隨著經濟社會的發展，人力資源管理問題不斷湧現，各種人力資源問題都與社會環境、經濟環境、法律環境有關。
2008年，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等勞動法律法規的頒布，給企業HR從業者帶來了前所未有的挑戰，也給HR從業者帶來了很多困擾和壓力。很多HR從業者在面對復雜的人力資源管理問題時，往往會變成消防隊，麻煩的問題不斷。
那麽企業人力資源管理問題的根源在哪裏呢？
(1)勞動者維權意識的覺醒
2008年開始實施的《勞動合同法》的實質是有利於勞動者的立法。國家之所以頒布這部法律，是因為這幾年發生了很多侵害勞動者權益的事件，很多事件在社會上造成了惡劣的影響。《勞動合同法》頒布以來，勞動者維權意識覺醒，拿起法律武器維護職業尊嚴。可以說，從2008年到現在，在勞動者維權意識增強的過程中，我國人力資源管理的法律環境必然面臨著在此背景下解決復雜問題的發展環境。
(2)企業人力資源管理體系不完善。
雖然在當前的市場經濟環境下，越來越多的企業管理者重視人力資源管理問題，但由於我國企業人力資源管理起步較晚，與其他發達國家相比，管理方法相對落後，沒有適合自己的管理體系。很多企業在實踐中摸索改進，導致企業的規章制度與國家法律法規嚴重脫節。我國相當壹部分中小企業還沒有引入非常正規的人力資源管理，尤其是很多民營企業僅僅停留在傳統的人事管理層面。有些企業即使有制度規定，也沒有創新發展，只是到處抄襲模仿，很少把國家法律和企業實際情況結合起來。
許多企業的人力資源管理基本上處於壹個相對初級的階段，其典型特征如下:
*很多企業沒有把人作為資源來配置和分配，缺乏有效的激勵；
*表面上尊重人才，其實人有價值拼命用，沒有價值就隨意踐踏；
*高學歷崇拜:遠方的和尚會念經，不善於從內部挖掘培養人才；
*人才發展投入不足:包括員工的培訓，日常的培訓機制遠遠不夠；
*註重人情國情，優秀人才無法脫穎而出；
*企業中的派性；
*員工流失率高，穩定性和忠誠度很低。
(3)人力資源從業人員的素質亟待快速提升
如果單純處理傳統的人力資源管理，HR從業者已經掌握了傳統的六大模塊(人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理)，他們已經具備了足夠的知識。然而，在當前的經濟社會環境下，人力資源面臨的挑戰絕不是傳統的人事管理，而是日益復雜的人力資源管理。
在企業中，員工日益多樣化的需求可以說是越來越難以管理。企業HR要想做好人力資源管理，不僅要從處理日常事務的角度來看待企業的管理問題，更要從人力資源管理戰略的高度來看待。
人力資源管理只有服務於企業戰略、業務和員工職業發展，才能體現其價值，才能得到真正的認可。人力資源部門應該把自己定位為“戰略合作夥伴”，為企業的戰略服務。成為企業發展的戰略夥伴是許多人力資源從業者追求的目標。
此外，想要做好人力資源，還需要具備駕馭復雜矛盾的能力，善於處理員工鬧事和各種勞資糾紛，妥善處理各種新舊矛盾，善於平衡各種處理方式的利弊，為企業領導提供最佳解決方案。
解決人力資源管理問題的思考
人力資源管理過程中不可避免地會出現各種管理問題。我們能做好的就是系統地解決它們。
首先，定義壹個我總結的處理公式:
解決人力資源問題的成功之道=制度+文化+理念。
(1)，推動建立規範的人力資源管理體系。
為了不成為人力問題的救火隊，企業人力資源必須推動建立規範的人力資源管理體系。
要建立規範的人力資源管理體系，首先要認真學習國家與人力資源相關的法律法規(我的第壹部專著《企業人力資源管理全實踐》，對勞動合同法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法三部法律做了經典闡述)。對這些規律的深刻理解和掌握是人力資源管理的關鍵，也是企業制定規章制度的基礎，因為任何違反國家法律的制度都是無效的。
其次，要對人力資源管理進行系統的診斷、提煉和總結，按照PDCA模式(計劃→實施→檢查→反饋)和問題的輕重緩急，循序漸進地推進。
需要特別說明的是，系統流程要有支持記錄支持。這些標準化的記錄是人力資源日常管理的基本保證。
(2)推動建立良好的企業文化。
人的管理是最難最復雜的，不能完全用剛性的制度來約束，所以柔性的企業文化建設就變得非常重要。
說到企業文化，很多人的第壹印象不是空洞就是深刻。在實際的管理工作中，他們覺得難以下手，或者最終做的事情嚴重跑偏。事實上，作為企業制度管理的有機補充，企業文化與企業制度同等重要。
企業文化是指企業在發展過程中形成的、全體員工共享的企業價值觀、經營理念、信仰、管理風格和行為規範的統稱，是企業在經營管理過程中創造的具有自身特色的精神財富的總和。企業文化的核心功能是對員工形成感召力和凝聚力，包括價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等。
可以說，企業文化是企業的靈魂，建設企業文化的核心目標是統壹員工的意誌，規範員工的行為，凝聚員工的力量，為企業發展的戰略目標提供強大的精神動力支持。
(3)人力資源管理的觀念有所提高。
作為企業HR從業者，必須站在構建和諧社會的高度，推進和諧勞動關系的建設。也許讀者覺得我有點苛刻，但我想說的是，構建和諧的勞動關系是促進和諧企業文化環境建立的關鍵。
俗話說“人心都是肉”，妳怎麽對待員工，反過來員工也會怎麽對待企業。比如在員工勞動爭議的處理過程中，相對剛性的處理方式是完全按照國家法律法規進行的。那麽，能否換個角度，從換位思考的角度考慮員工的感受和真實的顧慮，采取平等友好的協商方式來處理，最終實現企業和員工的雙贏？這些都是值得我們認真思考的地方。
壹個優秀的HR從業者，必須學會平衡企業和員工的利益，找到雙方利益的平衡點。如果單純從維護企業利益的角度考慮問題，可能會走向管理的極端。
人力資源問題的自我診斷
如上壹節所述，要想建立規範的人力資源管理體系，就必須學會人力資源管理問題的自我診斷。這種自我診斷的能力對於HR從業者來說並不難掌握。
(1)自診斷的總體思路
通過對企業中高層人員代表的問卷調查和實地訪談，全面分析企業人力資源管理中存在的管理問題，進行歸納和總結，並在此基礎上提出綜合解決方案。
(2)制定診斷計劃
在對企業人力資源管理進行全面診斷之前，需要制定詳細的人力資源管理診斷方案，其核心是確定診斷方式、診斷範圍、診斷流程、診斷結果提交時間等。
對於人力資源管理問題的診斷，常見的經典診斷方法如下:
方法1:問卷調查:基於對企業人力資源管理的初步總體了解，設計了標準化問卷。需要註意的是，調查問卷壹定要有覆蓋面，必要時可以采取全面調查的方式。
特別是，人力資源問卷必須有壹個明確的工作思路:
模式二:現場面試
現場面試要有針對性和代表性。面試前應在與相關負責人充分溝通的基礎上制定詳細的面試計劃，面試結束後應形成規範的面試紀要。
模式3:管理文檔檢查
通過抽查和查閱企業以往的人力資源管理文件，系統地審視和分析了企業人力資源管理中存在的問題。