今年2月10，全國人大法律委員會認定新冠肺炎疫情屬於不可抗力。所謂不可抗力，是指訂立合同時不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。不可抗力是民法中的法定免責條款。
2.有問題
部分地區法院文件提出，勞動合同的履行、解除和終止應當適用《民法通則》中關於不可抗力的規定。
3.加工基礎
人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處理疫情涉及勞動關系有關問題的意見》(人力資源和社會保障部發[2020]17號，以下簡稱文件。17)規定:“因疫情確實無法履行原勞動合同的，不得暫時中止勞動合同，企業與勞動者協商壹致，可以依法變更勞動合同。”因此，受疫情影響的民事合同主體應依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體不適用，不得中止勞動合同的履行。主要原因是不可抗力不是勞動法的適用條款。勞動法之所以不引入不可抗力條款，是因為勞動關系是壹種從屬的不平等關系，與民事合同不同的是，它是兩個平等主體之間的關系。勞動法具有不同於民法的社會法屬性。如果用人單位因不可抗力免除責任，將直接影響勞動者的生存權。部分地區在文件中有解除勞動合同的規定，但這些規定只是針對個別情況，沒有大範圍適用的依據。例如，文檔號。勞動部1995 309號規定:勞動者因涉嫌違法犯罪被公安機關拘留、逮捕期間，勞動合同暫停履行。
廣東省人力資源和社會保障廳、高級人民法院聯合發布的《關於疫情糾紛案件若幹問題的解答》中明確，雙方協商不成的，用人單位應當依照《勞動合同法》第四十條、第四十壹條的規定向勞動者支付經濟補償。(上述規定符合《勞動合同法》“客觀情況發生重大變化”的精神。在這種情況下，用人單位可以變更勞動合同，但必須給予勞動者相應的經濟補償。)
(2)工資和待遇
1.政策要點
壹、被依法隔離的職工的工資待遇根據《傳染病防治法》的規定，醫療機構或者政府對新冠肺炎病人、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施依法使勞動者不能提供正常勞動的，企業應當按照正常勞動支付其隔離期間的工資。隔離期結束後，企業應當按照職工患病醫療期的有關規定，向仍需停工治療的職工支付工資。
第二，受政府緊急措施影響的工人的工資分為三種情況:
第壹，勞動者提供正常勞動。受復工令限制並承擔政府疫情防控任務的企業，在此期間安排勞動者工作的，應當依法支付其工資。其中，企業在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當支付不低於勞動者日或者小時工資的200%的工資報酬。企業通過電話、網絡等方式安排未返崗的勞動者提供正常勞動的。，他們的工資應按正常勞動支付。
第二，勞動者利用各種休假。對安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、企業定福利假等各類休假的企業，其工資按相關休假規定支付。
第三，勞動者無法提供正常勞動。企業未復工或者職工未復工但通過其他方式無法提供正常勞動的，企業應當參照國家有關停工期間工資支付的規定與職工協商，在壹個工資支付期內按照勞動合同約定的標準支付工資；工資發放期超過壹個的，由企業支付生活費，生活費標準按當地有關規定執行。
第三，企業在壹個工資支付周期內停產。
停產期間從今年春節延長假期結束的次日(即2月3日，湖北省2月14日)起至企業復工或勞動者復工前壹日止計算。其中，壹個工資支付周期最長不超過30天(不排除休息日、法定節假日等節假日)。
2.有問題
第壹，有些地區除了“正常勞動”，還有“正常出勤”、“正常工作時間”、“勞動合同約定”等多種表述。
二是壹些地區對“工資報酬”的範圍理解不壹，有的認為是勞動者的基本工資，有的認為是勞動合同約定的固定工資，有的學者認為是特殊情況下支付的工資。
三是部分地區對“壹個工資支付周期”的理解和操作不同，有的認為是以自然月為單位，有的認為是從用人單位停產之日起至發薪日止。
3.加工基礎
壹、被依法隔離和受政府緊急措施影響的勞動者的工資福利待遇，按人力資源和社會保障部、最高人民法院17號文件和人力資源和社會保障部等三方8號文件的規定辦理。
第二，關於“勞動報酬”的範圍，北京市人社局和高級人民法院在法律適用問題解答中明確，基本工資、崗位工資等固定部分可以支付，績效、獎金、提成等勞動報酬等非固定部分以及與實際出勤相關的車補、餐補等不得低於本市最低工資標準支付。我們認為，隔離期間，勞動者並沒有實際提供勞動，也沒有為企業創造價值，因此“按正常勞動”的待遇應當不同於實際提供正常勞動的值班待遇。
三是部分地區文件提出的延遲復工工期是“停工”，旨在要求企業停止安排勞動者從事生產經營活動，以切斷傳染病傳播途徑。不能簡單地認為延遲復工期等於休假期，也不能認為延遲復工期的工作屬於加班，否則就背離了法律的初衷。
(三)勞動合同
1.政策要點
壹是受疫情影響的企業與聘用的勞動者不能依法及時訂立或者續訂書面勞動合同，但經協商可以合理推遲訂立書面勞動合同的時間。
第二，用人單位不得解除和終止勞動合同。主要包括:新冠肺炎病人、病原攜帶者、疑似新冠肺炎病人、無癥狀感染者、密切接觸者、被依法隔離的人員或者來自疫情相對嚴重地區的工作人員。對上述人員，勞動合同期滿的，順延至隔離治療期、醫學觀察期、隔離期或者政府采取的緊急措施結束。
三、具備復工條件的企業，不願意復工的勞動者經勸說無效或者其他不正當理由拒不復工的，企業可以依據《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規定和依法制定的規章制度與勞動者解除勞動合同。
2.有問題
根據相當壹部分地區人力資源和社會保障部門的文件，“病原攜帶者和無癥狀感染者”不屬於用人單位不得解除和終止勞動合同的人員。
3.加工基礎
壹、根據17號文件及人力資源和社會保障部市關於勞動關系的相關政策，將相關人員納入勞動合同不能解除或終止的範圍。
二、勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同。例如，廣東省人力資源和社會保障廳、高級人民法院* * *對疫情相關糾紛處理問題作出明確解答，指出用人單位要求勞動者到疫情嚴重但已被確定為低風險地區工作或者旅遊，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權依據法律法規、勞動合同或者規章制度予以處理。可以解除勞動合同的，用人單位應當依法解除勞動合同。
三是慎用《勞動合同法》第三十八條第(二)項“未按時足額支付勞動報酬”和第(三)項“未依法為勞動者繳納社會保險費”的規定。壹般不支持勞動者要求解除勞動合同並支付經濟補償金的訴求。
(4)醫療期
1.政策要點
新冠肺炎病人、病原攜帶者、疑似病人和密切接觸者的隔離治療期或醫學觀察期不計入醫療期。
2.有問題
壹些地區人力資源和社會部門的文件規定，新冠肺炎患者隔離治療的時間包括在醫療期限內。
3.加工基礎
根據人力資源和社會保障部勞動關系政策的解釋，新型冠狀動脈性肺炎患者的隔離治療期不能計入醫療期。主要理由:隔離治療期間是政府采取的強制性緊急措施，勞動者不能提供正常勞動並非因自身能力所致，不符合企業關於患病或非因工負傷醫療期的規定，勞動者不應承擔醫療期被占用的後果。
(五)年假中的“協商”
1.政策要點
企業可以根據工作需要，與職工協商使用帶薪年休假，統籌安排。
2.有問題
實踐中，壹些用人單位與勞動者就帶薪年休假的使用進行協商，存在“* * *議單決定”或“* * *議* * *決定”的混亂。
3.加工基礎
帶薪年休假安排以“* * *議單決定”為準。根據《職工帶薪年休假條例》第五條第壹款、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條和人力資源和社會保障部等三方8號文件規定，無論勞動者同意與否，企業都可以統籌安排年休假，“與職工協商”只是規範了決策程序，不影響企業單方決策權。
(六)“享受* * *工作”爭議的解決
1.政策要點
“* * *享工”是疫情期間在借貸員工之間調配人力資源，解決特殊時期就業問題的應急措施。“* * *享受工作”的本質不是改變借貸企業與勞動者之間的勞動關系。
2.有問題
實踐中存在借出員工的企業借出員工牟利、借出借出員工的企業以“享受勞動者”的名義發送非法勞務，或誘導勞動者註冊個體工商戶逃避用工責任等問題。
3.加工基礎
根據人力資源和社會保障部勞動關系相關政策的解釋，借貸雙方員工的權利和義務可以通過簽訂民事協議來明確。目前在法律主體的認定、勞動報酬的支付、社會保險的繳納等方面還存在壹些制度盲區，需要進壹步研究。
上海市人社局和高級人民法院出臺的相關指導意見明確，不應認為出借單位、借款單位與勞動者之間存在雙重勞動關系。借調期間，勞動者與借調單位仍保持單壹勞動關系，雙方權利義務不變。
二。處理疫情糾紛的相關程序
(壹)加強裁決的銜接
1.相關背景
為解決審判工作中存在的爭議受理範圍不壹致、法律適用標準不統壹、程序銜接不規範等問題，2017 165438年10月，人力資源和社會保障部與最高人民法院聯合制定下發了《關於加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制的意見》(人力資源和社會保障部發[2017]70號)。明確提出了“兩個統壹(審判範圍和審判法律適用標準)、三個程序(受理、保全和執行程序)、四個制度(聯席會議、信息共享、疑難復雜案件處理指導和聯訓制度)”的工作要求。截至目前，各省、地市級人力資源社會部門和同級人民法院已聯合出臺實施意見，建立了工作機制銜接制度。
2.工作進度
壹是實現了裁判法律適用銜接的重要突破。今年4月，《最高人民法院關於妥善審理新冠肺炎疫情相關民事案件若幹問題的指導意見》(法發〔2020〕12號)第四條明確規定，“辦理相關勞動爭議案件，應當正確理解和參照國務院有關行政部門和省級人民政府制定的妥善處理疫情防控期間勞動關系的政策文件”。這項規定有實際依據。今年3月初，河南省人力資源和社會保障廳會同省高級人民法院在全國率先下發了關於疫情相關勞動爭議處理的通知。明確了疫情防控期間勞動用工、工資待遇等問題的處理，按照人力資源和社會保障部和省人力資源和社會保障廳的政策文件執行。根據最高人民法院《關於裁判引用法律、法規和其他規範性法律文件的規定》，民事裁判文書應當是指法律、行政法規、地方性法規、法律解釋或者司法解釋。對於規範性文件，根據審理案件的需要，經審查認定合法有效的，可以作為裁判依據。這壹規定對於將人力資源和社會保障部及省級人民政府在特定時期制定的關於妥善處理勞動關系的政策文件作為人民法院民事判決的依據，加強仲裁法適用的銜接具有重要意義。
二是逐步統壹法律的適用標準。人力資源和社會保障部正在與最高人民法院協調，擬通過聯合發布糾紛處理典型案例和法律適用指導意見，將裁判標準統壹為法律條文。(壹方面，仲裁不是法院的壹審程序。協調法院尊重仲裁意見、支持仲裁工作的主要原因是，人社部門是勞動法和勞動合同法的主要實施部門，是相關規則和政策的制定者。同時，各級調解和仲裁機構發揮了作用。去年，他們處理了2119000起爭議案件，其中仲裁終結率達到68.3%。最高人民法院領導強調，調解仲裁機構發揮了“堵壩”的重要作用，要求各級人民法院支持調解仲裁。另壹方面，要防止仲裁的“訴訟化”傾向，越是鮮明的“前置仲裁、終止、三方仲裁、效率”的準司法制度特征，其生命力就越強)。
3.推動相關制度的落實。
壹是裁判信息的比對系統。
包括:對仲裁裁決提起訴訟、撤銷終局裁決、修改仲裁裁決等。四川省綿陽市的經驗很有說服力。這裏需要說明的是，仲裁機構和人民法院對勞動爭議案件的統計口徑不同。人民法院的統計口徑包括:不服仲裁裁決訴至法院的案件、集體勞動人事爭議“壹人壹案”拆解的案件、依據最高人民法院第二號勞動爭議司法解釋不經仲裁程序發生的勞動者拖欠工資的案件。
二是推進庭審證據銜接和相互委托驗證制度。
去年7月，人力資源和社會保障部聯合最高人民法院等五部門發出“欠薪保障”行動通知，明確提出建立裁判證據銜接和相互委托核實制度。需要協調人民法院將這兩個制度從農民工工資糾紛擴大到各類糾紛。
(二)促進仲裁和勞動保障監察機構的協調。
仲裁和勞動保障監察是人社部門實施勞動保障法律和政策的兩個重要手段。它們有著相同的工作目標、價值取向和服務對象，但在機構性質、工作方式、法律適用和救濟方式上有著明顯的不同。
壹是協調勞動保障監察機構分流無爭議的“明顯違法”案件。
實踐中，各級調解仲裁機構處理的糾紛案件中有相當壹部分是拖欠勞動報酬、工作時間、休息休假等“明顯違法”的案件。勞動保障監察機構可以通過主動檢查等方式責令違法用人單位整改。
二是協調勞動保障監察機構督促爭議雙方達成和解協議。
如北京市朝陽區仲裁院在勞動監察大隊設立聯合調解室，取得顯著成效。
三是落實聯動機制。
落實“保工資”通知要求，完善信息共享、事實互認、情況會商、協調處置等聯動機制。