導語:以下是我整理並推薦給妳的關於人力資源優化配置的論文。本文將結合石油企業的發展現狀，探討中小企業人力資源優化配置的方法和策略。歡迎閱讀參考。
油田企業作為國民經濟發展的主力軍，在當今經濟快速發展的時代發揮著越來越重要的作用。油田企業在長期發展中，形成了相對固定、傳統的生產經營模式，類似於大多數傳統國有企業，缺乏充滿活力的用人制度，導致人員任用重學歷輕能力，不利於企業尤其是中小企業競爭力的提高。因此，企業必須積極進行內部建設，增強員工隊伍的歸屬感和凝聚力，充分利用人才。
壹，我國中小企業人力資源配置存在的問題
(壹)人才吸引力小，人才比例太小。
中小企業規模小，待遇和發展空間與大企業相比差距大，對人才的吸引力較小。此外，企業對人力資源的配置不夠重視，往往導致員工隊伍龐大，但又非常復雜，企業真正需要的人才比例太小，導致企業人才數量不能滿足企業發展的需要，不利於人力資源的良好配置。
(二)人員配置不合理
目前國內中小企業存在壹個現象:很多事情沒人管，很多人沒事幹。這是我國中小企業長期發展的通病。這種現象是企業人才隊伍結構存在問題的表現，因為不合理的崗位劃分和人員配置造成了人力資源的大量閑置和浪費。比如高層管理人員太多，基層人員太少，造成了中小企業發展緩慢。
(3)人才素質有待提高。
人才素質落後是制約我國中小企業發展的壹個非常重要的因素。盡管中國越來越重視教育，但與發達國家相比仍有很大差距。企業員工整體素質較低，業務素質和科學文化水平有待提高。這是制約我國中小企業發展的根本因素，也將是壹個長期問題。另壹方面，中小企業缺乏對員工的教育和培訓，也導致員工無法快速適應工作。
(四)缺乏強有力的激勵考核體系
企業中影響員工努力的最大問題是缺乏完善的激勵和考核體系，這也是企業中部分人才難以大顯身手的重要原因。中小企業工作調動不夠頻繁，晉升機會往往由工作經驗決定。因此，企業的員工缺乏向上的動力和憂患意識，導致企業缺乏發展的活力。中小企業在人才流動、崗位變動、崗位升降、薪酬增減等諸多方面做得不夠。長時間在同壹個崗位上，使企業員工對自己的崗位產生壹種依賴，會失去工作的熱情和動力，產生惰性。長此以往，整個企業也會失去發展的活力，難以有新的突破和成長。
第二，優化人力資源配置的策略
(壹)建設高素質的企業管理團隊
企業要實現人力資源的優化配置，擁有壹支善於管理、重視人才的管理者隊伍至關重要。先進的管理團隊是保證企業人力資源優化配置和優秀人才任用的基礎。在企業幹部任用上，要註意幾個關鍵方面:壹是強化正確的選人用人導向。二是完善幹部選拔任用的動力機制。三是選拔加強各級領導班子。四是加強優秀年輕幹部的培養選拔。第五，大力提高領導幹部的能力和素質。同時，企業的幹部工作要進壹步解放思想，在提拔企業管理者時不要用單壹的標準來評判，要敢於提拔那些有自己獨立思考、管理知識先進、敢於創新改革管理方法的人才進入企業的管理層次。另壹方面，對企業領導的考核應該更加註重業績。企業講求效率。沒有幹部的績效，企業的效率和發展就得不到保障。
(二)建立培訓機制，提高人員素質。
為解決當前中小企業人才素質低，影響企業發展的問題，中小企業應設立培訓機構，聘請專業教師，開設培訓課程，幫助中小企業員工及時補充所需知識，如計算機課程、管理與領導課程等。壹方面，為了防止中小企業員工上崗後不能很好地適應工作崗位，應設置崗前培訓，彌補新員工在法律、經濟和相關管理知識以及運用科學技術處理信息方面的不足。同時，要鍛煉員工的實踐能力，嚴格要求和檢查員工的學習成績，使其在上崗前迅速提高工作能力，更好更快地適應市場經濟和現代行政管理對人才的要求。另壹方面，中小企業要定期組織在職員工學習，提高人才隊伍的素質和專業能力，提高工作效率，起到事半功倍的作用。
(三)建立和完善激勵考核體系
我國中小企業應認真思考自身人才隊伍建設中存在的問題，制定相應合理的績效考核機制。企業上級領導幹部通過溝通，就工作目標、考核標準等內容達成壹致，建立完整的績效考核方案，在人才流動、崗位變動、崗位升降、薪酬增減等各方面做出相應考慮，建立健全企業激勵考核體系。好的績效考核不僅是對員工工作的壹種檢驗，也是壹種監督，鼓勵員工對工作認真負責，發揮自己的真實能力。考核方式要更加註重員工的專業水平和日常工作的量化，不能過於形式化，避免考核機制只註重形式，不能真實反映員工工作能力，影響人才崛起的問題。同時，可以借鑒國外先進的管理經驗，結合企業自身實際，充分調動企業員工的積極性。通過合理的激勵和考核制度，必將提高企業員工的憂患意識，使企業重新煥發生機。
三。摘要
綜上所述，人才作為企業發展的動力和支柱，意義重大。中小企業應充分認識到自身發展中存在的問題和不足，盡力優化人力資源配置，吸引人才，重視人才，任用人才，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
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