因素
1，企業的業務性質和內容
2.企業組織文化
3、企業的支付能力
4.員工職位。
第二，外部因素
1，社會意識
2.當地生活水平
3.國家政策和法規
4.人力資源市場狀況。
崗位評價:崗位評價是系統評價各崗位在單位內部薪酬結構中所處位置的方法。
後評價的原則:
1，系統原理2
、實用原則
3.標準化原則
4.能級對應原理
5.優化原則，
工作評估的五個要素:
1，勞動責任
2、勞動技能
3.勞動心理學
4.勞動強度
5.作業環境
工作評價的指標和分類:工作評價分為24個指標，可分為:
1，評價指標，即勞動技能和勞動責任和勞動心理14指標。
2、指標的確定，即勞動強度和工作環境***10指標。
工作評價的方法主要包括:
1，排列法
2.分類
3.評分方法
4.因素比較法
崗位評價標準的定義:指有關部門對崗位評價的方法、指標和指標體系作出的統壹規定。
不及物動詞勞工關系
勞動關系:勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)之間建立的社會經濟關系。)在勞動過程中。其中包括:
勞動合同:是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。
訂立勞動合同的原則:平等自願，協商壹致。
無效勞動合同:違反法律、行政法規的勞動合同和以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。
試用期的定義:是指用人單位與勞動者雙方為相互理解和選擇而約定的不超過六個月的考察期。
勞動合同條款:
1，勞動合同期限
2.功函
3、勞動保護和工作條件
4.勞動報酬
5、勞動紀律
6.勞動合同終止的條件
7.違反勞動合同的責任。
勞動合同期限的分類:有固定期限、無固定期限、以完成壹定工作為期限。
勞動合同的變更:在勞動合同履行過程中，由於情況發生變化，經雙方協商，可以對勞動合同的部分條款進行變更和補充。未改變的部分繼續有效。
勞動合同終止的定義:勞動合同期滿或者勞動合同終止條件出現，勞動合同終止。
勞動合同續訂:勞動合同期限屆滿，經雙方協商壹致，可以續訂勞動合同。
勞動合同解除:是指勞動合同訂立後，在勞動尚未完全履行之前，勞動合同壹方或雙方因某種原因提前終止勞動關系的法律行為。
集體合同的定義:集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬、勞動條件等問題，通過協商、談判達成的書面協議。
集體合同的內容:
1，工作條件的標準規範。
2.過渡條款。
3、集體合同本身的規定。
集體合同生效:勞動行政部門收到勞動合同文本後15日內未提出異議的，集體合同生效。
集體合同爭議:集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方協商解決不成的，可以向勞動行政部門勞動爭議協調處理機構提出書面協商申請；不申請的，勞動行政部門認為必要時，應當根據情況協調處理。
勞動爭議的定義:指勞動關系雙方因實施勞動權利、履行勞動義務而發生的爭議。
勞動爭議的範圍:
1.因辭退、開除、辭退職工、職工辭職、自願辭職等產生的爭議。
2.因執行國家有關工資、社會保險福利、培訓和勞動保護的規定發生的爭議。
3.因履行勞動合同發生的爭議。
4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工、個體工商戶與幫工、學徒之間的糾紛。
5.法律、法規規定應當按照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。。
勞動爭議處理機構是:
1，企業勞動爭議調解委員會
2.勞動仲裁委員會
3、人民法院
勞動爭議調解委員會:是用人單位依照勞動法和《企業勞動爭議處理條例》的規定設立的組織，是專門處理與本單位職工勞動爭議的群眾組織。
勞動爭議調解委員會的組成:
1，員工代表
2.業主代表
3、用人單位工會代表。
勞動爭議仲裁委員會:是處理勞動爭議的專門機構。
人民法院:是國家審判機關，也承擔處理勞動爭議的任務。